Люди по-різному сприймають інформацію, планують, комунікують і реагують на зміни. Для нейровідмінних людей — зокрема людей з аутизмом, розладом дефіциту уваги та гіперактивності (РДУГ) чи дислексією — невизначеність може створювати додаткові бар’єри. Потреба в конкретиці чи передбачуваності не говорить про професійну компетентність.

Чому варто перевіряти не лише кандидата, а й сам процес найму — чи не створює він зайвих бар’єрів, Work.ua шукав відповіді разом з експертками ГО «Заходи».

Що таке нейроінклюзивний підхід до рекрутингу

Нейроінклюзивний рекрутинг — це підхід, за якого роботодавець перевіряє, чи не створюють вакансія та інші етапи відбору зайвих бар’єрів для людей із різними способами сприйняття інформації, комунікації й роботи.

Йдеться не про зниження професійних вимог, а про їх точніше формулювання. Якщо для роботи справді потрібні швидкі рішення, інтенсивне спілкування з клієнтами чи постійна зміна пріоритетів, це варто зазначити у вакансії. Але якщо певна вимога не впливає на здатність виконувати роботу, корисно перевірити, чи не стала вона випадковим фільтром.

У британському дослідженні Access to employment Джейда Девіса та співавторів, опублікованому 2023 року, проаналізували досвід 225 дорослих з аутизмом, 64 інших нейровідмінних і 88 нейротипових дорослих. У відповідях усіх трьох груп простежувалися спільні теми: потреба в ясності й гнучкості відбору, важливість середовища та невдоволення надмірним акцентом на соціальних навичках. Серед пропозицій учасників були практичні завдання, пов’язані з роботою, чіткіше пояснення того, чого очікувати, та краще розуміння рекрутерами труднощів кандидатів. 

Завдання нейроінклюзивного підходу — не створити один «ідеальний» формат для всіх, а прибрати непотрібні бар’єри й дати кандидату достатньо інформації, щоб оцінити роботу на основі фактів.

Чіткі обов’язки, конкретний графік і зрозумілі правила комунікації корисні не лише нейровідмінним людям, а всім кандидатам.

Подивіться на вакансію через модель «Бар’єр → Потреба → Рішення»

Замість запитання «Що не так із кандидатом?» варто з’ясувати:

1️⃣ Який бар’єр виникає?

2️⃣ Яка робоча потреба може за ним стояти?

3️⃣ Що можна змінити, щоб бар’єр зменшити?

Наприклад, кандидат бачить фразу «робота в умовах багатозадачності» й не відгукується. Це не обов’язково означає, що він не витримає темпу. Можливо, незрозуміло, що саме мається на увазі: три паралельні проєкти, термінові запити чи постійна зміна пріоритетів. Без конкретики кандидат оцінює не саму роботу, а власне уявлення про неї.

Інформаційний бар’єр: вакансію доводиться розшифровувати

«Робота з клієнтами», «ведення документації», «виконання поточних завдань» формально описують обов’язки, але майже нічого не говорять про робочий день.

Бар’єр: бракує конкретної інформації.

Потреба: зрозуміти структуру роботи.

Рішення: назвати 4–6 ключових завдань і, де, можливо, очікуваний результат.

❌ «Робота з клієнтами та ведення документації».

✅ «Щодня відповідати на запити клієнтів у чаті та пошті, оформлювати замовлення в CRM і раз на тиждень готувати звіт за зверненнями».

Після прочитання вакансії кандидат має хоча б приблизно уявити звичайний робочий день і співвіднести його зі своїм досвідом.

Бар’єр середовища: прозорість ще не означає доступність

Дві однакові посади можуть передбачати зовсім різні умови. В одній компанії людина більшість дня працює самостійно. В іншій — сидить в open space, постійно перемикається між завданнями, отримує багато повідомлень і щодня бере участь у зустрічах.

Тому важливо описувати не лише що людина робитиме, а й у яких умовах.

Наприклад, якщо у вакансії йдеться про «гнучкість», варто уточнити, для кого вона передбачена — працівника чи роботодавця — і які має межі. Адже можливість починати роботу між 8:00 та 10:00 і очікування бути на зв’язку о 21:30 — це різні умови.

❌ «Гібридний формат і гнучкий графік».

✅ «Три дні на тиждень працюємо в офісі, два — дистанційно. Починати робочий день можна між 8:00 та 10:00».

Повідомити, що команда працює у шумному open space, — це прозорість. Кандидат може ухвалити більш усвідомлене рішення, але сам бар’єр нікуди не зникає.

