Фармацевты в период кризиса: широкий выбор и тонкий подход

Наталья Темченко
Фармацевты в период кризиса: широкий выбор и тонкий подход
Спад в экономике развивается согласно законам описанного в экономической литературе эффекта кругов на воде: первыми под удар попали всего несколько отраслей экономики, а затем трудности распространилось и на смежные сферы.

Вследствие углубления экономического кризиса сейчас мы наблюдаем волну сокращений сотрудников, охватившую не только представителей различных профессий, но и, к сожалению, разных стран.

На первый взгляд, весьма благоприятная ситуация для работодателей — предложение на рынке труда значительно превышает спрос, а это значит, что есть из кого выбирать.

Однако не все так однозначно, полагает старший консультант рекрутинговой компании Brain Source International Наталья Лукьяненко. Существует обратная сторона медали. Действительно, количество людей ищущих работу, значительно возросло, но говорит ли это о профессионализме претендентов? Согласно статистике, первыми под волну сокращений попали все-таки наименее эффективные работники.

В условиях, когда компании необходимо резко и быстро сокращать свои расходы, в первую очередь избавляются от конъюнктурных специалистов, то есть тех, кто выбирал сферу деятельности, не исходя их своих подлинных способностей и интересов. А вместе с ними под сокращение попадают и молодые специалисты — ожидание раскрытия новичка в качестве профессионала, считают компании, обходится достаточно дорого. Вместе с тем, если посмотреть в отдаленное будущее, утрата перспективного работника может стоить еще дороже. Кроме того, потеря рабочего места, длительный безуспешный поиск нового могут подтолкнуть соискателя соглашаться на любую работу, и потому перед HR-менеджерами все чаще оказываются случайные люди.

Как же различить в растущей армии соискателей настоящего специалиста? Как изменил кризис рынок труда для фармацевтической отрасли? Как изменился украинский соискатель и работодатель?

Фармацевты остались в выигрыше

Следует отметить, что из всех рынков именно фармацевтический экономический спад затронул менее всего. Действительно, некоторым фармацевтическим компаниям пришлось сократить штат, в основном за счет непрофильных работников и молодых специалистов. Совершенно очевидно, что количество соискателей увеличилось, однако действительно заслуживающих внимания среди них больше не стало. Просто если раньше для того, чтобы найти, к примеру, медицинского представителя, нужно было найти способ привлечь достойных кандидатов, то сейчас, когда выбор стал шире, среди них появилось большое количество таких, которые имеют опыт работы в подобной должности и соответствуют многим другим необходимым требованиям.

Можно также говорить и о том, что нынешний кризис изменил украинского работодателя, который тем не менее продолжает развиваться и проводить наем новых сотрудников. В некоторых случаях, как это ни парадоксально, происходит не только заполнение вакантных должностей, но именно целевой набор новых сотрудников. В то же время компании стали более требовательны. Так, если ранее работодатель вполне был готов пойти на компромисс и смириться с каким-либо недостающим навыком, то в нынешней ситуации подобные уступки допускаются все реже — уж слишком широк выбор и высока конкуренция среди соискателей.

Остается открытым вопрос о том, как же узнать соискателя, максимально подходящего для занятия вакантного места?

В наши дни стандартная процедура подбора персонала включает ряд методик, наработанных с учетом требований определенной должности и компании. С наступлением кризиса эти требования имеют тенденцию к тому, чтобы становиться все более четкими, претендующими на объективность и прозрачность. Образование, навыки, опыт работы в данной сфере и часто даже внешние данные составляют перечень необходимых критериев для участия в конкурсе на замещение вакантной должности. Сегодняшний работодатель не станет закрывать глаза на некоторые неточности в биографии соискателя и требует полного соответствия.

Вместе с тем никто не выдает свидетельства о таланте, трудолюбии, стрессоустойчивости и потенциальных возможностях. Таким образом, не менее важной задачей становится распознать все эти качества у отобранных кандидатов, последующий анализ которых позволит выбрать того единственного, кто будет максимально соответствовать потребностям компании.

Среди стандартных методик при отборе персонала широко применяют, например, структурированное интервью, формат которого направлен на получение объективной информации о характеристиках соискателя, его предыдущем опыте, квалификации. Это позволит оценить потенциальные возможности соискателя, его профессиональную пригодность, мотивации. При этом внимание также уделяется таким невербальным знакам, как жесты, мимика, поза, которые могут немало рассказать о претенденте.

