Зміни на ринку праці, нові технології, глобалізація та зростаючі очікування співробітників вимагають від HR-фахівців нових підходів та інструментів. Одним із ключових інструментів є метрики, що дозволяють оцінювати ефективність управління персоналом та ухвалювати обґрунтовані рішення.

Work.ua дізнався, як оптимізують процеси та аналізують HR-метрики в Netpeak.

Марина Давиденко
Марина Давиденко
People Analytics & Tech specialist at Netpeak Core

Метрики пребордингу та онбордингу

Ми в Netpeak Group активно використовуємо багаторівневу систему оцінки адаптації новачків, що включає 29 метрик, поділених на різні категорії: 

  • 21 метрика — на основі опитувальника екваторі адаптації та на етапі планового завершення адаптації.
  • 2 метрики — оцінка процесу та онбординг спеціаліста.
  • 6 метрик — безпосередньо проходження випробувального терміну.

Для збору інформації використовуємо такі джерела:

✅ Опитувальники. Нові співробітники заповнюють опитувальники на різних етапах адаптації. Три опитувальники для новачків та один для керівника:

  • через тиждень роботи;
  • на екваторі адаптації (середина випробувального терміну) заповнюється новачком і його керівником;
  • при завершенні випробувального терміну, заповнюється колегами.

✅ Зустрічі з онбординг-спеціалістами. Зустрічі на початку та всередині випробувального терміну допомагають підтримувати новачків та отримувати їхній зворотний зв’язок, що є важливим джерелом для аналізу задоволеності процесом.

✅ Менторська підтримка. Кожному новачку призначається ментор, який допомагає швидше інтегруватися в компанію та надає постійну підтримку.

✅ Фідбек з виконання завдань. Ми пропонуємо керівникам оцінювати виконання завдань новачками протягом випробувального терміну, щоб вчасно виявляти труднощі та надавати допомогу. 

Три метрики для швидкої оцінки стану процесів пре- та онбордингу

  1. Відсоток тих, хто пройшов випробувальний термін. Високий показник свідчить про ефективність найму та онбордингу, низький — про необхідність покращення.
  2. Відсоток задоволеності онбординг-процесом. Оцінює перше враження нових працівників від компанії, ефективність навчання та підтримки.
  3. Відсоток задоволеності взаємодією з онбординг-спеціалістом. Важливо оцінювати рівень задоволеності взаємодією з онбординг-спеціалістом, щоб розуміти, наскільки добре він виконує свою роль і чи відповідає програма онбордингу потребам новачків.

Виявлені проблеми та рішення

Завдяки відстежуванню цих метрик протягом періоду дослідження ми мали змогу виявити такі проблеми:

  • Недостатність інформації про внутрішні процеси.
  • Труднощі з доступом до ресурсів.
  • Брак підтримки з боку колег.
  • Неповне розуміння обов’язків.

Детально відпрацьовуючи проблемні моменти, ми впровадили заходи, щоб їх розв’язати. А саме:

  1. Розробили шаблон і навчання з проведення 1-1 та надання зворотного зв’язку. Ми створили спеціалізовану програму навчання для менеджерів, яка фокусується на ефективному проведенні зустрічей 1-1 та наданні конструктивного зворотного зв’язку. Це допомагає покращити комунікацію між керівниками й підлеглими, сприяє професійному розвитку та підвищує загальну ефективність команд.
  2. Забезпечили новачків детальною інформацією з першого дня роботи. Ми розробили детальні інструкції та довідкові матеріали, що дозволяють новим співробітникам швидко опанувати внутрішні процеси й заглибитися в корпоративну культуру Netpeak Group.

Чотири найкращі ресурси для швидкої адаптації новачків у Netpeak Group

Хендбук (Handbook) — комплексний довідник для новачків, який містить детальну інформацію про цінності, процеси та правила роботи в компанії. Ми розробили три різні версії хендбука для різних типів співробітників:

  • Для новачків. Служить основним джерелом інформації для швидкої адаптації.
  • Для співробітників, що повертаються з саббатікалу. Допомагає відновити робочі процеси та інтегруватися в команду.
  • Для співробітників, що повертаються після декретної відпустки. Надає інформацію про зміни в компанії та підтримує зв’язок із колегами.

