HR-експертка з 9-річним досвідом побудови HR-процесів у компаніях, ex Co-founder IT-компанії Катерина Негрій багато років займається діагностикою процесів, побудовою стратегій та запровадженням HR-процесів. Work.ua попросив її поділитися основними рекомендаціями з побудови ефективної HR-стратегії. 

Катерина Негрій
Катерина Негрій
HR-експертка, ex Co-founder IT-компанії

Що таке HR-стратегія і чому без неї погано 

Це фундаментальний чіткий план, який допомагає бізнесу розвиватися, залучати та утримувати таланти, підвищувати ефективність команди й досягати стратегічних цілей. 

HR-стратегія дозволяє:

  • передбачати потреби бізнесу в персоналі;
  • створювати ефективні HR-процеси й контролювати їхній розвиток;
  • оптимізувати витрати на рекрутинг і утримання працівників;
  • підвищити залученість персоналу, утримувати в компанії найкращих людей, даючи їм можливості професійного розвитку;
  • відстежувати результати впроваджених процесів;
  • своєчасно реагувати зміною HR-процесів, враховуючи світові тенденції та зміни на ринку праці;
  • перетворити HR-функцію на стратегічного партнера бізнесу.

Коли у компанії немає стратегії, то всі завдання виконуються без прив’язки до неї, без розуміння, які є потреби у бізнесу. На жаль, часто такі завдання не приносять великих результатів. 

Без чіткого плану роботи HR-відділ компанії стикається з низькою залученістю працівників, хаотичним наймом, високою плинністю кадрів, перевищенням бюджету на зарплати, втратою цінних талантів тощо.

Як побудувати ефективну HR-стратегію

1. Аналіз поточних процесів

Варто оцінити:

  • процеси найму та адаптації;
  • вартість закриття вакансії та загальну вартість найму;
  • рівень плинності кадрів;
  • залученість персоналу та інші метрики.

Практичний кейс. В одній IT-компанії я зіткнулася з проблемою високої плинності працівників — 37% за рік. Під час діагностики процесів я визначила, що процес адаптації був недостатньо структурованим, а рівень залученості — низьким. 

Ми розробили HR-стратегію. Це дозволило об’єктивніше оцінити проблему і запровадити ефективну систему онбордингу. Також ми створили процес проходження випробувального терміну з відповідним тестуванням та опитуванням всіх учасників, програму розвитку керівників, які виконували роль наставників під час адаптації. Усі ці заходи знизили плинність до 20% протягом 6 місяців.

2. Визначення ключових пріоритетів

HR-менеджери часто завантажені операційними завданнями: термінові запити на підбір персоналу, розв’язання конфліктів, постійна зміна завдань тощо. Коли ти постійно виконуєш лише операційку, це призводить до вигорання, відсутності результатів і досягнень, що може демотивувати HR. Це заважає розвивати стратегічні цілі.

Щоб виправити ситуацію потрібно:

  • виписати всі поточні завдання HR-відділу (функціональний лист);
  • розподілити їх на стратегічні та операційні;
  • виділити ті завдання, які можете зробити лише ви (в межах свого функціоналу), та ті завдання, які необхідно делегувати;
  • делегувати частину завдань для оптимізації своєї роботи.

3. Дослідження ринку праці та визначення трендів

Для початку потрібно проаналізувати ринок праці за вакансіями, які у вас в роботі. Далі ознайомитись з популярними практиками найму в інших компаніях.

Обовʼязково стежити за ринком і тенденціями в HR-світі (наприклад, Reuters нещодавно поділився статистикою, що глобальні втрати від депресії та тривоги працівників складають 1 трильйон доларів щорічно), аналізувати нові підходи до мотивації, залучення, утримання співробітників.

4. Збір зворотного зв’язку від керівників

HR-стратегія має відповідати потребам бізнесу та підсилювати компанії в стратегії. Проведіть зустрічі з керівниками відділів та ключовими працівниками, щоб з’ясувати:

  • які проблеми вони бачать у роботі персоналу;
  • які зміни можуть підвищити ефективність команди;
  • які очікування вони мають від HR.

5. Визначення плану розвитку HR-функції

Тепер на основі всебічного аналізу процесів, ринку праці та отриманого зворотного зв’язку можна сформувати чіткий план розвитку по кожному з HR-процесів:

  • HR-відділ та HR-функція.
  • Найм.
  • Адаптація.
  • Розвиток.
  • Мотивація команди.
  • Оцінка команди.
  • Бенефіти.
  • Бюджети.
  • Бренд роботодавця.
  • HR-метрики та робота з аналітикою.
  • Автоматизація процесів.

Як працювати з цим планом:

1️⃣ Розставити пріоритети виконання завдань за рівнем важливості й терміновості.

2️⃣ Визначити дедлайни та час для реалізації кожного напрямку.

3️⃣ Узгодити ваше бачення з керівником.

4️⃣ Розподілити виконання завдань на квартали та починати запроваджувати HR-процеси, згідно з вашою стратегією.

Практичний кейс. Виробнича компанія зіткнулася з проблемою низької ефективності менеджерів з продажу, через створення «гібридних» вакансій. Мета — оптимізація витрат на зарплати. Власник бізнесу думав, що це правильно, бо не розумів реальних об’ємів на кожній посаді. Проте за 3 місяці такі працівники не показали жодних ефективних результатів і продажів. Адже менеджер з продажу не тільки шукав клієнтів, а ще й займався підготовкою рахунків, вивантаженням товарів, веденням бази товарів тощо.

Бути стратегічним партнером компанії та запроваджувати ефективну стратегію — це практична навичка, яку має розвивати кожен HR-спеціаліст.

Замість того, щоб взяти новеньких людей, ми оцінили поточних працівників, створили окремі посади, для менеджерів з продажу розробили систему мотивації та підібрали додаткових сильних фахівців. Це дозволило компанії заробити в не сезон, більш ніж 500 000 грн. Саме HR-стратегія може дати компанії helicopter view, яке дозволяє вчасно запроваджувати потрібні бізнесу HR-процеси.


Отже, ігнорування HR-стратегії призводить до хаотичного управління персоналом, що, своєю чергою, негативно впливає на продуктивність, корпоративну культуру та фінансові показники компанії. Якщо ваша компанія ще не має чіткого HR-плану, саме час його розробити й впровадити.