Тому варто поставити ще одне запитання: ця умова справді необхідна для роботи чи це просто звичний спосіб її організації?

Якщо постійна присутність в open space не критична, альтернативою можуть бути тихе робоче місце, кілька дистанційних днів або блоки роботи без зустрічей.

Не кожну умову можна змінити. Але корисно відділяти суттєві вимоги роботи від організаційних звичок.

Комунікаційний бар’єр: очікування заховані в одному слові

«Комунікабельний», «стресостійкий», «гнучкий», «командний гравець» можуть означати дуже різні ситуації. «Комунікабельність» — це п’ять дзвінків із клієнтами на день, постійні переговори чи дві короткі командні зустрічі на тиждень?

Бар’єр: абстрактна характеристика замість реальної вимоги.

Потреба: зрозуміти, яка поведінка потрібна в роботі.

Рішення: описати конкретну ситуацію.

❌ «Потрібна висока комунікабельність».

✅ «Щодня буде 3–5 дзвінків із клієнтами та дві командні зустрічі на тиждень».

Так само «стресостійкість» краще розшифрувати: робота з конфліктними клієнтами, короткі дедлайни чи часті зміни пріоритетів. Тоді кандидат оцінює реальну вимогу, а не себе за невідомою шкалою.

Бар’єр «ідеального кандидата»: вакансія вимагає більше, ніж сама робота

Довгий список вимог може змішувати критично необхідні компетентності й те, чого можна навчитися після працевлаштування. Якщо не розділити обов’язкові та бажані критерії, кандидат може сприйняти всі як необхідні й не відгукнутися, навіть маючи ключові для роботи навички. На цей ризик звертає увагу посібник CIPD Neuroinclusion at work.

Бар’єр: незрозуміло, що справді обов’язкове.

Потреба: побачити пріоритети.

Рішення: розділити вимоги на необхідні та бажані.

Наприклад: Обов’язково: досвід роботи з будь-якою CRM, уміння використовувати формули й фільтри в Excel або Google Sheets, англійська для листування з клієнтами на рівні B2.

Буде перевагою: досвід із HubSpot і знання конкретної галузі.

Якщо формальний критерій не пов’язаний із конкретними завданнями, варто перевірити, навіщо він у вакансії.

Корисне контрольне запитання: «Без чого людина справді не зможе почати виконувати цю роботу, а чого ми готові її навчити?».

Бар’єр процесу: кандидат не знає, що буде далі

Навіть докладний опис роботи може залишати запитання щодо відбору. Скільки буде етапів? Чи передбачене тестове завдання? Скільки часу потрібно на участь?

У дослідженні досвіду найму, яке ми згадували на початку, учасники з аутизмом, інші нейровідмінні та нейротипові учасники повідомляли про потребу в більшій ясності щодо процесу відбору. 

Бар’єр: бракує інформації про подальші кроки.

Потреба: розуміти, чого очікувати, і мати можливість підготуватися.

Рішення: коротко описати основні етапи у вакансії, а деталі повідомляти перед кожним із них.

Наприклад: «Відбір складається з 20-хвилинної розмови з рекрутером, 45-хвилинної співбесіди з керівником команди та практичного завдання, розрахованого приблизно на годину. Перед кожною зустріччю повідомимо, хто братиме участь і як вона проходитиме».

Варто також зазначити, чи може кандидат попросити про адаптацію процесу відбору, наприклад, отримати запитання письмово, мати трохи більше часу на тестове завдання або пройти співбесіду в іншому форматі. Сам факт такої можливості зменшує невизначеність ще до першого контакту з рекрутером.

Перевірте вакансію не тільки на помилки, а й на бар’єри

Перед публікацією запитайте себе:

  • Де кандидат змушений здогадуватися?
  • Які абстрактні характеристики можна замінити конкретними діями?
  • Чи видно різницю між обов’язковими й бажаними вимогами?
  • Чи зрозумілі графік, формат роботи, комунікація та робоче середовище?
  • Чи описані основні етапи відбору?
Вакансія без зайвих бар’єрів не обіцяє роботу, яка підійде абсолютно всім. Її завдання — чесно показати реальні завдання й умови та дати людині можливість оцінити їх на основі фактів.

Сильний кандидат може інакше сприймати інформацію, планувати чи комунікувати. Це не означає, що він гірше впорається з роботою. Чим менше у вакансії прихованих правил і неоднозначних вимог, тим легше кандидату зрозуміти очікування роботодавця й ухвалити обґрунтоване рішення про відгук.

Матеріал підготовлено за фінансування Фонду Українських НУО та за підтримки Center for Disaster Philanthropy.