Український ринок праці стикнувся з жорстким дефіцитом кадрів практично в усіх галузях. Дослідження Європейської Бізнес Асоціації показує: 95% бізнесів, які працювали у 2025 році, повідомили, що їм не вистачає співробітників навіть після підвищення зарплат. Водночас 3 із 4 підприємців звітують, що ситуація близька до критичної.

«Такі тенденції можна зрозуміти, адже понад мільйон українців захищають державу на фронті, а ще кілька мільйонів виїхали за межі країни, рятуючись від війни. Наймати працівників стає складніше, тому все більше компаній стали навчати власних співробітників», — розповідає Анастасія Мондриївська, HR Lead Englishdom.

Ринок «ідеальних кандидатів» майже зник

Чотири роки повномасштабної війни повністю трансформували український ринок праці. До 2022 року пошук спеціалістів був налагоджений та контрольований. Головною ціллю HR-відділу було знайти працівника, який вже має щонайменше 80% навичок для конкретної посади. Так вдавалося зекономити час і ресурси на онбординг і додаткове навчання.

Проте зараз це не працює. Через загальний дефіцит кадрів бізнеси бояться пропустити потрібних спеціалістів. Проте якість кадрів суттєво знизилася: через війну багато українців вирішили змінити професію, тому ринок перенасичений новачками, які здатні принести мінімальну користь бізнесу.

Ба більше, конкуренція за досвідчених спеціалістів зросла в рази. Компанії прагнуть утримати ключових співробітників за будь-яку ціну, тому їхні зарплатні очікування ростуть, а вільних агентів на ринку стає все менше. І навіть в таких умовах деякі роботодавці намагаються залучати спеціалістів з інших компаній за надвисокий чек, щоб гарантувати власний розвиток.

Скільки насправді коштує пошук ідеального співробітника

Нумо порахуємо, скільки українські компанії витрачають на пошуки ідеального співробітника.

Найчастіше в середніх і великих компаніях наймом займається HR-відділи. Для закриття однієї вакансії рекрутерам подекуди потрібно обробити приблизно 250–300 резюме та провести від 10 до 30 співбесід.

Якщо компанія шукає кандидата зі специфічними технічними знаннями та навичками, додаткову співбесіду має провести керівник відділу, щоб оцінити рівень підготовки шукача. На пошук одного спеціаліста потрібно від 2 до 4 тижнів роботи рекрутера та 1–2 повних дні співбесід з керівником.

До 20% шукачів не проходять випробувальний строк навіть за умов ретельного підбору кадрів. Саме тому реальна вартість наймання буде вищою, бо варто врахувати ще й ризики, що щось піде не так.

Як результат, в середньому українська компанія витрачає від 800 до 1 800 доларів на найм одного працівника. І це досить помірні оцінки, адже для вузькопрофільних спеціалістів сума може бути в кілька разів вищою.

Є й інший шлях. Компанія може зняти відповідальність та залучити рекрутингову агенцію, але в результаті це ще дорожче. У середньому агенція бере від 1 000 до 3 000 доларів за пошук одного спеціаліста. Сума залежить від напряму та специфічних умінь, які потрібні для виконання роботи.

До суми витрат треба ще обов’язково додати зарплату працівника на пробний період, фактичну вартість онбордингу та недоотриманий прибуток, який компанія матиме в перші 1–2 місяці, коли працівник входитиме у робочі процеси.

Якщо підсумувати всі видатки, то на найм одного спеціаліста компанія може витрачати до 5 000 доларів.

Міжнародна аналітика підтверджує ці цифри. За даними Society for Human Resource Management, заміна одного співробітника може коштувати компанії від 50% до 200% його річної зарплати, залежно від рівня посади та складності ролі.

Чому компанії починають робити ставку на розвиток команди

На тлі значного здорожчання найму та дефіциту кваліфікованих спеціалістів компанії все частіше переглядають підходи до розвитку команд. Якщо раніше головною стратегією був пошук готового експерта на ринку, то сьогодні бізнес усе частіше робить ставку на навчання та перенавчання — розвиток нових навичок у власних співробітників.

Аналітика ринку праці Всесвітнього економічного форуму показує, що значна частина навичок, які використовують працівники сьогодні, може втратити актуальність упродовж найближчих років.

У таких умовах компаніям вигідніше навчати власні команди, ніж постійно шукати нових спеціалістів на ринку.

Основні причини цього підходу:

  1. Менше часу на адаптацію. Співробітники вже знайомі з компанією, колегами, продуктом та бізнес-процесами. Практично з першого дня на посаді вони вливаються в роботу і приносять користь. Для порівняння, в середньому новому співробітнику «зі сторони» треба від кількох тижнів до кількох місяців, щоб вийти на нормальний темп роботи.
  2. Швидше закриття вакансії. Навіть з урахуванням донавчання перекваліфікація співробітника часто коштує менше і відбувається швидше, ніж пошук кандидатів з нуля. Особливо якщо йдеться про суміжні спеціальності.
  3. Краще розуміння бізнес-контексту. Люди, які давно працюють в компанії, вже добре знають продукт і внутрішні процеси, цільову аудиторію та клієнтів. Вони значно швидше застосовують нові знання на практиці, активніше беруть на себе ініціативу та ухвалюють релевантні рішення.
  4. Зростання лояльності та мотивації. Коли компанія інвестує у розвиток команди, співробітники сприймають це як сигнал довіри та довгострокового партнерства. Це підвищує залученість і зменшує плинність кадрів.
  5. Формування сильнішої корпоративної культури. Компанії, що вкладають у розвиток співробітників, роблять навчання частиною своєї корпоративної культури. У таких командах люди частіше діляться знаннями, активніше зростають професійно та швидше адаптуються до змін.

