Незнання закону не тільки не звільняє від відповідальності, а ще й може чимало коштувати компанії. Адже якщо суд визнає, що роботодавець звільнив працівника незаконно, він ухвалює рішення про поновлення на роботі, а також про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Про це нагадав Верховний Суд, розглядаючи справу №523/11673/22.

Work.ua коротко розповідає обставини справи та ділиться висновками, які варто знати і роботодавцям, і шукачам.

У цій справі жінка працювала сестрою-господинею у дитячому таборі на Одещині. Улітку 2022 року її звільнили з роботи за пунктом 6 частини 1 статті 41 Кодексу законів про працю (КЗпП). Ця норма передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі «неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій».

У суді жінка вимагала поновити її на роботі та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Суди всіх трьох інстанцій стали на її сторону.

Висновки суду у цій справі можуть бути корисними для інших компаній, які були змушені скорочувати штат у звʼязку з повномасштабним вторгненням:

  1. Обов’язковою умовою для звільнення за цією підставою (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП) має бути «об’єктивна неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов`язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Тобто таке знищення чи відсутність умов повинні бути безпосереднім наслідком бойових дій».
  2. Разом з тим «існування воєнного стану автоматично не означає знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій».
  3. При цьому суд зауважує, що п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП «не містить умов, за яким трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у зв`язку із нерентабельністю внаслідок того, що установа фактично не працює чи неможливістю роботодавця організувати безпеку працівникам тощо».
  4. Також суд звернув увагу на те, що місто Одеса, де розташоване підприємство, не належить до «Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією», яке було затверджено наказом Мінреінтеграції. А тому «неможливість забезпечити позивачку роботою, визначену трудовим договором, не пов`язана із відсутністю виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій».
  5. Виходячи з цього, «саме по собі існування воєнного стану в країні та обставини, пов’язані з тим, що фактично дитячій табір не працює, не є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».

Разом з тим, суд нагадав, що доказами знищення майна у таких справах можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна тощо.

Читайте також