Приємно спостерігати зростаючу тенденцію компаній зосереджуватися на soft skills — м’яких навичках кандидатів.

М’які навички не залежать від статі й віку — вони є і в молодих, і в досвідчених фахівців, або, як зараз кажуть, у «вікових». До того ж старші люди мають не лише м’які навички, а й життєвий досвід, а часом і мудрість.

Проте багато роботодавців керуються стереотипами щодо кандидатів 50+, а дехто має стереотипні сумніви навіть щодо спеціалістів 40+.

Work.ua разом з HR-експерткою, співвласницею стартапу Skilove.AI Веронікою Легковою розвіює міфи про профнепридатність вікових кандидатів.

Вероніка Легкова
Вероніка Легкова
HR-експертка, співвласниця стартапу Skilove.AI

 Упродовж своєї кар’єри я мала можливість працювати з людьми різного віку — від 18 до 68 років — і впевнена в одному: команда стає сильнішою, коли об’єднує людей із різним досвідом, віком і світоглядом. Це відкриває нові горизонти для створення оригінальних ідей, обміну знаннями та ефективного розв’язання складних завдань.

Отже, найпоширеніші міфи, які заважають роботодавцям розглядати кандидатів 50+.

Відсутність сучасних навичок

Аргумент: Люди старшого віку не завжди мають актуальні технічні або цифрові навички, які потрібні для роботи.

Контраргумент:

  • Люди 50+ здатні навчатися й адаптуватися, особливо якщо роботодавець пропонує навчальні програми.
  • Вони часто мають навички, що є більш критичними: стратегічне мислення, емоційний інтелект, лідерство.

Складність адаптації до нових технологій

Аргумент роботодавця: Кандидати старшого віку можуть довше адаптуватися до змін або нових технологій.

Контраргумент:

  • Адаптація залежить не від віку, а від мотивації.
  • Багато старших кандидатів активно вдосконалюють свої знання через онлайн-курси чи самонавчання.

Ризик зниження продуктивності

Аргумент роботодавця: Старші кандидати можуть бути фізично менш витривалими або енергійними, ніж молодші працівники.

Контраргумент:

  • Продуктивність визначається досвідом і організованістю, ніж віком.
  • Старші кандидати зазвичай більш зосереджені та вміють ефективніше розставляти пріоритети.
  • Молоді співробітники можуть відволікатись від робочих завдань на особисті питання та проблеми значно частіше — це і побудова стосунків, і планування вечірок, і наслідки вечірок 😀

Конфлікт поколінь у колективі

Аргумент роботодавця: Вікова різниця може створювати проблеми в комунікації чи співпраці.

Контраргумент:

  • Наявність різних поколінь сприяє різноманітності ідей та підходів у компанії.
  • Роботодавцю варто враховувати різницю у віці керівника та потенційного підлеглого тільки у випадку, якщо керівник психологічно не може керувати людиною, старшою за нього на 15-20 років.

Проблеми зі здоров’ям

Аргумент роботодавця: Старші кандидати можуть мати більше медичних проблем, що призведе до частих лікарняних.

Контраргумент:

  • Люди старшого віку часто ведуть здоровий спосіб життя, цінуючи своє здоров’я.
  • Молоді співробітники також не застраховані від проблем зі здоров’ям.

Опір змінам

Аргумент роботодавця: Люди 50+ можуть мати консервативні підходи до роботи й протистояти нововведенням.

Контраргументи:

  • Досвідчені працівники готові підтримувати зміни, якщо бачать у них логіку та вигоду.
  • Вони часто допомагають втілювати зміни, пропонуючи реалістичні рішення.
  • Молоді працівники також можуть чинити опір змінам. Це більше характеризується наявністю або відсутністю такої навички, як-от адаптивність у частині «прийняття змін» та «готовності до змін».

Переваги «вікового» кандидата 

✅ Досвід та експертиза. Люди, старші за 50 років, зазвичай мають багаторічний професійний досвід, що дозволяє їм швидше орієнтуватись у складних ситуаціях і ухвалювати обґрунтовані рішення.