Чати та канали NG. Підключення до корпоративних каналів комунікації, де новачки можуть отримати швидку відповідь на свої запитання та бути в курсі новин компанії. Загалом, у нашій системі існує 86 чатів / каналів, серед яких:

  • Канали регіонального рівня — 4.
  • Чати / канали для обміну професійним досвідом — 34.
  • Чати хобі / дозвілля / захоплення — 26.
  • Канали, які ведуть наші співробітники — 9.
  • Публічні канали, пов’язані з діяльністю компанії — 13.

Корпоративний Notion — це об’ємна база знань, що охоплює всі процеси, проєкти та best practices компанії. Якщо зібрати весь цей матеріал на папері, вийде понад 500 сторінок, що структуровано відображають знання компанії. Notion дозволяє швидко знайти будь-яку інформацію, зберігаючи час і полегшуючи адаптацію новачків.

Корпоративні академії — серія навчальних курсів, які допомагають новачкам швидко набути необхідних знань і навичок для ефективної роботи, включаючи «Академію Натхнення» про корпоративну культуру, «Академію Чіткості» для розвитку soft skills та спеціалізовані курси, наприклад, «Від початківця до експерта в ШІ».

  • Обов’язкові академії для новачків — 3.
  • Необов’язкові академії — 4.
  • Академія для менеджерів — 1.
  • Курси для працюючих співробітників (наприклад, Design | UX, «Управління командою», «Інтернет-маркетинг» тощо) — 16.

Замір задоволеності через опитування eNPS

Employee Net Promoter Score (eNPS) — це індекс, що вимірює готовність співробітника рекомендувати компанію як роботодавця. Netpeak Group проводить це опитування щорічно, щоб відстежувати динаміку задоволеності співробітників.

eNPS вимірюється шляхом простого запитання: «Наскільки ймовірно, що ви порекомендуєте нашу компанію як роботодавця своїм друзям або знайомим?» Співробітники оцінюють своє бажання рекомендувати за шкалою від 0 до 10.

  • 9-10 — промоутери: активно підтримують компанію.
  • 7-8 — нейтрали: задоволені, але без активного ентузіазму.
  • 0-6 — критики: не задоволені та можуть поширювати негативні відгуки.

Окрім основного запитання eNPS, опитувальник включає ще 30 запитань. Це дозволяє проводити глибокий аналіз, виявляти кореляції та тенденції. У структурі опитувальника є різні види запитань:

  • З можливістю вибрати оцінку за шкалою.
  • Запитання, які пропонують проранжувати пунктами за рівнем їх вагомості для респондента.
  • Закриті та відкриті запитання, які кластеризуються для подальшого аналізу.

Завдяки глибокому аналізу результатів eNPS і впровадженню ряду цілеспрямованих дій для покращення робочих умов ми змогли суттєво підвищити рівень задоволеності наших співробітників. Показник eNPS виріс на 17,6 відсоткових пунктів: з 46% у 2023 році до 63,6% у 2024 році.

Кореляції, які ми виявили після аналізу eNPS

Після проведеного аналізу eNPS ми виявили кілька цікавих взаємозв’язків. Вони допомагають глибше зрозуміти, як різні фактори впливають на задоволеність і лояльність співробітників. Поділимось двома з них.

Кореляція між тривалістю роботи та рівнем задоволеності

Аналіз eNPS показав, що у 2024 році загальний рівень задоволеності співробітників, які працюють у компанії понад пів року, становить 59%. Це на 4,7% нижче від середнього показника за всіма значеннями. 

Це може свідчити про те, що початкова ейфорія після отримання бажаного оферу поступово змінюється більш реалістичним сприйняттям робочих умов, особливо після перших шести місяців роботи. 

Взаємозвʼязок показника eNPS та плинності персоналу

На 2024 рік маємо такі дані за звільненими, які у 2023 році брали участь в eNPS:

Високий рівень eNPS зазвичай асоціюється з низьким рівнем плинності, що підтверджує те, що задоволені й залучені співробітники менш схильні залишати компанію та рідше знаходяться в зоні ризику звільнення з ініціативи компанії. Це відкриття підкреслює важливість підтримки високого рівня задоволеності та залученості співробітників.

Метрики офбордингу

Команда Netpeak Group приділяє велику увагу процесу онбордингу. Проте для нас важливо й те, як ми прощаємось з тими співробітниками, з якими розходимось на певному етапі. 

Аналіз метрик звільнень допомагає не лише зрозуміти причини плинності кадрів, але й покращити внутрішні процеси.

