Для роботодавців соціальні мережі — це додаткове джерело інформації про кандидата, адже у публічних профілях часто видно те, чого немає в резюме.

Але між корисною перевіркою й втручанням у приватне життя проходить тонка межа. Work.ua розповідає, як компаніям аналізувати соцмережі кандидатів етично, без упереджень і без ризику ненароком порушити закон.

Навіщо роботодавці перевіряють соцмережі кандидатів

Насамперед, щоб побачити, як шукачі комунікують із зовнішнім світом, що транслюють про себе, й зорієнтуватися, чи відповідають вони вимогам посади та корпоративним цінностям.

За даними опитування Work.ua, яке проводилося у листопаді 2025 року, 56% українських роботодавців переглядають соцмережі потенційних співробітників: 6% — лише фіналістів; 16% — усіх кандидатів; 34% — залежно від позиції.

Водночас 36% респондентів орієнтуються лише на професійні дані, а ще 8% хотіли б проводити такі перевірки, але не мають чітких внутрішніх правил.

Соцмережі дають більше контексту про людину, ніж формальні документи чи співбесіда. Опитані користувачі назвали головні причини, чому вони аналізують профілі кандидатів:

  • 24% — звіряють факти з резюме.
  • 23% — оцінюють можливі репутаційні ризики.
  • 19% — вивчають інтереси.
  • 17% — дивляться на експертні дописи, тон і культуру діалогу.
  • 14% — аналізують фотографії.
  • 2% — звертають увагу на коло знайомств.

Також роботодавці можуть натрапити на «червоні прапорці», як-от:

  • мову ворожнечі, дискримінаційні висловлювання;
  • агресивну або насильницьку поведінку;
  • контент відвертого характеру;
  • поширення фейків, маніпуляцій;
  • публікації про вживання заборонених речовин.

Усе це допомагає уникнути ситуації, коли після найму виявляється невідповідність цінностей або культури спілкування, й працівника доводиться звільняти та починати нові пошуки.

До речі, для кандидатів така перевірка у цілому є зрозумілою: 34% шукачів сприймає її як норму, 18% як прийнятний інструмент за умови прозорих правил, 18% респондентів почуваються некомфортно, бо вважають це втручанням у приватне життя, а 7% категорично проти, 23% не мають чіткої позиції (опитування проводилося на Work.ua у листопаді 2025 року, у ньому взяло участь 754 респонденти).

Зворотний бік: ризики та обмеження

Попри користь, соцмережі як джерело інформації мають певні недоліки:

  1. Хибні інтерпретації. Жарти, меми, емоційні коментарі, давні дописи можуть бути неправильно сприйняті чи вирвані з контексту.
  2. Нерепрезентативність. Профілі не завжди відображають реальність, показують лише частину життя або його спеціально сформовану версію, які мало говорять про професійність.
  3. Ризик дискримінації. У соцмережах видно інформацію, яку заборонено враховувати при наймі: вік, сімейний стан, релігійні чи політичні погляди, стан здоров’я, зовнішність тощо. Навіть ненавмисне врахування цих ознак може призвести до упереджених рішень.
  4. Юридичні ризики. Перевіряти публічні профілі на законодавчому рівні не заборонено. В Україні немає окремого органу, який би це контролював. Проте діє антидискримінаційне законодавство, Кодекс законів про працю України (забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу), Закон «Про захист персональних даних».

Рішення про найм не можуть ґрунтуватися на захищених законом ознаках або даних, отриманих шляхом втручання в приватне життя.

Як перевіряти соцмережі етично та безпечно

Щоб уникнути упередженості та ризиків, компанії варто встановити прості й прозорі правила.

✅ Визначити, що саме аналізується. Неухильно дотримуватися принципу: оцінюємо поведінку, пов’язану з роботою, а не особисті переконання. Наприклад, мову ворожнечі, агресію; відверто токсичну поведінку; участь у публічних скандалах; грубі порушення норм професійної етики тощо.

✅ Заборонити враховувати захищені законом ознаки. Вік, стать, сімейний стан, здоров’я, релігія, політичні погляди не мають впливати на рішення.

✅ Призначити відповідальних осіб. Бажано окремого спеціаліста або навіть сторонню агенцію, щоб мінімізувати ризик упередженості.

✅ Документувати критерії. Буде легше пояснити рішення і забезпечити однаковий підхід до всіх кандидатів.

Перевірка соцмереж може бути корисним додатковим інструментом під час найму, якщо робити це в межах закону, неупереджено та з чіткою методологією. Таке дослідження дає цінний контекст, і хай воно працює на користь і вам, і кандидатам.

*Зображення згенеровано з допомогою ChatGPT на основі авторського запиту і з використанням героя з т/с Columbo, 1968—2003 рр.