«The Hidden Job Market» — прихований ринок праці. Коли компанії закривають позиції через реферальні програми, рекомендації, пошук у професійних спільнотах, підвищення вже найманих працівників, програми стажування тощо. Тобто у цей момент вакантна посада вже існує та обговорюється, а от саме оголошення майже ніде не публікується.

Опитування, яке Work.ua провів у квітні цього року серед авторизованих роботодавців, показало: переважна більшість (88%) практикує пошук кандидатів поза публічними майданчиками. Результати при цьому різні — комусь вдається закрити вакансію швидше, комусь ні.

Як отримати доступ до прихованого ринку праці? Чому компанії не публікують всі вакансії? Чи це схоже на кумівство? Саме про це Work.ua і розповість.

Чому прихований ринок праці існує

Прихований пошук кандидатів, з одного боку, існує як спроба зекономити ресурси, а з іншого — як додатковий інструмент у рекрутингу. Особливо якщо ми говоримо про український ринок праці, тут роботодавці не можуть нехтувати жодними способами, щоб знайти фахових спеціалістів.

Публічний найм сам по собі дорожчий, ніж здається. Роботодавець платить не лише за розміщення вакансії, а й за час рекрутера — який або фільтрує нерелевантні відгуки, або просто чекає, поки вони з’являться. В обох випадках це витрати. У США, наприклад, після хвилі масових звільнень ринок заповнили тисячі кандидатів, а рекрутери зіткнулися з потоком однотипних резюме, створених з допомогою ШІ. Відфільтрувати з них релевантних кандидатів стало ще складніше, відповідно, і дорожче. Це лише прискорило активне застосування практик прихованого пошуку.

Компанія також платить за ризик помилкового найму, а це один із найдорожчих процесів у бізнесі. За різними підрахунками, заміна рядового співробітника коштує від половини його річної зарплати. Для керівника вищої ланки ця сума може сягати кількох річних. Додати сюди час на онбординг, адаптацію, доступи до корпоративних систем тощо. Коли все це доводиться повторювати, ціна питання стає відчутною.

Наступна причина — конфіденційність. Публічний пошук на деякі позиції, як-от керівні або у сфері безпеки, фінансів, юриспруденції — привертає зайву увагу конкурентів, інвесторів, партнерів, а помилковий найм може обернутися загрозою конфіденційним даним.

Зрештою, хороші спеціалісти рідко сидять без роботи довго — їх помічають і запрошують ще до того, як вони починають активний пошук. Роботодавці, які вибудували сильну професійну мережу, отримують доступ до таких кандидатів першими. Так само працює і малий бізнес, тільки простіше: власник запитує у знайомих, хто шукає роботу, дивиться на кількох людей і вибирає того, хто краще підійде. В обох випадках розміщувати вакансію немає потреби.

Певно, виникає запитання — чим прихований найм взагалі відрізняється від кумівства? Кумівство — це коли людину беруть через особисті стосунки незалежно від її компетентності. Водночас прихований найм відчиняє двері деяким кандидатам, але все одно не гарантує результату. Однаково доведеться проходити співбесіди, виконувати тестові й доводити свою відповідність посаді. Різниця в тому, як людина потрапила в процес, а не за якими критеріями її оцінюють.

Кого найчастіше шукають на прихованому ринку праці

Традиційно прихований найм асоціюється з пошуком топменеджменту та керівників С-рівня — генеральних і фінансових директорів, операційних керівників.

Окрема категорія — це фахівці з унікальним або вузькоспеціалізованим досвідом, яких на відкритому ринку просто немає. Вони зазвичай вже працюють і не шукають роботу активно, тому єдиний спосіб до них дістатися — прийти самому.

Прихований підхід також типовий для посад у сферах безпеки, фінансів і юридичного супроводу, де критично важливі довіра і конфіденційність.

Нарешті, один із найпоширеніших сценаріїв — коли потрібно замінити чинного співробітника, який ще не знає про це. Тут відкритий пошук унеможливлений за визначенням.

Утім, в українських реаліях сьогодні ці межі суттєво розмиваються. Через загальний кадровий дефіцит інструменти прихованого найму все частіше застосовують для пошуку фахівців будь-якого рівня і профілю. Коли кандидатів бракує, а конкуренція за них зростає, головною стає сама можливість вийти на потрібну людину раніше за інших.

Яким буває прихований пошук кандидатів

Згідно з опитуванням Work.ua, більшість українських компаній використовує інструменти прихованого найму, а саме:

Рекомендації працівників — 30%. Працівників неофіційно просять порадити знайомих.

Внутрішні переведення — 23%. У компанії відбувається переміщення або підвищення власних співробітників. Це швидше, дешевше і безпечніше: людина вже знає культуру, процеси й команду.

