Уявіть двох HR-менеджерів, які одночасно починають кар’єру. Обоє розумні, амбітні, з сильним освітнім бекграундом. Але через кілька років перший фахівець займається паперовою та адміністративною рутиною й скаржиться, що «HR-ів недооцінюють». Натомість інший вже веде стратегічні проєкти як Human Resources Business Partner та консультує менеджерів С-level.

У чому різниця? Я переконана, що не в здібностях, а в підході. У розумінні справжньої місії HR — розвивати в команді м’які навички (soft skills) та через це розкривати потенціал співробітників.

Детальніше про це з Work.ua розповіла Наталі Новгородська — магістр психології, коуч ICF, Soft Skills Coach, співзасновниця UpPro School.

HR навчає інших? Так, це і є суперсила!

Часто в компаніях говорять про м’які навички, але розуміють їх надто поверхнево: «Ну це ж комунікація, емпатія, що там ще…». Втім насправді це складна система патернів і когнітивних стратегій, що визначають, як людина взаємодіє з іншими, як ухвалює рішення. Й коли ми переносимо це в бізнес, то вже говоримо про розвиток емоційного інтелекту, критичного мислення, адаптивності, лідерства тощо через індивідуальний або груповий супровід.

Виникає запитання: хто ж має взяти на себе цю роль? Переконана, що HR-менеджер.

Подумайте: хто в компанії найкраще розуміє групову динаміку? Хто бачить, коли між колегами виникають конфлікти ще до того, як вони переростають у відкрите протистояння? Хто першим помічає, що талановитий фахівець «вигорає»? Хто знає, який зі співробітників має складності в комунікації або проявляє токсичну поведінку, або прагне зростати, проте не впевнений в собі?

Авжеж, це HR-менеджер, бо він щодня спостерігає, аналізує поведінку, розуміє потреби. Й найголовніше — має довіру від команди.

Але як навчати та навіщо? Отже, відштовхуємось від мети — зробити так, щоб soft skills стали щоденними практичними інструментами. Наведу наочний приклад: замість теоретичної онлайн-зустрічі про лідерство, ви супроводжуєте керівника вищого рівня протягом декількох місяців, допомагаєте відпрацювати навичку в реальних практичних ситуаціях. Відчуваєте різницю?

Навчання інших — це про системний підхід, у якому ми рухаємося поетапно в процесі Soft Skills Coaching:

  • Етап 1: Виявлення запиту. Важливо почути не те, що співробітник говорить, а те, що насправді йому потрібно.
  • Етап 2: Діагностика. Використовуємо фреймовки та опитування, щоб зрозуміти реальний рівень навичок.
  • Етап 3: Формування цілей. Не «покращити комунікацію», а «через два місяці впевнено проводити щотижневі міти з командою».
  • Етап 4: Створення індивідуального плану розвитку. Враховуємо все: від темпераменту, стилю навчання до навантаження.
  • Етап 5: Практична робота з навичкою. Практика залежить від конкретних цілей. Куди ми йдемо?
  • Етап 6: Інтеграція змін і закріплення. Щоб нова навичка стала частиною щоденного життя.

Цей поетапний підхід є мультидисциплінарним, бо поєднує багато підходів — від класичного коучингу, доказової психології до новітніх технік і підходів у навчанні м’яких навичок.

Чому сучасний HR — архітектор Skills Universe, або Як навчати інших

Ви самі бачите, що традиційна роль HR-фахівця як кадровика в минулому. Сьогодні це вже стратег, який формує екосистему навичок.

Це можуть бути, залежно від розміру та типу компанії:

  • HRBP (HR Business Partner).
  • HRD (HR Director / Chief HR Officer).
  • Talent & Learning Manager / L&D Director.
  • HR SSC / HR Skills Architect (нові ролі).
  • HR Generalist.
  • HR People Partner (PP).

Скажу навіть більше. Я вважаю, що HR стає таким собі архітектором середовища росту (Skills Universe), де відбувається робота з мисленням і поведінковими стратегіями. Це означає не просто наймати та звільнювати, а створювати культуру в компанії, проєктувати нові вектори.

Й розвивати м’які навички, я думаю, — фундамент. Однак як це робити? Зважаємо, що:

  • За даними LinkedIn Learning Report (2023), формування однієї навички займає у людини від 2 до 6 місяців, залежно від складності.
  • Середній час зміни поведінки, за даними UniSA, це 59-66 днів для простих навичок й до 6 місяців для складних. А формування автоматизованої звички потребує від 18 до 254 днів, середній показник — 66 днів, за інформацією University College London.