У результаті бізнес отримує не лише фахівців із потрібними компетенціями, а й команду, яка розвивається разом із компанією та краще адаптується до умов турбулентного ринку.

Перенавчання спеціалістів всередині команди: досвід онлайн-школи англійської

Раніше в Englishdom наймали нових співробітників виключно класичними методами: відкривали вакансію і шукали нового спеціаліста. Проте одного разу спробували інакше, і результати перевершили всі сподівання.

Нещодавно в HR-відділ Englishdom знадобився L&D-менеджер, що відповідає за розвиток співробітників. Проте замість того, щоб запускати стандартний зовнішній пошук, ми вирішили подивитися на внутрішній резерв кандидатів.

Під час скринінгу ми побачили, що одна спеціалістка з відділу підтримки викладачів уже давно вийшла за межі своєї поточної посади: допомагала з навчанням новачків, помічала системні проблеми, підказувала колегам, думала про процеси ширше. Ми запропонували їй нову роль, і вона з радістю погодилася.

Результат? Вона зайшла на посаду з такою енергією, якої ми не бачили при жодному зовнішньому найманні.

Фахівчиня прекрасно знала продукт, тому почала пропонувати конкретні покращення вже з першого дня, а не через три місяці, як зазвичай трапляється з зовнішнім закриттям вакансій.

Усього за декілька тижнів вона розробила систему навчання новачків, яка дійсно враховує всі «болі» продукту. Впевнені, що навіть для висококласного спеціаліста потрібні були б місяці занурення у проєкт, перш ніж ми б отримали такі результати.

Наймання виявилось значно успішнішим, ніж будь-хто міг уявити:

  • На закриття вакансії витратили тиждень. З них п’ять днів пішли на те, щоб спеціалістка завершила завдання на попередній посаді. Для порівняння, під час стандартного процесу ми витрачаємо в середньому місяць, щоб знайти спеціаліста, який нам підходить.
  • Ми були впевнені, що працівниця правильно розуміє принципи корпоративної культури та на 100% їм відповідає. Жодних ризиків, що вона матиме конфлікти з колегами чи менеджментом.
  • Ми зекономили ресурси та час на онбординг і менторство. Вже з першого дня на новій посаді спеціалістка почала генерувати ідеї, які дійсно йшли на користь компанії.

Наймання — це часто необхідність, але не єдиний варіант. Зараз в Englishdom ми спочатку ставимо запитання: «А чи є ця людина вже в нашій компанії?», і команда радо користується можливостями, які їй надають.

Чому навчання підвищує лояльність співробітників

Інвестиції у розвиток команди впливають не лише на професійні навички працівників, а й на їхнє ставлення до компанії. Коли роботодавець системно вкладається в навчання, це змінює сприйняття роботи: співробітники починають бачити компанію не просто як місце, де виконують завдання, а як середовище для довгострокового розвитку.

Дослідження показують: 88% працівників впевнені, що саме навчання та можливість підвищити кваліфікацію або опанувати нову посаду має вирішальний вплив на лояльність співробітників. Спеціалісти рідше звільняються з компаній, що активно в них інвестують.

Чому це настільки важливо для співробітників? Можна виділити три чинники:

  1. Кар’єрні можливості всередині організації. Якщо працівники бачать, що можуть зростати професійно або переходити на нові ролі, їм не потрібно шукати розвиток поза компанією.
  2. Зниження ризику професійного вигорання. Нові знання, завдання та можливості навчання підтримують інтерес до роботи й допомагають уникати відчуття застою.
  3. Глибша залученість у роботу компанії. Працівники, які розвиваються разом із бізнесом, краще розуміють його цілі та відчувають свою роль у досягненні результатів.

Грамотно впроваджений процес навчання спеціалістів допомагає компанії швидше адаптуватися до змін ринку та формувати більш стійкі й мотивовані команди.

Висновок: майбутнє за компаніями, які вміють вирощувати спеціалістів

Ринок праці змінюється настільки швидко, що стратегія «знайти ідеального кандидата» поступово втрачає ефективність. Навички застарівають, з’являються нові інструменти, змінюються бізнес-моделі. У таких умовах компанії, які роблять ставку лише на зовнішнє наймання, ризикують постійно відставати.

Натомість дедалі більшою конкурентною перевагою стає здатність вирощувати спеціалістів усередині компанії. Організації, які інвестують у розвиток співробітників, отримують не лише нові компетенції в команді, а й більш лояльних, мотивованих і залучених людей. Така команда краще розуміє бізнес, швидше ухвалює рішення та ефективніше працює зі змінами.

У результаті навчання перестає бути лише додатковим бонусом для команди. Воно стає частиною довгострокової стратегії розвитку бізнесу — і одним із ключових чинників, які визначають, чи зможе компанія зростати в умовах постійних змін.