Прямий пошук через LinkedIn та інші платформи — 19%. Рекрутер сам йде до кандидата: переглядає профілі, аналізує досвід і згодом пише напряму.

База попередніх кандидатів — 18%. Компанії зберігають контакти людей, які колись проходили співбесіду. Якщо кандидат справив хороше враження, але тоді не збіглися обставини — про нього можуть згадати, коли з’явиться потреба.

Окремо існують такі методи, як:

  • Проєктний і фриланс-найм. Людину спочатку залучають до разового завдання або короткострокового проєкту, а вже в процесі роботи оцінюють її як потенційного постійного співробітника.
  • Стажування. Використовується не стільки як навчальний формат, скільки як спосіб «прощупати» людину в реальних робочих умовах.
  • Галузеві заходи та хакатони. Компанії організовують або спонсорують змагання, тематичні конференції, воркшопи, щоб у неформальній обстановці виявити талановитих фахівців і зробити їм пропозицію.
  • Залучення хедхантерів. Компанія звертається до кадрових агентств або незалежних хедхантерів, які ведуть пошук, не називаючи роботодавця. Особливо в Україні актуально для сфери оборонно-промислового комплексу.

Як отримати доступ до прихованого ринку праці

Будувати мережу контактів

Парадокс нетворкінгу полягає в тому, що нові можливості частіше приходять не від близьких друзів, а від знайомих знайомих — людей, з якими ви рідко перетинаєтеся. Бо саме вони обертаються в інших колах і мають доступ до інформації, якої немає у вашому близькому оточенні.

Підтримуйте навіть поверхневі професійні контакти, наприклад, з колишніми колегами, керівниками, клієнтами та партнерами. Ці зв’язки не завжди спрацьовують, але можуть несподівано привести вас до кращої компанії на кращу посаду.

Бути помітними у своїй галузі

Для кожної професії помітність працює по-різному. Для маркетологів, рекрутерів чи SMM-менеджерів важливими будуть активний профіль на LinkedIn, експертні пости у Facebook, коментарі для медіа. Вони справді можуть привернути увагу роботодавця, бо цифровий слід у цих випадках — частина професійного образу.

А от лікарям, інженерам або продавцям-консультантам вести публічний профіль не обов’язково і часто просто нерелевантно.

Лікар стає відомим через репутацію всередині медичної спільноти — колеги, завідувачі відділень, головні лікарі знають одне одного, рекомендують і переманюють. Тут важливо бути активним учасником професійних асоціацій, конференцій і неформальних кіл довіри.

Продавець-консультант, який хоче потрапити в преміальний або люксовий заклад, не завжди може досягнути цього через відкриту вакансію. Посади у таких місцях часто закриваються через особисті рекомендації або внутрішній пошук. У таких випадках помітність — це репутація серед клієнтів і колег, які вже працюють у потрібному сегменті. Іноді буде достатньо одного знайомства.

Логіка скрізь однакова — про вас мають знати. Просто канали для цього в кожній професії свої.

Самостійно виходити на потрібних людей

Підпишіться на цікавих вам людей в соціальних мережах, коментуйте їхні публікації, ставте слушні запитання після виступу на конференції. Якщо є привід — напишіть: подякуйте за корисну статтю, поділіться спостереженням із галузі, запропонуйте щось корисне без очікування відповіді. Мета не в тому, щоб одразу попросити про роботу, а в тому, щоб вас запам’ятали.

Саме про це розповідає книга Кейта Феррацці «Ніколи не їжте на самоті»: найцінніші зв’язки будуються не тоді, коли вони потрібні, а задовго до цього. І будуються вони через щиру цікавість до людей і готовність давати більше, ніж просити.

Галузеві заходи — один із найприродніших способів це робити. Конференції, форуми, воркшопи — це простір, де знайомства відбуваються органічно. Будьте активним учасником: ставте запитання, залишайтеся на нетворкінг-частину, не поспішайте йти першими.

Бути готовим до розмови в будь-який момент

Найцікавіші пропозиції часто приходять несподівано — у вигляді повідомлення від знайомого, дзвінка від рекрутера або випадкової розмови на заході. Майте чітке розуміння того, що вас цікавить, яку цінність ви несете і що готові розглядати.


Якщо ви шукаєте не просто роботу, а місце, де ви справді зможете реалізуватися, доведеться докласти зусиль: спілкуватися, з’являтися серед людей, знайомитися, розповідати про себе. Це природна частина професійного життя — люди за своєю природою соціальні, і більшість можливостей народжується саме під час контакту.

Так, буває, що талановиту людину помічають і без жодних зусиль з її боку. Але розраховувати на це — така собі ризикована стратегія. Можна бути справді сильним фахівцем і роками залишатися там, де тебе не бачать і не цінують.

Ваша експертиза — це половина справи. Друга половина — щоб про неї дізналися потрібні люди.