Про що це? Про те, що навчання — процес професійний і, як я зазначила вище, мультидисциплінарний. HR-фахівець у розвитку та тренуванні м’яких навичок колективу може застосовувати:

  • Класичний та трансформаційний коучинг.
  • Доказову психологію (певні техніки, які не є психотерапією).
  • Інструменти діагностики.
  • Моделі, практики, ігропрактики та сучасні техніки в індивідуальній чи груповій роботі.

Усе це має працювати у форматі довготривалого супроводу та soft skills коучингового процесу. Базовий цикл за моїми спостереженнями — 8-12 тижнів, й зазвичай один цикл дорівнює одній навичці. Протягом року можливі до 3 повних циклів: від 12 до 60 сесій з одним співробітником.

Також, переконана, потрібно дотримуватися певних етичних правил й розуміти, що розвиток soft skills:

  • не психотерапія;
  • не мотиваційний коучинг;
  • не психологічне консультування.

Це робота з розвитком хоч і м’яких, але професійних скілів з їх реальною інтеграцією в роботу.

Бізнес-кейс: коли очікування б’ють по кишені

Розкажу історію з моєї корпоративної практики, яка ілюструє, чому HR-фахівець має підтримувати навчання інших.

Кейс: власник та CEO міжнародної компанії виділяє серйозний бюджет на тренінг для відділу продажів. Професійна команда проводить його бездоганно.Результати наче чудові: зворотний зв’язок — 9.7/10, люди на емоційному підйомі, готові продавати всім і всюди, вогонь в очах, нові ідеї, відчуття командного піднесення.

Однак минає місяць, й показники продажів ті ж самі, мотивація повертається до початкової точки. СЕО починає говорити, що він віддав кошти, а результат нульовий. Чому так? Наведу кілька цифр:

Сам тренінг без підтримки майже нічого не змінює. Саме тут HR-фахівець стає незамінним — він має забезпечувати той критично важливий посттренінговий супровід.

5 аргументів для HR

Що відбувається з бізнесом, коли HR починає професійно прокачувати м’які навички співробітників на 1:1 або на групових сесіях?

Пропоную звернутися до аналітики:

  1. Продуктивність команд зростає. Дослідження Harvard University, Carnegie Foundation й Stanford Research Center довели: 85% успіху в кар’єрі визначають soft skills, лише 15% — hard skills. McKinsey підтверджує: компанії з високим рівнем психологічної безпеки (це результат розвинених soft skills лідерів) мають продуктивність на 20-25% вищу.
  2. Менше конфліктів, більше співпраці. LinkedIn Workplace Learning Report показує: комунікація та емоційний інтелект — у списку найкращих навичок, що знижують конфліктність. Journal of Applied Psychology фіксує прямий зв’язок між розвитком емоційного інтелекту й зменшенням токсичних конфліктів.
  3. Лідерський резерв і розвиток талантів. 92% HR-фахівців вважають soft skills критичними для лідерства (Deloitte). World Economic Forum включає критичне мислення, креативність, адаптивність у список найкращих 10 навичок майбутнього.
  4. Адаптивність у кризах. Harvard Business Review доводить: гнучкість та адаптивність прямо пов’язані зі здатністю команди працювати в часи турбулентності. OECD Skills Outlook підкреслює, що саме soft skills визначають, як швидко компанії відновлюються після криз. 
  5. Employer brand. Gallup фіксує, що співробітники, які бачать можливості розвитку soft skills, на 59% більш залучені та в 3 рази рідше шукають нову роботу.

Усі ці показники доводять: розвиток м’яких навичок напряму впливає на результативність бізнесу. І саме HR, вважаю, повинен зробити зміни відчутними.

Час стати архітектором змін

Чудово знаю, як легко загубитися у звітах, процесах й нескінченних дедлайнах. Втім не раз переконувалася: варто зробити ставку на розвиток soft skills — і змінюється все. Команда починає не просто виконувати завдання, а мислити ширше, брати відповідальність, підтримувати одне одного навіть у складні моменти.

Я бачила, як розвинена комунікація знімала напругу під час переговорів, емоційний інтелект допомагав втримати талановитих фахівців на межі вигорання і критичне мислення відкривало шлях там, де, здавалося, виходу немає.

Саме тому я вірю: майбутнє HR — у створенні середовища, де люди можуть розкривати свої сильні сторони. HR може виступати не лише як адміністратор процесів, а як Soft Skills Coach, що допомагає команді працювати узгоджено та швидше адаптуватися.

Щоб вийти на цей рівень, потрібні не формальні інструменти, а готовність опановувати нові підходи: фасилітацію, коучинг, індивідуальну та групову роботу з людьми. Важливо ділитися практикою розвитку саме м’яких навичок й щодня вплітати їх у корпоративну культуру.

Це шлях, який формує не лише кар’єру самого HR, а й майбутнє бізнесу. Сподіваюся, мої поради стануть для вас підтримкою на цьому шляху.