Развитие HR-индустрии происходит настолько стремительно, что и сами специалисты по персоналу порой не успевают следить за изменениями. Еще позавчера их называли «кадровики», потом «эйчары», а сейчас есть HR-менеджер, HR generalist, People Partner, Business Partner, HR Director и еще добрый десяток специализаций.

При этом обязанности HR часто настолько смазаны, что сотрудники не понимают, чем конкретно занимается этот специалист и, либо бегут к нему вообще с любой проблемой, либо игнорируют наличие HR, как такового. Особенно хорошо это заметно в IT-сфере, где часто используется горизонтальная структура управления, и сотруднику проще сразу пойти со своей проблемой к CEO, чем к HR.

Владимир Федак
Владимир Федак
CEO Hurma System

При этом, практическая каждая уважающая себя компания нанимает HR-специалиста или целый HR-отдел для того, чтобы заботиться о сотрудниках, быть в тренде и поддерживать HR-процессы. Но точно ли вы уверены, что эти процессы вообще есть?

Какие функции есть у HR

До того, как мы углубимся в процессы, стоит понять, чем вообще должен заниматься HR в компании и какие функции он выполняет на рабочем месте. В зависимости от специализации, HR может фокусироваться на разных процессах, но глобально можем выделить шесть.

  1. Наем и адаптация. Наем можно отдать отделу рекрутинга, но адаптация полностью лежит на плечах HR-а. От того, как сотрудника адаптировали, часто зависит его дальнейшие взаимоотношения с компанией и командой. Качественный онбординг уберегает компанию от постоянной текучки и ускоряет включение новичка в продуктивную работу на проекте.
  2. Оценка персонала. Сотрудники часто не любят этот момент, некоторые даже его опасаются. Но оценка — один из главных инструментов HR. Все эти тесты и опросы, которые не хочется проходить, важны для дальнейшей работы HR-а, построения планов развития и улучшения жизни компании в целом.
  3. Обучение и развитие сотрудников. Миллениалы и зумеры часто ожидают от работы не только достойную зарплату, но и возможность развиваться. В задачи HR входит составление планов обучения и развития сотрудников. Но, важно понимать, что это развитие должно происходить не только из желаний персонала, но и из потребностей компании.
  4. Создание системы зарплат, бонусов и других выплат. Логично, что человек, который включен в оценку и развитие сотрудников, должен составлять систему выплат. HR необходимо мониторить рынок труда, понимать, сколько какой специалист стоит, чтобы всегда вовремя и адекватно рынку реагировать на запросы о пересмотре зарплат, бонусов и других выплат. Некоторые компании работают с ценами выше рыночных, некоторые — ниже, но дополнительно дают какие-то компенсации. HR оценивает, какая вы компания и как строить финансовую часть.
  5. Построение корпоративной культуры и HR-бренда. Корпоративная культура — это все, что происходит внутри компании, а HR-бренд — то, что транслируется наружу. Любой рекрутинг начинается с репутации компании на рынке, поэтому так важно создавать HR-бренд. В зависимости от того, что вы сами транслируете и, что о вас говорят ваши же сотрудники, будет выстраиваться репутация компании. Все это необходимо для привлечения в команду тех, кто действительно нужен компании.
  6. Взаимодействие с СЕО компании и руководителями отделов. Чтобы качественно работать со всем вышеперечисленным, HR необходимо постоянно взаимодействовать с топ-менеджментом компании и создателем бизнеса. Это позволяет понять, куда движется компания, как развивать сотрудников и кого нужно нанимать прямо сейчас.

Выходит, что HR — это намного больше, чем организация корпоративов и «а давайте что-то улучшим». Это комплексный специалист, который должен быть одновременно всюду. Чем меньше компания, тем проще HR-у включаться в работу и выстраивать процессы.

Чем больше компания, тем больше HR-ов вам нужно.

Что касается самих процессов, то они выстраиваются из вышеперечисленных функций. Боль маленьких компаний и стартапов в том, что HR там обычно нет и его функции выполняет СЕО или кто придется. Из-за этого HR-процессы или отсутствуют, или работают некорректно. Как проверить, что они у вас есть и как построить, если их нет? Какие можно использовать инструменты?

