Костянтин Галюк
Костянтин Галюк
бізнес-тренер, ігротехнік та ігропрактик, засновник тренінгової агенції «Академія гри»

47 366 — саме стільки вакансій розмістили роботодавці на Work.ua в день публікації цієї статті. Навіть швидкий аналіз показав, що фахівці потрібні як дрібному бізнесу, так і великим корпораціям. Це означає, що навіть в умовах нинішнього достатку робочої сили відповідний співробітник сам себе не знайде. І тут з’являється одне «але»...

Що більше пропозицій на ринку праці, то складніше завдання у рекрутера, менеджера з персоналу, директора... словом, тієї людини, яка займається пошуком співробітника. Пачки зі стандартними резюме, невідповідність досвіду шукачів посаді та інші складнощі, знайомі кожному рекрутеру. Класична модель найму в сучасних умовах вимагає дедалі більше уваги, часу, грошей, які можна було б витратити ефективніше. Що робити?

Ми пропонуємо провести експеримент і замість нескінченних співбесід створити дію або ланцюжок дій, який даватиме вам бажаний результат за менший проміжок часу.

Визначмося з термінами: що таке «дія» чи «ланцюжок дій», про які ми говоримо? Чому багатоступінчаста схема відбору ефективніша, ніж звична співбесіда? І як проста ігрова інновація заощаджує час HR?

Дія — просте чи комплексне завдання, яке має виконати претендент на робоче місце. Зараз багато хто скаже: «Ми вже 10 років використовуємо такий підхід, видаючи кандидатам тестові завдання», — і частково матиме рацію, оскільки тестове завдання може бути однією з дій, яка стане в пригоді на фінальній стадії процесу відбору. Однак ми розглядаємо складнішу модель — умовну «воронку пошуку персоналу», в якій все налаштовано на успіх. Ця модель фокусує нашу увагу на діях, які людина виконує до першої зустрічі, виконує, не знаючи, що гра почалась.

Розгляньмо цей підхід на реальних кейсах.

Кейс № 1. Класичний іноземний

Напевно, багато хто з вас пам’ятає цей приклад: дуже відома IT-компанія шукала інженерів на вакансію. І завдання цієї компанії було не з простих, адже з її популярністю вони отримували сотні заявок, провели тисячі співбесід, а результат не задовольняв. Причина проста — роботодавець шукав не просто рядового інженера, яких безліч, а такого собі генія без відриву від реальності.

В якийсь момент компанія кардинально змінила підхід до відбору претендентів і розпочала своєрідну гру з людьми. Що було зроблено: встановлено кілька білбордів з дуже складною математичною формулою, після якої було «.com».

Вся конструкція виглядала приблизно так: ХХХХХ+ХХХХ-ХХХХ/ХХХХХ*ХХХХ.сom

Це все — більше жодної інформації. Біле тло оточувало формулу і підсвічувалося вночі. У чому ідея? Все просто й оригінально: людина, яка може розвʼязати завдання, введе відповідь у пошуковий рядок і додасть «.com». У результаті вона потрапить на сайт з описом вакансії.

З боку процес відбору виглядає відносно просто:

  • людина побачила, прочитала, не зацікавилася або не розвʼязала — не пройшла перший етап відбору;
  • людина розвʼязала, написала, заповнила анкету — отримала офер.

Результат: три заявки, які повністю закрили питання щодо пошуку співробітників для компанії.

Втім, нумо вивчимо цей процес уважніше:

  1. Білборд на дорозі: а це означає, що в реальному житті потенційному кандидату потрібно бути досить уважним і цікавим, щоб помітити його, зацікавитися, збагнути, що потрібно зробити.
  2. Щоб розпочати завдання, потрібно якимось чином запам’ятати формулу. Для цього треба зупинитись, а найчастіше повернутися у вихідну точку, тобто приділити цьому кейсу час. Навіть зйомка на смартфон — це вже зусилля та вихід із зони комфорту, але історія відбулася тоді, коли смартфони були далеко не у кожного.
  3. Далі від шукача потрібна дія, що визначає рівень професіоналізму, — розв’язання завдання.
  4. Зрозуміти, як це пов’язано з «.com», — досить просто, але навіть таке завдання несе смислове навантаження, перевіряючи комунікативні навички.
  5. Далі ще простіше: зайти на сайт, прочитати пропозицію + залишити заявку.

У підсумку ми маємо ланцюжок із 5 базових дій, які привели компанію до результату — закрита вакансія.

Чи може бути людина геніальним інженером і «не побачити» плакат? ТАК.
Потрібна така людина компанії? НІ.
Чи може людина розвʼязати рівняння і не пов’язати це з «.com»? ТАК.
Чи потрібний компанії такий відірваний від життя геній? Думаю, відповідь очевидна.

У результаті використання ланцюжка дій було виконано головну умову: «Шукач мусить бути не просто рядовим інженером, яких безліч, а таким собі генієм без відриву від реальності». Відбір пройшли претенденти, які змогли розглянути гру, зрозуміти її правила та перемогти.