Усього ми використовуємо 17 метрик, які допомагають аналізувати причини плинності кадрів і вдосконалювати внутрішні процеси. 

Ключові метрики в офбордингу

✅ Кількість звільнень. Відображає загальну кількість звільнених співробітників в розрізі того, за чиєю ініціативою відбулося звільнення (співробітника або компанії).

✅ Співвідношення звільнених і новачків. Порівнює кількість нових співробітників із тими, хто звільнився за певний період (досліджуємо щомісячно).

✅ Середній лайфтайм співробітника. Оцінює середній час роботи співробітників у компанії до моменту звільнення.

✅ Плинність. Відсоток тіммейтів, які залишають компанію за певний період. (досліджуємо щомісячно).

✅ Причини звільнень. Дозволяє виявити основні фактори, що впливають на рішення про припинення співпраці.

Ці метрики аналізуються в розрізах гендеру, віку, стажу, посади та рівня співробітника. Такий підхід допомагає отримати детальну картину та вчасно реагувати на проблеми.

Аналіз причин звільнень

Коли тіммейт залишає компанію, керівник зазначає причину звільнення. Однак для глибокого аналізу ситуації ми проводимо екзіт-інтерв’ю і просимо співробітника заповнити екзіт-опитувальник. У ньому пропонуємо співробітнику поділитися своїм поглядом на обставини припинення співпраці та аналізуємо його задоволеність різними аспектами роботи.

Наявність двох версій в кожному випадку припинення співпраці — від керівника та його підлеглого — дозволяє:

  • Комплексно оцінити ситуацію.
  • Виявити приховані проблеми.
  • Покращити внутрішні процеси.

Також ми можемо проводити консультації з керівниками після проведених екзіт-інтерв’ю з метою прояснення окремих моментів і впровадження плану покращень у процесах.

Кейс аналізу: порівняння версій керівника та співробітника

Алгоритм аналізу:

  • Збір даних. Керівник заповнює дані по причинах звільнення. Співробітник маєекзіт-інтерв’ю та заповнює екзіт-опитувальник.
  • Систематизація. Всі причини звільнення фіксуються в таблиці, де зазначається, чи збігаються вони між версіями керівника та співробітника.
  • Порівняння версій. У таблиці відображаються версії обох сторін, що дозволяє виявити розбіжності, проаналізувати їх та зрозуміти можливі приховані фактори.

Порівняльна таблиця причин звільнень

Аналіз звільнень у цьому випадку показує, що є розбіжність між версіями керівників та співробітників:

✅ Для 5 співробітників основна причина за версією керівника — не впорався з обов’язками. Проте у відповідях співробітників ми бачимо, що тільки в одному випадку співробітник відчував, що його навички та знання не відповідають посаді, при цьому один зі співробітників взагалі не знав причину звільнення.

✅ Два співробітники не заповнили опитувальник, що може свідчити про відсутність мотивації до надання зворотного зв’язку.

✅ Серед звільнень за ініціативою співробітників спостерігається різноманітність причин. Співробітники часто зазначають, що рішення пов’язане з незадовільною заробітною платою, бажанням змінити професійний напрямок або переїздом. Натомість у версіях керівників частіше фігурує причина бажання працювати в іншій компанії або особисті обставини (декрет, переїзд).

Рекомендації, які були запропоновані: 

Проводити регулярні 1-1 зустрічі з підлеглими, щоб своєчасно надавати коригувальний і підтримувальний зворотний зв’язок за результатами їхньої роботи. Під час цих зустрічей обговорювати можливі проблеми, труднощі чи невдоволення в роботі. Це допоможе виявити та усунути потенційні причини незадоволеності ще до того, як вони приведуть до звільнення.

Ознайомитись з оновленим мануалом щодо припинення співпраці. Особливо важливо дотримуватися рекомендацій щодо обговорення та пояснення причин звільнення під час 1-1 зустрічі зі співробітником. Це допоможе уникнути непорозумінь та забезпечує прозорість процесу для обох сторін.


Системний підхід до моніторингу метрик онбордингу, офбордингу, показників NPS дозволяє компанії глибше розуміти потреби своїх співробітників та процеси, що впливають на їхню лояльність і продуктивність. Це не лише сприяє підвищенню ефективності управління персоналом, але і є основою для стабільного розвитку компанії та її довгострокового успіху, адже рішення ухвалюються на основі об’єктивних даних, а не припущень.