Експерти з рекрутингу вважають, що все починається не з резюме, а набагато раніше — з написання вакансії. Щоб звернулися саме «ті», а «не ті» пройшли повз. Методик існує чимало, але що дієво працює нині та як не проґавити цінного фахівця — досвідчені колеги розкажуть нижче. Їхнє бачення радо публікує Work.ua.

Ця інформація буде корисною і для рекрутерів, і для кандидатів, які бажають зазирнути за лаштунки процесу найму та зробити своєчасний чекап резюме.

Яку вакансію «купує» кандидат

Надія Савченко
Надія Савченко
founder HR Agency Key People

Насамперед у вакансії потрібно бути відвертим з кандидатом. Але при цьому вона повинна «продати» пропозицію. Тому з опису кандидат має докладно дізнатися про мету проєкту та посади, про свої майбутні челенджі й винагороду.

Описуючи вакансію, потрібно розмовляти мовою роботодавця, розуміючи й транслюючи претендентам «tone of voice» компанії. У такий спосіб ми звужуємо воронку до потрібних кандидатів.

Коли я читаю резюме, передусім звертаю увагу на структуру та стиль подачі інформації. Це вже характеризує кандидата з певного боку. Пам’ятаю, як в одному резюме прочитала досить щиру фразу молодої спеціалістки: «Я не готова жити та помирати на роботі за 5 000 грн» 🙂 Тому наступний крок — прискіпливий аналіз якостей кандидата відповідно до вакансії, щоб ні у кого не виникало стресу потім.

Для відбору релевантних резюме серед багатьох інших ми використовуємо фільтри нашої ATS. Зокрема — за навичками, галуззю, кількістю років досвіду, знанням мов тощо. Аналізуючи резюме, важливо зрозуміти, що за людина ховається за ним і чи зможе вона розв'язати поставлені задачі. І ось цей процес не автоматизується, адже багато чого залежить від особистого досвіду рекрутера.

Щодо супровідного листа: подобається, коли цей лист не дублює резюме, а демонструє взаємозв’язок між вимогами у вакансії й досвідом/скілами.

Телефонна співбесіда — одна з моїх улюблених тем. Вже перше «алло» від кандидата дає їжу для роздумів. Зазвичай, подальшою розмовою я намагаюсь підтвердити або спростувати своє враження.

У кожного рекрутера є свої фішки. Хтось покладається на інтуїцію, хтось шукає неточності в описі резюме. А деякі віддають перевагу живій співбесіді для виявлення прогалин. Я довіряю своїй інтуїції.

Це щось невловне, що не можна просто описати словами. Щось у досвіді чи в будь-якому рядку резюме «кричить», що це саме той, кого я шукаю.

Шанси вищі, коли пошук підкріплений маркетингом

Наталія Ковальова
Наталія Ковальова
засновниця консалтингової агенції IMPERIA HR

Щоб отримувати більше релевантних відгуків, у рекрутера ще на старті пошуку має бути «ЗD-портрет», «голограма» кандидата. Вакансію треба подавати людяно. Адже люди йдуть до людей, тим паче у такі важкі часи.

Кандидату важливо бачити структуру, лаконічність, відсутність кліше, відчувати особливий «tone of voice». Френдлі тексти — для молоді, для зрілих — більш стримані.

Менше суворих заголовків і складної лексики, більше — переваг і конкретики. Особливо там, де йдеться про графік та локацію, адже географія у великих містах дуже важлива, насамперед, де є лівий-правий берег і чималі відстані.

Ще один важливий момент в описі вакансії — заробітна плата. Нещодавно ми провели дослідження і виявили, що думає про компанію і потенційне місце роботи кандидат, який не бачить розмір винагороди у вакансії. І отримали досить неоднозначні показники, над якими варто замислитися всім, хто уникає оприлюднення фінансового питання.

Що думає кандидат, коли у вакансії не вказана заробітна плата?

