На думку деяких шукачів, рекрутери знаходяться на темній стороні найму. Вони нарікають на те, що HR-менеджери не дають зворотний зв’язок, бувають некомпетентні й, взагалі, їхня посада — безглузда.

Насправді грамотний рекрутинг — справжнє мистецтво. Спеціаліст з найму має hard і soft skills, вміє аналізувати інформацію, вибирати кращі резюме, підкований у багатьох сферах і компетентно проводить інтерв’ю. Це мала частина потрібних навичок. Але, на жаль, все ж варто визнати, що не всі рекрутери ними володіють, не у всіх досить досвіду та гнучкості. І це може призводити до непорозумінь, які час від часу виникають між тими, хто пропонує роботу, і тими, хто її шукає.

Помилки, допущені при наймі, вимагають усвідомлення. Позначимо, якими вони бувають і як їх виправити.

Проблеми рекрутингу

Відсутність чіткого розуміння, який співробітник потрібен компанії

Багатьох шукачів дратує, якщо рекрутери надсилають їм невідповідні пропозиції про роботу, телефонують і відривають від справ. Або запрошують на співбесіду, навіть якщо компетенції фахівця не відповідають вимогам у вакансії.

Як треба? Відповідь очевидна. Уважно вивчати резюме, перш ніж телефонувати, писати або кликати кандидата на інтерв’ю. Готуватися до зустрічі, щоб розуміти, який співробітник потрібен компанії та що від нього вимагається. Щоб об’єктивно оцінити фахівця, ейчару важливо володіти методами підбору персоналу (executive search; headhunting; скринінг; preliminaring).

Незнання технічних аспектів посади

Найчастіше проблема, коли рекрутер або HR не може розповісти кандидату про завдання чи технічні моменти вакансії, виникає в IT-компаніях.

Як треба? Вивчати технічний бік посади, на яку ведеться підбір співробітника. Якщо треба, то залучати до співбесіди фахівців, які зможуть оцінити навички кандидата і відповісти на всі його запитання.

Занадто суворе дотримання плану

Перед інтерв’ю рекрутери зазвичай прописують питання і закладають час на відповіді. Але оскільки співбесіда — це діалог, то шукач може захопитися, заглибитися в тему та подробиці. Деякі ейчари у такому випадку перебивають кандидатів, не дають договорити, а це дуже неприємно, може змусити шукача розхвилюватися ще більше і так і не розкритися ні як фахівець, ні як людина.

Як треба? Слухати шукача, не втрачати хід розповіді. І якщо він занадто захопився, ставити навідні запитання, щоб повернути діалог у професійне річище.

Відсутність зворотного зв’язку

Підтримка зв’язку з кандидатом на посаду — прописна істина. Але часто рекрутер забуває попередити шукача, якщо він не підійшов, вакансія закрита або пошук поставлений на паузу.

Як треба? Небайдуже ставлення формує лояльність до фахівця з підбору персоналу та компанії в цілому. Тому рекрутер зобов’язаний повідомити про будь-яке рішення:

  • після співбесіди вказати терміни, коли зв’яжуться з кандидатом і оголосять результати;
  • коли стало зрозуміло, що фахівець не підходить, не варто давати марну надію. Потрібно сказати про це відразу чесно і максимально коректно, вказавши причину;
  • якщо менеджер не має наміру давати зворотний зв’язок, то шукача слід попередити: «Якщо з вами не зв’яжуться протягом тижня, це буде означати, що ви не прийняті на цю посаду». Але це крайній захід.

Грубість або невихованість

HR-менеджерів дратує, коли шукачі спізнюються, приходять на співбесіду непідготовленими, в невідповідному одязі, грубіянять. Рідко, але буває, коли рекрутери також дозволяють собі подібну поведінку.

Такі помилки менеджера з підбору персоналу іноді дорого обходяться роботодавцям. Наприклад, може постраждати імідж, позаяк репутація компанії залежить, зокрема і від того, як поводиться і що говорить рекрутер.

Це перша і, можливо, єдина людина, після спілкування з якою у шукача складається враження про наймача і виникає бажання продовжити співпрацю. Чи не продовжити. У результаті компанія отримує гнівні відгуки та втрачає кваліфікованого спеціаліста.

Як треба? Щоб заручитися підтримкою кандидата, рекрутеру важливо бути доброзичливим, ввічливим, проявляти емпатію. Приходити вчасно, попередити фахівця, якщо виникли затримки, і зорієнтувати, скільки ще доведеться чекати.

Що можуть зробити шукачі

Те саме, що і менеджери з підбору персоналу, тільки зі свого боку:

  • уважно читати текст вакансії, перш ніж відгукнутися на неї;
  • грамотно складати резюме і надсилати CV на релевантні позиції;
  • готуватися до співбесіди, продумувати плани відповідей;
  • не спізнюватися на інтерв’ю, дбати про свій зовнішній вигляд, вести культурний діалог;
  • не соромитися нагадувати про себе (не дорівнює набридати), написати follow-up лист і попросити зворотний зв’язок;
  • підтримувати спілкування з фахівцями з підбору персоналу. Тому що рекрутер — це друг, а не ворог;
  • і останнє в списку, але не за важливістю — не знецінювати працю HR-менеджерів.

Work.ua бажає, щоб у світі рекрутингу все було ідеально, а ейчари та шукачі жили у мирі та злагоді на світлій стороні найму.

Дякуємо за натхнення Happy Monday.

Читайте також