З початком повномасштабної війни в Україні не лише змінився ринок праці, а й потреби працівників і роботодавців відповідно. Щоб залишатися конкурентоспроможними сучасні роботодавці мають враховувати виклики для бізнесу та потреби працівників у 2025 році. Детальніше про те, до чого готуватися роботодавцям, розповів для Work.ua HR-директор української компанії TRIONIKA Павло Маркасьян.

Павло Маркасьян
Павло Маркасьян
HR-директор компанії TRIONIKA

Великим викликом для компаній та економіки в цілому є війна в Україні. У 2022 році валовий внутрішній продукт України впав майже на 30%, а Європейський Союз уже зараз оцінює загальну вартість реконструкції та відновлення протягом наступного десятиліття в 486 мільярдів доларів США.

Згідно з нещодавнім дослідженням Gallup, стрес, занепокоєння, смуток і гнів значно підвищились серед українців по всій території країни після початку повномасштабної війни. Ці фактори досі залишаються дуже високими й сьогодні. Більш ніж половина українців (53%) кажуть, що відчували занепокоєння, і принаймні кожен третій відчував смуток (38%) і стрес (33%).

Тож у 2025 році перед бізнесом стоять дві надскладні задачі:

  • вистояти та зміцнити позиції, долаючи як внутрішні, так і зовнішні виклики;
  • не втратити ключових наявних працівників та, за потреби, мати змогу залучити кращі таланти.

З огляду на це та згідно багатьох досліджень, роботодавці у 2025 році мають сфокусуватись на таких пріоритетних напрямках:

  • Підтримка працівників.
  • Глибша імплементація інструментів ШІ.
  • Актуалізація корпоративної культури та цінностей.
  • Розвиток лідерів.
  • Управління змінами.

Підтримка працівників

Кількість негативних і стресових факторів, які впливають на працівників в Україні, є безпрецедентною. Сучасний українець уже не уявляє свого життя без вміння адаптуватись, адже наші плани постійно змінюються через повітряні тривоги, новини, вимкнення світла тощо.

Багато експертів зазначає, що тренд на наступні роки — це гуманізація бізнесу. Поки світ бореться з глобальним потеплінням та забрудненням довкілля, українці борються з ворогом щодня. Це вносить свої корективи у повсякденне життя, адже все більше дітей потребують додаткової уваги батьків протягом дня, у нас все більше людей, що не мають свого житла та постійного доходу, а також людей, які отримали важкі поранення.

Тому дуже важливою у 2025 році та у наступні роки стане інклюзивність на робочих місцях, а саме: врахування всіх потреб людей з інвалідністю, створення умов для робітників із дітьми, працюючих мам, які тільки вийшли з декрету, та переселенців, що не мають усіх умов та можливостей для повноцінної роботи з дому.

Ментальне здоровʼя працівників потребує окремої уваги та розуміння з боку роботодавця. Багато компаній вже запровадили програми підтримки працівників, але з огляду на те, що втома, вигорання та стрес не зникають, а в більшості випадків, посилюються, українським компаніям треба буде цим аспектам приділити дуже прицільну увагу, оскільки вони напряму впливатимуть на багато показників компанії.

Глибша імплементація інструментів ШІ

У сучасному світі технологій штучний інтелект (ШІ) стає незамінним інструментом для бізнесу. Незалежно від розміру компанії чи галузі, ШІ здатен суттєво підвищити ефективність роботи, оптимізувати ресурси та забезпечити конкурентну перевагу. Все більше компаній експериментують із ШІ та переконуються, що за допомогою сучасних технологій вони можуть покращити продуктивність у декілька разів.

Штучний інтелект автоматизує рутинні та повторювані завдання, дозволяючи співробітникам зосереджуватися на стратегічних аспектах роботи. Ми бачимо, наприклад, що використання ШІ чат-ботів у сфері обслуговування клієнтів — це вже не щось нове. Це реальність, яка оптимізує величезну частку роботи багатьох компаній. Також багато виробничих підприємств роблять системи прогнозування попиту за допомогою ШІ, що їм допомагає уникати перевиробництва або дефіциту товарів.

Єдина умова для роботодавців, які хочуть, щоб їхні співробітники використовували ШІ, це — розвиток компетенцій своїх працівників. Адже вони мають розуміти, як користуватися цими технологіями.

Згідно з дослідженням AI-ЕКОСИСТЕМА УКРАЇНИ, число IT-компаній в Україні збільшилось вдвічі за останні 10 років, а кількість компаній, що працюють у сфері штучного інтелекту, у 2023 році сягнула 243.

Порівняно з рештою Європи Україна має вищу концентрацію AI-стартапів у маркетингу, геймінгу та програмному забезпеченні для бізнесу. Україна посідає друге місце за кількістю AI-компаній серед країн Центральної та Східної Європи, про що зазначив віцепрем'єр-міністр з інновацій, розвитку освіти, науки та технологій України Михайло Федоров. Тому я впевнений, що використання новітніх технологій буде все більше інтегруватися в наше робоче життя.

Актуалізація корпоративної культури та цінностей

Більшість HR-керівників визнають важливість корпоративної культури, але узгодження її бачення з реальністю залишається для них викликом.

