Результаты опроса: денежные поощрения — самый эффективный способ мотивации персонала

14.03.2013
Результаты опроса: денежные поощрения — самый эффективный способ мотивации персонала
Согласно опросу, проведенному Work.ua, большинство украинских работников считает премии и бонусы лучшим способом мотивации.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Она является ключевым направлением кадровой политики любой компании. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, считается «мотивация на результат». Такой способ подразумевает выплаты вознаграждений сотрудникам за конкретные достижения. Что позволяет компании улучшить показатели и повысить прибыль, а сотруднику увеличить свой доход в зависимости от приложенных усилий. Однако, существуют и различные нематериальные поощрения работников. Мы провели опрос, чтобы определить, какой способ мотивации украинские работники считают самым эффективным.

Согласно опросу Work.ua, 67,2% украинцев считают денежные поощрения лучшим способом мотивации, подтверждая мнение кадровых экспертов. За бесплатное обучение и тренинги отдали свои голоса 8,9% опрошенных. Похвалу от руководства ценят 6,6% респондентов, персональные подарки от компании — 5,8%. Штрафы и наказания заставляют лучше работать 4,7% украинцев, а корпоративные праздники — 4,1%. Меньше всего ценятся дополнительные выходные — так ответили лишь 2,7% опрошенных.

Опрос проводился в социальных сетях с 5 по 12 марта 2013 года. В нем приняло участие 500 респондентов из Украины.


Для достижения наилучшего результата различные способы мотивации должны использоваться в совокупности. Также существует и индивидуальная мотивация отдельно взятых сотрудников. При этом у конкретного предприятия может и не быть стандартного пакета стимулов.

В любой компании важно, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно и уверенно, поэтому корпоративная культура и удобство рабочего пространства так же относятся к мотивации. Стоит отметить, что неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью жизни сотрудника.


Комментарии (22)

