HR-специалист без опыта: брать на работу или нет?

HR-специалист без опыта: брать на работу или нет?
Стоит ли принимать на работу менеджера по кадрам, не имеющего опыта работы, — это вопрос, который каждый руководитель решает для себя сам. И на это решение может влиять множество факторов.

Аргументы «за»

1. Не во всех компаниях HR-менеджер или HR-директор выполняет свои функции. Есть такие, где человек должен просто быть. А работать за него будут кадровые агентства, консалтинговые компании и, наконец, рядовые подчиненные HR-менеджеры (если они опытны, то можно обойтись и без кадровых агентств и консалтинговых компаний). Хотя в таких случаях и без HR-директора тоже вполне можно обойтись.

Читайте так же: Возможности HR-систем: мифы и реальность.

2. Некоторые люди вполне способны учиться и переучиваться с «богатого менеджерского опыта» на роль буфера между руководством, собственниками и персоналом и исполнителя в плане реализации чужой стратегии (реализации мнения и решений руководства компании, иногда без возможности эти решения оспорить или скорректировать). Главное, чтобы переучивание происходило быстро и персонал (равно как и руководство) не воспринимался как подопытные кролики. Если человек поймет, что ничего готового ему не дадут, что толпы кандидатов не стоят у входа в компанию, что мотивация — это не только схема оплаты труда, выгодная компании, и что адаптация персонала не исчерпывается представлением в духе «Пудинг — это Алиса! Алиса — это пудинг!», а оценка персонала не есть набор психологических тестов или проверка знаний (как это могло казаться на должности начальника отдела). Если есть понимание всего вышеперечисленного, все будет ОК.

3. Иногда работодатель больше ценит лояльность и чувство локтя, чем опыт работы.

Читайте так же: Как работать с агрессивным шефом?

4. Светлана Иванова, автор очень хороших книг по рекрутингу, многократно подчеркивала бессмысленность формулировок вроде «опыт работы не менее трех лет» в описании вакансий. Опыт работы с чем бы то ни было — это просто предположение, что если он есть, то у нас есть высокая вероятность наличия определенных знаний, умений и навыков. Например, формулировка «опыт работы с оргтехникой не менее 1 года» звучит достаточно абсурдно, потому что либо человек научился к концу второй недели работать с этой горемычной оргтехникой, либо он необучаем. Необходимо выставить критичные и желательные квалификационные требования в терминах «знает, умеет, делает, решает, применяет, самостоятельно исполняет/осуществляет» и далее искать своего лучшего кандидата на позицию, не обязательно среди опытных HR-работников.

Читайте так же: Как должно выглядеть хорошее резюме?

5. Если вы берете профессионального менеджера, у вас есть администратор, но нет специалиста. Его недостатком будет отсутствие экспертных знаний в ряде областей HR. И вам нужно будет думать о том, как этот недостаток компенсировать. Потому что «знание трудового законодательства» отличается от HR примерно так же, как знание налогового законодательства и локальных стандартов бухгалтерского учета от деятельности финдепартамента. Эту проблему можно решить через программу обучения для вашего нового сотрудника или провести внешний (недорогой) HR-аудит, получить рекомендации по построению системы, которая сможет реализовать любой вменяемый HR-специалист.

Проверить его способность к этому будет легко: попросите вашего кандидата в качестве конкурсного задания спроектировать оргструктуру HR-службы на ближайший год по следующему плану:

1. Запросить у вас необходимую для этого информацию. Как минимум кандидат должен спросить о структуре компании, и желательно также узнать о численности штата, масштабах, типе бизнеса, региональной распределенности компании, ее целях, стратегии, планах в долгосрочной перспективе, кадровой ситуации, причинах возникновения потребности в HR-менеджменте, приоритетах и т. д. — в общем, запросить всю информацию для определения потребности в реализации HR-функций.

2. Спроектировать структуру службы с учетом возможностей компании, собственных квалификационных ограничений и перспективных планов развития компании.

3. Можно дополнить структуру проектами должностных инструкций.
По первому пункту вы определите, насколько квалификация человека уже сейчас отвечает требованиям и насколько человек готов расширять свои знания, можете поспрашивать, где почерпнул методику — поймете, как он будет искать информацию. По второму и третьему — насколько он готов привлекать внешнюю экспертизу и готов ли управлять специалистами, квалифицированными в этой области, или тоже будет искать людей без опыта.