✅ Стабільність та лояльність. Зрілі співробітники зазвичай цінують стабільність і рідше змінюють місце роботи. Це робить їх лояльними до компанії й допомагає знизити витрати на пошук нових кадрів.

✅ Менторство та наставництво. Досвідчені працівники можуть бути цінними наставниками для молодих співробітників, допомагаючи їм розвиватися і передаючи свої знання та навички.

✅ Відповідальність і працьовитість. Покоління старше 50 років часто відрізняється трудовою етикою і відповідальним ставленням до роботи, що може позитивно впливати на продуктивність і культуру компанії.

Ну і найважливіше, на мій погляд, те, що дорослі люди вже точно визначилися з тим, чого хочуть від життя загалом і роботи зокрема.

Коли досвід — перевага, а коли тягар? Два різні підходи до роботи

Та водночас я розумію, що причина не завжди у бізнесі. Бо є два абсолютно різні типи людей.

Перший тип — з ким комфортно працювати. Люди з великим професійним досвідом, які зберігають відкритість до нового та позитивно впливають на атмосферу в колективі. Вони легко адаптуються до сучасних вимог і сприймають зміни як виклик, а не загрозу.

Вони мають цінні м’які навички, як-от:

  • Гнучкість — швидко опановують нові технології, методи роботи або інструменти, навіть якщо вони не знайомі з ними раніше.
  • Командність — цінують взаємодію, готові ділитись досвідом і прислухатися до думок молодших колег.
  • Мотивація — мають внутрішнє бажання залишатися корисними та актуальними у професійній сфері.
  • Професіоналізм — знають, як організувати робочий процес ефективно, і можуть стати наставниками для молодших співробітників.
  • Емпатія — розуміють потреби колективу, не створюють конфліктів, легко знаходять спільну мову з усіма віковими групами.

Другий тип — яким складно адаптуватись. Це люди, які через свій вік і багаторічний досвід часто вважають, що їхній підхід є єдино правильним. Вони важко сприймають зміни й рідко готові до нових методів роботи.

Під час співбесіді варто перевірити наявність наступних м’яких навичок:

  • Ригідність: віддають перевагу звичним методам роботи, чинять опір впровадженню нових технологій чи процесів.
  • Авторитарність: можуть нав’язувати свою думку, спираючись на аргумент «я краще знаю, бо маю більше досвіду».
  • Відсутність мотивації до навчання: вважають, що нові знання їм не потрібні, оскільки їхній досвід і так достатній.
  • Незгуртованість: їм складно працювати в команді, особливо з молодшими колегами, через переконання, що молодь недостатньо компетентна.
  • Скептицизм: негативно ставляться до інновацій, вважаючи їх зайвими або неефективними.

Запитання для співбесіди із кандидатом 50+

Пропоную 10 запитань, які можуть стати в пригоді рекрутеру під час співбесіди з «віковим» кандидатом:

❓Чи траплялося у вашій кар’єрі, що компанія змінювала підходи до роботи? Як ви на це реагували?

❓Як ви зазвичай ставитесь до нових технологій? Чи завжди їх використовуєте?

❓Чи можете згадати приклад, коли ви опанували щось нове, навіть якщо спочатку це здавалося складним або нецікавим?

❓Що вам найцікавіше дізнатися чи спробувати в роботі, чого ви ще не робили раніше?

❓Як ви зазвичай ділитись своїм досвідом з колегами?

❓Як ви реагуєте, якщо колега пропонує метод роботи, який відрізняється від вашого?

❓Як ви підвищуєте свою кваліфікацію? Які останні курси чи тренінги ви проходили?

❓Як ви адаптувалися до змін у вашій галузі за останні 5 років? Що допомогло вам у цьому?

❓Чи мали ви досвід роботи у команді, де більшість колег були молодшими за вас? Як ви взаємодіяли?

❓Який ваш найкращий професійний досвід, яким ви пишаєтеся, і як ви його могли б використати в новій ролі?


Різноманіття за віком — це не проблема, а можливість. І компанії, які розуміють цю просту істину, будують сильніші, більш стійкі команди.


*На фото кадр з х/ф The Intern, 2015 р.