Другой, не менее распространенной методикой, является интервью по компетенциям, во время которого соискателя просят рассказать о нескольких ситуациях из своего трудового опыта, которые помогают оценить его профессиональные и личностные характеристики; особое внимание в этой методике уделяется качествам, определяющим успех.

При помощи CASE-интервью, во время которого соискателю предлагают найти выход из ряда ситуаций, можно оценить способность претендента динамично мыслить, находить оптимальные решения, анализировать и предвидеть результат своих действий.

Интересную форму приобрело в Украине так называемое стресс-интервью — популярный и широко используемый метод отбора персонала HR-менеджерами на Западе, который отечественными специалистами толкуется и применяется не всегда верно. Именно поэтому мы предлагаем остановиться на нем более подробно. Этот метод сформировался в середине прошлого века, и его техника была разработана для решения задачи набора или оценки кадрового состава пожарных, полицейских и военных. И лишь позднее его стали применять представители ведущих европейских и американских компаний с целью отделить во время интервью соискателей, которые не соответствуют определенным требованиям.

Во время стресс-интервью специалист по персоналу намеренно моделирует такую атмосферу собеседования, которая непременно должна смутить соискателя или поставить его в неловкое положение. Это позволяет не только быстро убедиться в стрессоустойчивости кандидата, но также проверить его способности проявлять гибкость и умение себя вести в нестандартных ситуациях.

Метод стресс-интервью позволяет решить две главные задачи. Так, не секрет, что чаще всего на собеседование приходят люди уже не раз проходившие подобное испытание и потому весьма натренированные. Чем более опытный соискатель перед вами, тем более его ответы формальны, эмоционально не окрашены. Он уже знает, что хочет услышать работодатель и как себя подать. При этом информация, представленная претендентом, не всегда соответствует действительности и чаще является всего лишь результатом негативного опыта собеседований в прошлом. Основной задачей стрессовой беседы в таких случаях будет вскрыть наработанный кандидатом «красивый фасад», обнажив некоторые его более реальные личностные характеристики. В арсенале стресс-интервьюера — каверзные вопросы, испытание ожиданием, непривычной обстановкой и поведением, и это далеко не полный список.

Однако не стоит забывать, что такой подход таит и немало подводных камней. Прежде всего работодатель рискует потерять талантливого претендента, имеющего в значительной мере оправданное негативное предубеждение относительно подобных методов отбора. Грубо говоря, многие уважающие себя и высококвалифицированные специалисты решат, что легко найдут работодателя поприветливее, и велика вероятность, что окажутся правы.

Использование стресс-интервью предполагает высокий профессиональный уровень рекрутера. В неумелых руках этот метод может нанести серьезный удар по репутации работодателя.

Вторая задача, которую решает стресс-интервью — это выявление стрессоустойчивости как личностной характеристики кандидата. Такая информация может стать полезной при отборе среди претендентов без опыта работы и для ограниченного ряда профессий. В первую очередь эта методика эффективна при отборе менеджеров по рекламе, специалистов по работе с клиентами (тех же медицинских представителей), менеджеров по связям с общественностью, администраторов, ведущих прямого эфира и журналистов. Не стоит объяснять, что сомнительна целесообразность выявления стрессоустойчивости у претендента на должность, например, программиста.

Из всего вышесказанного можно заключить, что сложившаяся обстановка на рынке труда несколько оживила несправедливо забытые методики отбора персонала и заставляет HR-менеджера быть более изощренным в выборе методик, а в отношении к результатам собеседования — как можно более непредвзятым и объективным.

Среди большого количества претендентов есть где развернуть во всей полноте свои требования работодателю и где разгуляться критической оценке рекрутера. Однако независимо от методики проведения интервью следует помнить, что это всего лишь способ получения информации для принятия решения о профпригодности, а не состязание менеджера по персоналу и соискателя. Все происходящее во время собеседования должно удерживаться в рамках единой цели — определения взаимного соответствия требований и предложений обеих сторон.

В любом случае, как отмечают специалисты по подбору персонала, несмотря на расширение выбора, представленного работодателю, эффективные и квалифицированные кадры как были, так и остаются той редкостью, которая всегда в цене. Поэтому все, что требуется от специалиста в условиях кризиса, — это сохранение и повышение профессионального уровня. Квалификация и опыт ― то предложение, которое высоко оценят на рынке труда независимо от внешних экономических факторов.

На Work.ua в разделе «Медицина, фармацевтика» можно ознакомиться с вакансиями сферы фармацевтики.

Джерело: apteka.ua


Також читайте

Додати коментар

Щоб додати коментар потрібно увійти.
Залишити коментар