Анна, ЯпонаХата, 14.03.2013, 18:57
Материальное вознаграждение стимулирует, но не мотивирует.
Инна Ларикова, ЛидерГрупп, группа компаний, 18.03.2013, 18:36
Материальная мотивация в совокупности с нематериальной (специально подобранной под конкретную вакансию и тип личности) дает максимальный результат
Анна Носач, I’M trainings, международный тренинговый центр, 18.03.2013, 23:40
Интересно, каким именно образом проводился опрос, как были сформулированы вопросы.
Роман Авдеев, 23.03.2013, 14:39
Анна Носач, судя по комментарию Вы что, не согласны с результатами?
Наталья, Диагностик Пастер, 19.03.2013, 12:09
Другого увидеть я и не ожидала.... интересно кто были респонденты какой социальный статус и т.д. нельзя всех под одну гребенку... разные статусы - разная мотивация....
Максим Ваганов, 19.03.2013, 21:51
Абсолютно согласен с Натальей!!! Кто целевая аудитория??? Менеджер по продажам, у которого зарплата в большинстве случаев состоит из постоянной части и переменной (того же БОНУСА или ПРОЦЕНТА от продаж), понятное дело ответит - "Премия"! В то время как для бухгалтера, работающего на ставке, важным будет, предположим, корпоратив или обучение. "Похвала" и "Подарки", на мой взгляд, не могут являться мотивирующим факторами, стимулирующими - ДА, но не мотивирующими.
На сколько мне известно, на сегодняшний день некоторые крупный компании в области продаж, переходят на след. вид оплаты труда менеджеров:
1. Постоянная часть;
2. Переменная часть1+Переменная часть2, где ПЧ1-бонус за собственные продажи, а ПЧ2 - командный бонус, точнее доля командного бонуса в зависимости от доли продаж менеджера, к общему объему продаж торгового отдела!
Т.е. командный бонус составляет 1% об V-прод.отдела, менеджер доля которого 10%,получит 10% от 1%
Юрій Кутюк, 20.03.2013, 09:46
Во многом согласен с Максимом, но ПЧ2 (по результатам работы отдела) я бы распределил между тремя лучшими менеджерами (по приросту личного V за период)
Преимущества: 1. Дух соревнования - личное лидерское достижение при командном приоритете ( ПЧ2- по результатам работы отдела ). 2.Стимулируем РОСТ объема продаж. Если такие периоды соревнований идут непрерывно - стимулируем НЕПРЕРЫВНЫЙ РОСТ. 3. Если работало 10 менеджеров, то согласно схеме Максима каждый из них получит 0,1% от V-прод.отдела, а я предлагаю премировать троих менеджеров - 0,5%,0,3% и 0,2% - кто "поднажал", тот получит за прирост, а у кого просто больше оборот за счет наработанной базы и особо развиваться не желает - заработает на ПЧ1 от личных продаж.
Успехов!
Максим Ваганов, 20.03.2013, 11:24
Юрий, предложенный Вами способ работает только краткосрочно, скажем как квартальный бонус. При краткосрочной привязке к личному V роста менеджера, вознаграждение получит тот менеджер, который ранее "не напрягался", а тому кто плодотворно работал в предидущий период прийдется крепко попотеть чтобы перекрыть рост "расслабленого" менеджера. Это не мое предположение, а обмен опытом ;) Подобная мотивация может подтянуть показатели "отстающих менеджеров" и точно не будет мотивировать лидеров отдела продаж.
Аркадий Щетинин, 20.03.2013, 10:43
Есть понятие "гигиенические потребности", оплата труда не покрывает эти потребности. От сюда и такая диаграмма, - "Денежные вознаграждения" на самом деле таковыми не являются, они покрывают не достающие "гигиенические потребности". И не надо никого вводить в заблуждение.
Дмитриева Ирина, Венбест, ООО, 26.04.2013, 15:10
Абсолютно верно!!!
Инна Недотопа, 20.03.2013, 11:08
На мой взгляд должны быть задействованы все семь способов мотивации, в зависимости от рода деятельности предприятия и личностных качеств работника. И делать это своевременно, тогда они будут стимулировать к повышению производительности труда, а не расцениваться как "благотворительная акция" для "галочки".
Максим Ваганов, 20.03.2013, 11:26
При задействовании всех способов мотивации, наш украинский среднестатистичекий сотрудник, очень быстро привыкнет к хорошему и станет воспринимать подобные способы мотивации как должное, а в случае резкой отмены мероприятий, будет демотивирован!
Роман Авдеев, 23.03.2013, 14:57
Максим Ваганов, среднестатистический работник, если знает что за предыдущий месяц получил много и сразу только за то что хорошо потрудился, будет не хуже и в следующем месяце работать.
Но он не может работать по 24 часа в сутки, поэтому с точки зрения работодателя необходимо понимать что дойдя до определенной границы, его колебания в труде будут проходить в + или - от границы, т.е. проходить всегда где-то рядом с этой линией.
Это если нанимать работников, а если искать рабов и выдавливать из них все, то увы.
Максим Ваганов, 25.03.2013, 14:47
Рекомендую Вам еще раз перечитать мой коментарий! Речь в нем не идет о рабах и работниках, речь идет о способах мотивации и результатах... При чем здесь рабы и соотношение колебаний, мне лично,не понятно! Это во-первых, а во-вторых, - чем для предприятия плохи РАБЫ, как вы говорите???
Если низкая продуктивность работы таких сотрудников окупается такими же низкими затратами на их содержание!
Роман Авдеев, 25.03.2013, 19:17
Максим Ваганов,
Не поверите, но в отличии от Вас я очень внимательно вчитываюсь в слова. Вы же вырвали из контекста только концовку не удосужившись обдумать.
И кстати, в Вашем комментарии вообще нет никакой речи (как и смысла) о способах мотивации. Если перефразировать проще сказаное Вами в сторону мудрого высказывания Инны, то Вы считаете что все работники это уроды, которые хотят только денег и поощрений, ничего при этом не делая.