  • 34,4% — плата в цій компанії нижча за ринкову.
  • 29,6% — компанія працює «в чорну» і боїться показувати зарплату.
  • 23,3% — можна торгуватися. 
  • 2,7% — в компанії безлад і вона не може оцінити заслуги працівника.

Крім того, я регулярно бачу істотні помилки в описах вакансій, які заважають найму або провокують надходження нерелевантних відгуків. Ось лише декілька прикладів:

✅ Незрозуміла назва вакансії — на кшталт «ноги-руки компанії», «фея», «Попелюшка», «майстер на всі руки», «супермен» тощо.

✅ Відсутня інформація про компанію — рідко які претенденти шукатимуть дані самостійно, більшість буде автоматично надсилати багато резюме, в той час, як цікаві фахівці можуть пройти повз.

✅ Опис обовʼязків у пасивній формі — це привабить таких же пасивних кандидатів.

✅ Зверхнє, снобістське звертання до кандидатів — не можна ображати людей навіть у тексті.

✅ Надто багато вимог — так звужується воронка відгуків.

✅ Заїжджені фрази — «молодий дружній колектив», «палаючі очі» і подібні треба забувати.

✅ Немає заклику до дії — поки кандидат дочитає до кінця, він може забути, що треба зробити: надіслати резюме/зателефонувати/написати.

✅ Немає посилань на сайт/соцмережі — кандидати мають право подивитися, як і чим живе компанія.

✅ Відсутність подальшої взаємодії з кандидатами — якщо розмістили вакансію, треба відповідати на телефонні дзвінки й листи.

Для мене кожна вакансія — це окремий, майже маркетинговий проєкт. Адже ми запускаємо рекламу, публікуємо вакансії, використовуємо 52 джерела пошуку. До речі, 45% кандидатів до нас приходить саме з Work.ua. Ну а наша система для рекрутингу виводить відсоток відповідності резюме до вимог і підбирає найбільш релевантні.

Крім того, нецільову аудиторію можна відсіювати за допомогою тесту, якщо є великі обмеження або дуже важливий критерій. Наприклад, оцінити знання іноземної мови.

Позитивна ознака — коли кандидат говорить «мовою посади»

Жанна Кондратьєва
Жанна Кондратьєва
recruiting coordinator у LVIV HR SOLUTIONS

Важливо насамперед чітко сформувати назву посади, вимоги до кандидата та завдання, які він буде виконувати; якщо передбачається допомога з переїздом/remote — обов’язково вказати.

Важливо! У кожному з пунктів «Обов’язки/Вимоги/Пропонуємо» — не більш як 5 підпунктів. Про компанію повідомляємо лаконічно, через призму переваг; можна вказати сайт/соцмережі бренду. Не рекомендую у вакансії лякати кандидата. З іншого боку, кармічно неправильно не проінформувати його про «нюанси компанії». Тому доцільніше це зробити на індивідуальній співбесіді, розказавши про «підводні течії» за принципом «перевага/зона розвитку».

Перше, на що звертаю увагу в резюме, — це досвід, результати на роботі, час роботи в компаніях. Обов’язково — структурованість, те, як шукач формулює думки. Також в розмові аналізую метапрограми кандидата, щоб він максимально відповідав цінностям майбутньої компанії.

Дуже тішусь, коли розумію, що кандидат працював у компаніях із потрібної мені галузі й вже в резюме «говорить» зі мною мовою посади, на яку він претендує.

Творчість в оформленні резюме може мати значення лише тоді, коли посада передбачає креативне мислення. Супровідний лист може зачепити у разі, коли людина обґрунтує логічно, чим вона буде корисна компанії.

Що напружує (і в резюме, і на співбесіді):

  • прогалини в кар’єрі від 2 місяців і більше, коли кандидат не може пояснити, чим був зайнятий у цей час;
  • якщо одним лицем дублюються обов’язки на кожній з робіт (не буває такого, що людина в різних компаніях займалась однією й тією ж роботою хоча б без мінімальних відмінностей);
  • відсутність відповіді на запитання про причини звільнення.