Как построить HR-процессы в компании

Проще всего отталкиваться от функций и строить процессы сразу по ним.

HR-бренд и корпоративная культура

Можно подумать, что путь сотрудника в компании начинается с найма, но сначала строится HR-бренд. Вам нужно как-то привлечь людей в команду и, желательно, чтобы это были «ваши» люди. Для этого формируется миссия компании, ее цели и ценности. Их важно не только сформулировать, а еще записать и транслировать сотрудникам. Если вы пишете, что вы «дружелюбные и открытые», а сотрудник получает фидбэки в виде жестких замечаний, то миссия расходится с действительностью. Тогда лучше сразу написать, что вы «прямолинейные и честные».

Найм

Процесс найма начинается с создания и размещения вакансии. После отклика кандидата, вы проводите его по всем этапам найма (созвон, техническое собеседование, тестовое задание и т.д.) и при положительном исходе, берете в штат. Этот процесс лучше сразу выстраивать при помощи автоматизации. Так вы можете сэкономить время и оптимизировать наем с самого начала. Современные ATS и HRIS могут парсить резюме, создавать воронку рекрутинга, отображать весь наем на Kanban-доске и даже присылать вам уведомления об откликах в чат-бот.

Адаптация

Провести новичку экскурсию по офису и выдать корпоративную чашку — недостаточно. Вам нужно включить человека в работу. Познакомьте его с командой, хорошо, если у вас есть памятка в электронном виде, где записаны все имена и контакты тех, к кому можно обращаться по разным вопросам (от СЕО до офис-менеджера). В эту же памятку хорошо будет вписать цели и миссию компании.

Оценка и развитие

Эти пункты очень тесно связаны, потому что стратегия развития выстраивается после оценки. Практически вся оценка персонала сейчас проводится в online-режиме. Постарайтесь наладить этот процесс так, чтобы вы могли собирать анкеты-опросы от коллег в одной системе. Оптимально, чтобы анкеты каждого сотрудника хранились в его профиле, и вы могли открыть анкету за прошлый период и за текущий для сравнения целей и достижений. Планы развития тоже лучше прикреплять к профилю, чтобы и вы, и сотрудник имели к ним доступ.

Зарплаты и бонусы

HR зачастую работает в паре с бухгалтером/финансистом, и понимает, какая сезонность у бизнеса, когда доход больше, а когда меньше. Это позволяет формировать планы по выплатам бонусов и повышению зарплат соответственно финансовому состоянию компании. Для сотрудников важно ввести прозрачные правила пересмотров и повышений. У них должна быть возможность запросить внеплановый пересмотр зарплаты или бонуса, если у них меняются обязанности или растет уровень экспертности. Все это, опять же, лучше делать в HRM-системе, чтобы вы не теряли никаких данных.

Взаимодействие с руководством компании

Этот процесс настраивается внутри каждой компании по-своему. Где-то нужно предварительно запросить встречу и забронировать митинг-рум, где-то можно обсудить текущие вопросы у кофемашины на кухне. В любом случае, если мы говорим о процессе, он должен быть понятным и задокументированным. Хорошо — обсудить стратегию развития компании за чашкой кофе, но плохо — не записать основные моменты и забыть это все через час. Качественно выстроенная коммуникация с руководством помогает правильно реализовать все вышеперечисленные HR-процессы и достичь целей бизнеса.

Резюмируем

Из всего этого можно сделать несколько выводов. Во-первых, HR — это не только про счастье сотрудников. Его работа включает массу разных функций. Во-вторых, если вы не строите HR-процессы, то они построятся сами и не факт, что вам понравится результат. А, в-третьих, современные HR-процессы, так или иначе, должны быть автоматизированы, иначе вы утонете в рутине. HR-у чуть ли не каждый день приходится собирать и анализировать очень много информации, а потому хорошо все это объединить в одной системе.


Лучшее, что предлагает современный рынок — это удобные ATS и HRM-системы с необходимым функционалом. Вы можете подобрать систему под нужды своей компании, что позволит выстроить и оптимизировать ваши HR-процессы.

Читайте также