Если не понимаете, то для Вас специально я расшифрую проще. Работника поощряют, он работает лучше, показатели растут. Его поощряют след. месяц. Показатели растут. Но он рано или поздно дойдет до "границы", т.е. его показатели будут примерно равны предыдущим, ну или уже немного меньше. И это будет не из-за того что он плохо работал, а из-за того что он не может работать как раб по 18 часов или сутками. Вот это и есть те самые "колебания" про которые я говорил. Судя по Вам, не дай Боже у Вас была бы возможность, Вы бы сразу такого работника уволили.
Роман Авдеев, 25.03.2013, 19:33
Во-вторых. Расцениваете однобоко. "Рабы" не означает плохие работники. В моем предыдущем коменте про это сказано.
И да, для предприятия "рабы" - это плохо. Потому что они первое время могут работать хорошо, потом же их продуктивность и желание работать на такую "свинскую" организацию стемится к нулю. Наверное именно поэтому многие специалисты мечтают работать на Google, к примеру.
А еще потому что вместо кучи "рабов", которые судя по Вашему мнению, имею низкие затраты на их содержание (хотя это практически невозможно), лучше иметь парочку "не рабов", которые будут лучше стимулированы и соответственно - лучшими специалистами.
Максим Ваганов, 26.03.2013, 00:20
Ув. Роман, хочеться все таки раставить точки над "и".Судя из Ваших коментариев, мы просто трудимся с Вами в разных сферах и точка.По скольку в сфере продаж (где я успешно работаю более 7 лет),зона роста для менеджера есть всегда(альтернативные каналы сбыта, корп.клиенты и тд).А касательно "рабов".К сожалению, Вы оцениваете "рабов" со стороны сотрудника компании, а я - со стороны работодателя.Ваше высказывание о невозможности низких затрат на содержание "рабов", ни что иное как предположение, по скольку Вы никогда не просчитывали эффективность краткосрочного найма низкооплачиваемых сотрудников.Посмотрите на соотношение вакансий к резюме,статистики ЗП,уровня безработицы в стране и Вы,думаю, поймете, что учитывая все факторы работодатели могут себе позволить занижать ЗП, и менять сотрудников как хирург перчатки."Не мы такие, жизнь такая" (с).
Роман Авдеев, 27.03.2013, 13:56
Какой же Вы категоричный, даже забавно становится.
Ну, Вы работаете в сфере купи-продай, у меня другое и что, от этого у Вас работают люди а у меня роботы, и я не понимаю ничего?:))

Ваша "зона роста" заключается в том что сегодня Вы найдете себе крупного клиента, а завтра потеряете десяток меньших, но по совокупному объему они будут такими же, как один крупный. И что дальше? А дальше, в итоге, Вы все равно будете плавать возле своей "границы", когда-то в росте, когда-то в минусе. Вот и весь Ваш рост - и это все, только проценты от продаж растут если в плюсе. И обидно будет Вам наверняка когда Вас поймают на "минусе" и сразу уволят? И ведь Вы не стали менее профессиональным, просто так сложились обстоятельства. Кстати, Вы работу уже ищете около 3х месяцев? Не от того ли что Вас поймали в период "спада"?
Роман Авдеев, 27.03.2013, 13:58
И под конец, я просмотрел по Вашему совету соотношения вакансий к резюме и догадки подтвердились. В сфере где меньше всего профессионалов и больше низкооплачиваемых (продажи) самое большое количество вакансий и резюме. А вот в других - мало. Странно ли, неправда? Может это как раз из-за таких подходов - "наймем 4х на неделю человек но меньше будем платить, чем Васю наймем с неплохим опытом и зарплатой как у этих 4х вместе взятых"? О какой эффективности может идти речь, если Вася знает на что он работает и зарабатывает, а эти 4 знают что их уволят и им пофиг?
Юлия Истапенко, Ривьера, ЧП, 08.04.2013, 09:53
Роман, поддерживаю Ваше мнение на счет затрат на зп специалиста и временного сотрудника. Из опыта скажу,что компании всегда дороже обходится "дешевый" сотрудник, мало кто просчитывает глубже,чем по уровню зп, а как же затраты на обучение, адаптацию,наставничество.Одна компания, не желая простимулировать работника на 1000грн. и потеряв его наняла вместо ушедшего сотрудника 3 новых с суммарным расходом на зп в 2 больше той суммы, которую не захотела доплатить, увеличилось общее время работы сотрудников отдела (более 10 часов в день) и, как следствие, снижение эффективности работы подразделения вцелом на 30%.И еще, многие путают понятие мотивации и стимулирования, коллеги, это не тождественные понятия.
Роман Авдеев, 11.04.2013, 15:23
Юлия Истапенко, Спасибо вам что разделяете мое мнение.

Хотя опять же, каждую ситуацию нужно рассматривать отдельно, в зависимости от вида работы, которую нужно выполнять. Иначе сложится такая глупая ситуация, которая сейчас царит на Украние - все хотят готовых специалистов на мизерные зарплаты и никто не хочет брать без опыта, чтобы не тянуть на себе бремя затрат.
Петро Однорог, 01.04.2013, 09:49
Думаю опитування варто було би провести в залежності від наявної зарплатні та фаховості тих кого опитують.

На мій погляд:

За наявності зарплати менше еквіваленту 1000 доларів США співробітник обиратиме мотивацію у вигляді ГРОШЕЙ. А от понад цю суму почнуться інші речі мати вагу.

Також фахівці з малим досвідом роботи теж в значній мірі цінуватимуть стимули у вигляді не грошових премій.

Добавить комментарий

Чтобы добавить комментарий нужно войти.
Оставить комментарий