Коли кандидатів немає: три ефективних інструменти подолання дефіциту кадрів

Дефіцит кадрів — ключове явище на ринку праці. Знаходити кандидатів важко навіть представникам тих галузей, які практично ніколи не відчували браку фахівців. У червні 2024 року Work.ua презентував аналітику ринку праці юриспруденції. Дослідження показало, що конкуренція серед шукачів у категорії «Юриспруденція» у квітні 2024 року була найнижчою за понад 3 роки. І це аж ніяк не узгоджується зі стереотипом про перенасичення ринку праці юристами й економістами.

Як роботодавці долають дефіцит кадрів у таких умовах? Своїм досвідом діляться провідні юридичні компанії.

1. Пропонувати бенефіти, які дійсно потрібні шукачам

Бенефіти, або негрошові переваги — один з ефективних інструментів боротьби за кадри. Та лише в тому разі, коли ви пропонуєте шукачам те, що їм дійсно потрібно. Work.ua уже розповідав, що очікування працівників щодо бенефітів і пропозиції роботодавців часто не збігаються. Передовсім шукачі очікують гнучкого графіку роботи, компенсації за навчання та хобі, додаткових днів відпусток. Натомість роботодавці найчастіше пропонують їм корпоративні заходи та подарунки.

Ось які бенефіти допомагають долати дефіцит кадрів юридичній компанії Asters.

Марія Ільясова,

керівниця HR-відділу юридичної фірми Asters

Asters шукає кандидатів з високим рівнем спеціалізації та ексклюзивною експертизою. Таких фахівців завжди бракує в Україні, і цей брак став ще відчутнішим через війну та переїзд частини юристів за кордон. Щоб подолати цей виклик, ми пропонуємо конкурентні умови роботи, зокрема:

• гнучкі умови співпраці — можливість віддаленої роботи, гнучкий графік;
• соціальний пакет — медичне страхування, додаткові дні відпустки, програми професійного розвитку та ментальної підтримки;
• кар’єрне зростання та професійний розвиток.

2. Залучати студентів і людей без досвіду та ставати для них менторами

Один з трендів ринку праці, які ми помічаємо цього літа — велика кількість стажувань та проєктів для студентів і людей без досвіду роботи. Провідні компанії борються за кандидатів ще до того, як вони виходять на ринок праці. Ба більше, вони беруть на себе завдання навчити таких кандидатів, дати їм необхідні знання та навички.

Наприклад, «Київстар» запрошував інженерів до програми з професійного розвитку «БезВагань. Школа Інженерів». Запрошували на оплачуване стажування студентів і випускників також у «Сільпо».

Таку практику запроваджують і юридичні компанії. Про небачену зацікавленість роботодавців у студентах-юристах Work.ua розповіли представники Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого — найбільшого профільного навчального закладу, де готують майбутніх правників.

Представники медіаслужби університету поділилися, що сьогодні роботодавці роблять все, щоб адаптувати молодих фахівців у компанії ще на етапі їхнього навчання. Для цього вони проводять стажування, конкурси тощо. Тому чимало студентів працевлаштовуються ще до закінчення навчання і на першому етапі оминають ринок праці. За словами представників НЮУ ім. Ярослава Мудрого, найбільший попит від роботодавців вони бачать на фахівців у сфері аграрного права, будівництва та нерухомості, військового права.

Своїм досвідом запровадження програм для студентів поділилися представники юридичної фірми Asters: «Ще один важливий аспект подолання дефіциту кадрів — робота зі студентами. Ми пропонуємо програму оплачуваного стажування Rising Stars. Студенти правничих факультетів можуть подати заявку на проходження стажування, яке триває від 3 до 6 місяців.

Під час стажування вони працюють в команді над клієнтськими проєктами, мають можливість побачити, як влаштований юридичний бізнес зсередини, обрати спеціалізацію тощо. Після стажування вони також можуть отримати пропозицію роботи на посаду помічника юриста або молодшого юриста. Так ми знаходимо молоді таланти та радіємо, коли вони приєднуються до нашої команди».

На жаль, інколи необхідність у донавчанні студентів виникає через недостатню якість освіти. Адже в умовах повномасштабного вторгнення, попри всі зусилля навчальних закладів, якість освіти у студентів падає, — вважають у компанії «Ілляшев та Партнери».

Валерія Гудій,

партнер юридичної фірми «Ілляшев та Партнери»

Онлайн-навчання, зрив занять через постійні тривоги й обстріли призвели до падіння якості освіти у школах та вищих навчальних закладах. Така якість навчання вже дає про себе знати — у молодих юристів немає достатнього рівня знань для розвʼязання більш складних питань. Тому досвідчені фахівці стають менторами для молодих юристів, щоб зростити такі кадри у власній компанії та навчити їх аналітичного мислення, що є дуже важливим у нашій професії.

Але для подолання дефіциту кадрів мало лише працювати зі студентами. Потрібно долати упередження щодо різних категорій працівників.

3. Адаптуватися до потреб різних кандидатів та долати стереотипи

«Кандидати старші 35 років неефективні», «ця робота не для жінок», «учорашній студент не може обіймати таку високу посаду», — такі стереотипні судження в умовах дефіциту кадрів лише поглиблюють кадрову кризу. Сьогодні ефективний рекрутинг не може уживатися поряд із застарілими стереотипами, — переконані в адвокатській фірмі «Грамацький і партнери».

Тетяна Благодір,

менеджерка з персоналу АО «Адвокатська фірма "Грамацький і партнери”»

У боротьбі з дефіцитом кадрів допоможе лише залучення до співпраці спеціалістів старшого віку, ветеранів, що вже повернулися з фронту, ще більше залучення жінок в юридичну професію. Адже найчастіше на керівних посадах в юриспруденції більше чоловіків. Але зараз, у зв’язку з ситуацією на ринку праці, думаю, ця тенденція буде змінюватись на користь жінок.

Роботодавці мають мислити більш гнучко, адаптовувати офіси та робочі місця для людей з інвалідністю, викорінювати в компаніях ейджизм і думку про те, що юристи 40+ вже застарілі. Звісно ж, потрібно переглядати рівень мотивації та оплати праці юристам.

Іншою проблемою є високий поріг входження для молоді на юридичний ринок. Багато роботодавців хочуть знайти спеціалістів уже з досвідом. Але навіть ці фахівці будуть в дефіциті, бо молодь теж виїжджає за кордон. Раніше роботодавці висували надвисокі вимоги щодо досвіду та кваліфікації фахівців, що нещодавно закінчили ВНЗ або ще навчаються і хочуть паралельно працювати. Зараз же доводиться змінюватись, щоб залучати найкращі кадри на ринку. Бо так, як було раніше, вже не працює.

А чи готова ваша компанія до найму ветеранів? Пропонуємо вам перейти за цим посиланням та за 15 хвилин провести внутрішній чекап своєї компанії — пройти чекліст із 43 запитань і оцінити свою готовність брати на роботу ветеранів.