Викликають саркастичну посмішку резюме російською мовою або коли вони містять багато помилок чи сумнівне фото. Іноді викликають посмішку надто підкреслена відвертість кандидатів: «Вкрав базу B2B клієнтів із попередньої роботи». «Християнка, віддана своїй справі, амбітна». «Тупим рекрутерам не телефонувати, говорю лише з власниками бізнесу».

Щоб скоротити час на пошук релевантних кандидатів, ми завжди даємо тестове запитання при пошуку кандидатів на посаду адміністратора, клієнт-менеджера. До речі, на Work.ua дозволяє додати тест або запитання. Також можна використовувати фільтри, якщо треба знайти резюме кандидата з вузької або специфічної сфери.

Щодо тестового завдання — були кейси, коли резюме досить слабке та складається з кількох речень, а на завданні людина розкрилась повною мірою і змінила перше враження. Цей кандидат працює на високій посаді й нині 🙂

Якщо людині близькі цінності компанії — це компенсує недоліки

Олена Малієнко
Олена Малієнко
головний рекрутер Work.ua

Щоб знайти «того самого» серед безлічі відгуків, сама вакансія має бути живою, креативною, з нестандартними рішеннями. Спочатку варто привернути увагу кандидатів коротким описом, який вони бачать у результатах пошуку. Бо може бути, що вони не відкриють опис, щоб прочитати його повністю.

Якщо є сумніви в назві вакансії, завжди можна подивитись аналогічні назви за ключовими словами в полі пошуку вакансій від конкурентів та вибрати оптимальну.Також можна попросити керівника написати кілька слів від себе для потенційного кандидата — це може дати більший відгук.

Прочитавши вакансію, кандидат має зрозуміти 3 головні факти:

✅ чи підійде його досвід;

✅ яка зарплата передбачена, хоча б у форматі «від»;

✅ умови праці (графік, формат тощо).

В ідеалі умови роботи мають бути кращими, ніж у конкурентів, але як мінімум — не гіршими. Опис вакансії — простим і конкретним, а вимоги до кандидата — не завищеними.

Якщо у рекрутера є розуміння цінностей компанії та необхідних для кандидата компетенцій, то з огляду на це можна скласти список потрібних запитань і пройтись за ним на першій зустрічі.

У резюме завжди звертаю увагу на досвід, профільну освіту і досягнення. А от хаос в «професіях» ніколи не йде на користь кандидату:

Якщо резюме буде складене просто у файлі Word, але якісно, структурно та без помилок, то в моїх очах воно є набагато кращим, ніж красиве резюме без суті. Хороший супровідний лист допоможе кандидату виділитися, особливо якщо претендентів на одну позицію багато і досвід роботи у них схожий. Або навпаки: якщо усі кандидати без досвіду, лист може відіграти вирішальну роль. У цьому листі має «читатись» мотивація, релевантний досвід (якщо є), навички та особисті якості, потрібні для бажаної позиції, переваги та користь, яку кандидат принесете компанії.

А ось такий лист, звичайно, привертає увагу, але ненадовго:

У моєму досвіді було декілька випадків, коли виникали сумніви на етапі вивчення резюме (досвід недостатній чи освіта непрофільна), але в підсумку все складалося — і тестове супер, і успішний найм. А ще у деяких випадках недостатній досвід компенсується тим, що людина підходить за цінностями, а в іншому компанія поступово її навчить.


Отже, бачимо, що всі експерти солідарні в кількох факторах, які допомагають їм вибирати серед багатьох відгуків. Серед основних — це бажана освіта, досвід і природна частота зміни місця роботи. А відштовхують грубі граматичні помилки, дивні фото (зокрема у соцмережах), фальшиві досягнення і намагання щось приховати. Не так уже й багато хочуть українські рекрутери від кандидатів, правда ж? Головне — поважати одне одного і виявляти емпатію. Наприклад, таку 👇

Читайте також