З чого почати найм людей з інвалідністю, а саме з порушенням зору? Які бар’єри справді існують, а які ми вигадуємо самі? Про це в «Подкасті наосліп» говорили ведуча Ксенія Швець і Вікторія Струтинська — керівниця відділу цифрової доступності SoftServe, яка вже має досвід побудови інклюзивних команд. Work.ua ділиться ключовими тезами та рекомендаціями для роботодавців.

Як з’явилася ідея створити команду незрячих спеціалістів

Наприкінці 2016 року SoftServe працювала над продуктом для американського клієнта, яким мали користуватися компанії та навіть державні установи. Але раптово проєкт заблокували. Причина була у відсутності цифрової доступності.

У США діє закон Section 508. Він зобов’язує державні установи та компанії, що отримують фінансування від уряду, використовувати лише ті цифрові рішення, які доступні для людей з інвалідністю. Тож клієнт не міг просувати свій продукт далі, поки він не стане доступним. Відтоді команда й почала вивчати тему доступності.

Найбільше труднощів виникало з тестуванням для незрячих людей. Потрібно було працювати зі скринрідерами — спеціальними програмами, що озвучують інформацію з екрана. Перейняти досвід було ні в кого, доводилося опановувати все з нуля.

Американський проєкт тривав 1,5 року й успішно завершився. Завдяки новим знанням контракт розблокували, а клієнт залишився задоволеним. Тоді в SoftServe вирішили використовувати цей досвід і почати пропонувати послуги із цифрової доступності іншим замовникам.

У цей час Вікторія Струтинська натрапила на статтю про незрячого спеціаліста, дуже надихнулася його історією та поділилася нею з командою. Так і з’явилася ідея створити власну групу незрячих фахівців.

Як шукали людей для навчання

«Якби я могла їх знайти, я б ще їх знайшла в тому 2016 році і змусила б їх розповідати мені все про скринрідер», — каже Вікторія Струтинська, спеціалістка з цифрової доступності SoftServe.

HR-и, маркетинг-спеціалісти та CSR (фахівці з корпоративної соціальної відповідальності) зверталися до громадських організацій, спілки незрячих та використовували свої контакти, щоб знайти зацікавлених. Далі провели івент, де презентували ідею, відповіли на запитання і запропонували коротку практичну співбесіду.

Вимоги до кандидатів були простими: базові навички роботи на комп’ютері, мінімальне вміння користуватися скринрідером та середній рівень англійської. Людям пропонували, наприклад, перевірити погоду через Google за допомогою скринрідера.

На івенті були 30–40 учасників, але погодилися пройти співбесіду лише п’ятеро. Так і формувалася команда.

Інтеграція команди та адаптація простору

Коли до відділу приєдналися перші незрячі співробітники, інтеграція відбувалася поступово й у кілька етапів:

  1. Початок із внутрішніх інструментів. Замість роботи з клієнтами команда спершу тестувала внутрішні сервіси. Це допомогло закріпити знання та виробити спільний підхід до опису проблем і рекомендацій.
  2. Спільна робота. Перший клієнтський проєкт тестували всією командою. Такий формат дозволив швидко обмінюватися знаннями й показав значний результат: виявлені проблеми вплинули навіть на пріоритети клієнта.
  3. Адаптація до офісу. Старт роботи припав на пандемію, тому спершу команда зосередилася на цифровій доступності. Повернувшись в офіс, кожен обирав формат: працювати віддалено чи приходити особисто.

Просторова доступність в офісі теж зазнала змін: нове приміщення має озвучений ліфт, кавомашина тепер оснащена шрифтом Брайля та тактильними позначками. Щороку співробітники оцінюють рівень доступності й дають рекомендації з покращення простору чи робочої рутини.

Незрячі співробітники добре орієнтуються в робочому просторі, користуються тростиною, запам’ятовують маршрут і без проблем пересуваються приміщенням. Хтось надає перевагу офісу, інші залишаються вдома — вибір індивідуальний.

«Один, наприклад, незрячий співробітник взагалі тепер у Польщі живе. То ми з того часу з ним тільки один раз бачилися, коли до нього в гості приїжджали», — згадує фахівчиня з цифрової доступності.

Як компаніям почати наймати людей з інвалідністю

Роботодавці можуть мати різні упередження щодо найму людей з інвалідністю. Проте експерти дійшли висновку, що варто лише розпочати з простих пунктів, щоб надалі мати успішний досвід працевлаштування. Ось ті самі перші 4 кроки, з яких кожна компанія може розпочати змінювати свідомість:

  1. Подолати страх. Найбільші бар’єри існують не в просторі, а в уяві. Якщо процеси чи офіс не ідеальні — це не причина відмовляти. Людина з інвалідністю може стати тим, хто допоможе виявити ці бар’єри, а згодом і спільно їх прибрати.
  2. Починати з малого. Не обов’язково одразу запускати масштабні програми чи перебудовувати всю інфраструктуру. Спочатку достатньо відкрити декілька робочих місць і запросити кандидатів. Вони підкажуть, що заважає, а компанія зможе поступово вдосконалювати процеси.
  3. Слухати фідбек. Адаптація відбувається швидше, коли керівництво й колеги готові до змін. Саме так працював досвід SoftServe: спершу це був експеримент, але завдяки відкритості компанії він став успішним і корисним для всіх.
  4. Надавати рівні можливості. Людям з інвалідністю не потрібні «особливі умови». Вони потребують лише доступу до роботи, розвитку і права впливати на середовище разом з іншими.

Зараз SoftServe має власні сервіси для людей з інвалідністю — зокрема, програми навчання цифрових навичок і курси з доступності. Вони допомагають опановувати ІТ-професії, отримувати сертифікації та будувати кар’єру в технологічній сфері.

Разом із цим у пригоді може стати словник безбарʼєрності. Там розміщені рекомендації, як правильно звертатися до людини з інвалідністю, описувати її побут. Цим самим способом ми уникаємо образливих та недоцільних формулювань, бо знання — сила.

Інклюзивність — це не лише прояв соціальної відповідальності, а й конкурентна перевага. Компанії отримують мотивованих спеціалістів і цінний досвід, який робить продукти та послуги доступними для всіх.

Ініціативу «Подкаст наосліп: 12 кроків до безбар’єрності» підготовлено Фундацією 03:00 за підтримки Українського культурного фонду в межах грантової програми «Стійкість суспільства через культуру».