Дослідження Gartner показує, що 57% HR-керівників вважають, що менеджери не транслюють задекларовану/бажану корпоративну культуру компанії, а 53% спеціалістів зазначають, що керівники не відчувають відповідальності за демонстрацію культурних цінностей у своїй поведінці, рішеннях і щоденній роботі.

Також 97% компаній хочуть змінити певний аспект культури своєї організації. Річ не в тому, що вони не мають чіткого бачення бажаної культури, а в тому, що їхні компанії намагаються поєднати мрію з реальністю і втілити культуру в життя в повсякденній роботі.

З початком війни в переважній більшості українських компаній змінились підходи, вектори розвитку, стиль управління, формат роботи та, фактично, цінності. За таких змін співробітники бачать розрив між «офіційними» цінностями та реальними. Для уникнення неконтрольованого «гамузу» корпоративних культур та різних цінностей у межах однієї організації компанії мають актуалізувати цінності та корпоративну культуру.

Цього року наша компанія Trionika також змінила місію, бачення та цінності компанії. Ця необхідність була зумовлена змінами векторів розвитку компанії та новими викликами перед нею.

Щоб активувати культурні цінності в процесі роботи співробітників, HR-керівники повинні чітко комунікувати моделі поведінки, які підтримують бажану культуру, і покладати на керівників усіх рівнів відповідальність за демонстрацію цих цінностей.

Згідно з дослідженнями, менш ніж кожен четвертий працівник розуміє цінності, які лежать в основі культури. Ці працівники знають, яку поведінку потрібно демонструвати, щоб відповідати культурі, а процеси, що регулюють їхню роботу, підтримують її.

Компанії мають розуміти, що ключ до активізації культури полягає в тому, щоб навчити лідерів на всіх рівнях організації впроваджувати культуру та цінності, поведінку і процеси, які забезпечують єдність та однакове бачення для всіх.

Щоб успішно впровадити культуру в організації, керівники повинні:

  1. Допомогти працівникам зрозуміти цінності, що лежать в основі культури й що ці цінності означають для них.
  2. Переконатися, що працівники знають, яку поведінку вони повинні демонструвати, щоб жити в бажаній для них культурі.
  3. Зробити так, щоб процеси, які регулюють роботу співробітників, підтримували культуру, до якої вони прагнуть.

Згідно з дослідженнями Gartner, вплив активізації корпоративної культури на працівників, призводить до покращення наступних показників 👇

Розвиток лідерів

Переважна більшість керівників говорять, що їхні компанії вибрали масштабування бізнесу своїм головним стратегічним бізнес-пріоритетом на 2025 рік.

Зміни на ринку праці чинять тиск на стратегії розвитку компаній. 61% лідерів з управління талантами погоджуються, що нові вимоги перевищують спроможність компаній задовольнити їх. За прогнозами експертів, до 2030 року в усьому світі залишаться незаповненими понад 85 мільйонів робочих місць. При цьому 62% кандидатів подають заявки лише на ті вакансії, які відповідають більшості їхніх вимог до EVP (Employer Value Proposition).

Щоб керівники мали достатньо знань та компетенцій реалізовувати стратегії компаній в час змін та інновацій, їхній постійний розвиток має бути одним з ключових пріоритетів компаній у наступні роки.

Традиційні підходи до розвитку лідерства вже не працюють. Попри те, що 76% організацій суттєво оновили свої лідерські програми та планують збільшити витрати, результати залишаються недостатніми.

Лише 36% HR-керівників вважають, що поточні програми розвитку лідерства в їхніх організаціях ефективно готують лідерів до майбутніх викликів. ¼ HR-керівників при цьому впевнені, що є молоді лідери, які можуть задовольнити майбутні потреби організації.

Gartner рекомендує впровадити модель безперервного розвитку, яка акцентує на практичному навчанні через розв’язання реальних проблем. Вихід за межі традиційних семінарів з лідерства, налагодження зв’язків з колегами та впровадження можливостей для навчання у повсякденну роботу дозволить менеджерам розвинути сильніші лідерські навички та підготуватися до майбутніх викликів.

Управління змінами

Обсяги щорічних змін на рівні організацій зростають в геометричній прогресії у відповідь на зміни в корпоративній культурі, вимоги до віддаленої та офісної роботи, а також нові технології. Традиційні практики управління змінами не враховують нагромадження несумісних змін, коли працівники не встигають адаптуватися до однієї зміни до початку іншої.

Керівники повинні розуміти, що обсяг змін, який зростає, призводить лише до втоми від них. І керівники також мають чітко усвідомлювати, як це впливає на результати бізнесу і як керувати цим процесом у період трансформації.

Маємо розуміти, що керівники повинні розвивати стійкість своєї команди до змін замість того, щоб відстоювати ініціативи змін. Це підвищить продуктивність команди на 29%.

Коли працівники та керівники стикаються зі швидкими трансформаціями — від зміни робочих моделей до нових технологій — 73% HR-керівників стверджують, що їхні працівники відчувають втому від змін. Крім того, 74% згодні з тим, що керівники недостатньо підготовлені для того, щоб очолити зміни, що ще більше ускладнює трансформаційні зусилля.

Тож багато компаній вважають, що розвиток навичок управління змінами серед керівників є одним з основних пріоритетів у 2025 році. Визначення внутрішніх чинників, що впливають на зміни, може допомогти полегшити тягар трансформації.