4. Опыт, не относящийся напрямую к работе (общий опыт), — хорошее подспорье и очень весомый аргумент в пользу того или иного кандидата. Однако нет ничего особенно страшного, если у человека нет специального опыта. Принимать решение о найме кандидата, отталкиваясь только от его опыта, на мой взгляд, не совсем верно, здесь так же важно наличие или отсутствие у кандидата требуемых компетенции и их уровня, которые мы предъявляем к данной должности. В любой компании, стремящейся вперед, есть модель компетенций, которые расписаны для каждой должности. Так что когда рассматриваются кандидатуры, определять стоит наличие или отсутствие требуемых компетенций.

Специалистов по работе с персоналом в чистом виде практически нет, этот сегмент рынка труда только начинает формироваться. В любом случае обучать человека необходимо, главное, чтобы была благодатная для этого почва. Тут может помочь, наверное, обаяние, умение расположить к себе человека, коммуникабельность, ясность мысли, одним словом, общие компетенции.

5. «HR-менеджер без системного опыта работы» — это кандидат, не имеющий устойчивых навыков по некоторым направлениям работы менеджера по персоналу. Отсутствие навыков — самый большой минус. Самый большой плюс: возраст от 30 лет.

Читайте так же: Непростительные ошибки в работе hr-менеджера.

6. Научить человека без опыта работы иногда проще, быстрее, дешевле и лучше для компании, чем переучивать человека с уже имеющимся опытом работы в другой компании, с отличающимися принципами подбора, адаптации, мотивации и оценке персонала (то, как это делает начальник отдела, может существенно отличаться от того, как это нужно делать на должности HR).

Аргументы «против»

1.1. Пока человек без опыта в HR будет учиться и делать ошибки, работодатель будет платить не заработную плату, а стипендию, дополнительно платить за отсутствие опыта и ошибки в ходе обучения (т. е. оплачивать услуги кадровых агентств, внешних консультантов по оценке, мотивации, адаптации, развитию, учету персонала, платить за обучение новых сотрудников, которые пришли вместо старых, не сошедшихся характерами или пониманием отношения к бизнесу с новым неопытным HR-специалистом).

1.2. У человека уже есть опыт управления, уже есть свои собственные стереотипы (с другой позиции, отличной от той, которую должен занимать HR-специалист). У опытного управленца без предыдущего HR-опыта не всегда хватает такта и понимания не учить собственника или директора управлять компанией и бизнес-процессами.

1.3. Из-за разницы в стилях управления бывшего менеджера (будущего HR) и руководителя компании не всегда представляется возможным договориться о единой стратегии работы с персоналом. Велик риск, что каждый будет «тянуть одеяло на себя», причем в разные стороны.

1.4. Зачем платить больше денег и идти на такие риски, когда на рынке можно найти опытного HR на такую же сумму денег (иногда даже меньше, потому что бывшие менеджеры с управленческим опытом, как правило, ценят себя дорого). Причем в опыт будет входить и понимание места HR в компании, и успешный опыт подбора, адаптации, мотивации, обучения, развития, учета персонала.

2. Помешать может отсутствие системных теоретических знаний в области работы с людьми. На их усвоение необходимо время. Иногда работодатель просто не хочет ждать. Конечно, наличие управленческих навыков, опыта может быть подспорьем, но направленность деятельности HR-менеджера другая, в ней есть свои особенности, тонкости. На осознание этих особенностей тоже нужно время.

3. Если человек не готов пойти «с нуля» рядовым сотрудником HR-отдела, чтобы получить профильный опыт, то нужно целевым образом искать благотворителя, который будет готов затраты на «затачивание в боевых условиях» взять на себя.

4. Все просто — если нужен HR-специалист, то зачем принимать не HR-специалиста? Если кому-то нужен водитель, он и примет водителя, а не кассира (даже если кассир отлично знает ПДД).

5. Каких-либо преимуществ менеджера с непрофильными навыками перед опытным HR-специалистом не видно. Многое, конечно, зависит от структуры организации, количества работающего персонала, стратегических целей компании. Опыта работы на руководящей должности и базовых знаний в области психологии недостаточно для успешной работы на посту. При отсутствии необходимых для HR-должности навыков (знание техник поиска и подбора персонала, разработка и внедрение систем мотивации, адаптации, оценки персонала и т. д.) человеку будет очень сложно ориентироваться в данной области, не говоря уже о невысокой степени эффективности деятельности.
Скорее всего, есть рациональное зерно в том, что понятие «опыт работы» — достаточно условное, и понять, подходит вам этот человек или нет, возможно, только увидев его в деле. Не надо бояться предлагать кандидату без опыта работы изложить его видение деятельности HR-менеджера. Возможно, вашей компании нужен именно такой — адекватный, обучаемый и перспективный специалист, пока не имеющий системного опыта работы.

Источник: hrm.by


Читайте также

Добавить комментарий

Чтобы добавить комментарий нужно войти.
Оставить комментарий