Кейс № 2. Власний — приклад від «Академії гри»

Влітку перед нами постало завдання, яке вимагало швидкого набору команди фахівців з розробки прикладних ігор у сегменті шкільної освіти. Ми були готові навчити людину з нуля, бо готових фахівців з цієї теми або ще немає, або вони вже зайняті своїми проєктами, а нам потрібні були саме педагоги:

  • Практики, а не просто люди з дипломами.
  • Прогресивні.
  • Активні.
  • Відповідальні.
  • Ті, хто прагне змін у своїй діяльності.
Що зроблено: ми запустили проєкт, в якому запропонували освітянам пройти навчання без оплати, але на наших умовах. Зібрали групу, провели навчання, відібрали потрібну кількість фахівців, які нам підходять.Але під час відбору ми постаралися відійти від типової форми взаємодії, підмінивши її проходженням кількох рівнів. Як у справжній грі.

Для цього нам потрібно було створити опис проєкту та анкету на базі Google-форми, запустити рекламну кампанію із залученням відповідної цільової аудиторії та обробити вхідні дані. Щоб взяти участь у проєкті, кандидат мав виконати покроковий ланцюжок організаційно-ігрових дій:

Етап № 1. Заповнення анкети — запитання в анкеті побудовані таким чином, щоб зібрати точну інформацію, що перевіряється. Обов’язкові поля анкети: ім’я, телефон, е-мейл, посилання на Facebook, запитання «Чому ми маємо взяти вас у проєкт?» та коротке есе на тему майбутнього педагогіки.

Критерії відбору: Відсіяли всіх, хто не підходив за вимогами чи писав есе розміром в одне речення, чи не відповідав на запитання, а розповідав історію. Письмовий формат на цій стадії став перевагою, оскільки дозволив об’єктивно оцінити мотивацію та комунікативні якості претендентів.

Результат: На сторінку з описом проєкту зайшло понад 25 тисяч осіб. Заповнили анкету: 230 потенційних учасників. На підставі аналізу відповідей ми запросили на онлайн-зустріч (вебінар) трохи більше ніж 100 осіб.

Етап № 2. Участь у вебінарі. Обов’язкова умова: бути присутнім, причому необхідно увійти до «вебінарної» кімнати вчасно.

Критерії відбору: Пунктуальність та бажання витратити 45 хвилин на досягнення бажаної мети.

Результат: На вебінар прийшло 53 мотивовані учасники.

Етап № 3. На зустрічі всім, кому підійшли умови, ми запропонували заповнити анкету для укладання договору.

Критерії відбору: Бажання співпрацювати та прийняття умов навчання. Як я вже писав, навчання, яке могли пройти кандидати, було пов’язане з однією важливою та специфічною умовою, яка підійшла не всім. Для нас це була інформація про комфортність та чесність у подальшій бізнес-співпраці з кандидатом.

Результат: 35 потенційних кандидатів для нашого проєкту.

Етап № 4. Підписання договору. Для підписання договору було обрано онлайн-сервіс «Вчасно». Кандидатам необхідно було зареєструватися в системі, отримати доступ до договору та підписати його за допомогою ЕЦП.

Критерії відбору: Що ми перевіряли? Сподіваюся, ви вже зрозуміли ідею — ми намагалися відібрати прогресивних педагогів або як мінімум тих, хто не чинить опір прогресу і готовий навчатися.

Результат: Із завданням впоралося 23 кандидати.

Етап № 5. Навчання. Було розроблено дуже інтенсивний і практично орієнтований курс з вимірним підсумковим результатом.

Критерії відбору: Фактично це було тестове завдання, про яке я вже сьогодні згадував, але з однією особливістю — ми не тільки перевіряли навички. Ми чесно обмінялися з кандидатом: знання нашого боку на виконання роботи з боку студента.

Результат: Попри жорсткі умови навчання, на цьому етапі ми втратили лише двох учасників.

Етап № 6. Відбір членів нової команди та запасних.

Критерії відбору: Ми перевірили домашні завдання та обрали тих, хто нам підійшов. Також під час навчального процесу ми оцінювали комунікабельність, переконливість та інші якості кандидатів.

Результат: Ми зібрали команду з 6 осіб, ще 10 претендентів залишили в резерві.

Тривалість проєкту склала 4 тижні.

Замість підсумку

Час стандартних рішень минув, і відповідні тести або «кіношні» вправи в стилі «продай ручку» не допоможуть знайти хорошого фахівця. Сьогодні, щоб знайти потрібну людину та/або команду, потрібні дві умови:

1. Максимально точно знати, кого шукаємо — з конкретними параметрами, що бажано вимірюються, але без фанатизму.

2. Гнучке, нестандартне мислення, яке дозволить створити ланцюжок дій, що веде до потрібного результату.

Як створити портрет вашого майбутнього співробітника, ви напевно розберетеся, а як тренувати гнучкість мислення? Підійдіть до цього питання нестандартно: грайте в ігри.

Для початку може підійти щось умовно просте: «Колонізатори», «Монополія», «Диксит». Але якщо ви бажаєте отримати максимально швидкий результат, зверніть увагу на дивовижний світ прикладних ігор. Комбінуючи практичну користь (пошук фінансів, робота з клієнтами, генерація ідей) та емоційний фактор, ви отримуєте достатньо даних, щоб придивитися до майбутнього чи нинішнього співробітника, дізнатися про його нерозкриті сильні сторони, допомогти у боротьбі з недоліками.

Читайте також