Маркетинг у вакансіях більше не працює. Про це свідчить опитування, яке Work.ua провів у лютому 2026 року серед 1 500 шукачів. Воно показало, що нині для кандидатів важливо насамперед те, наскільки компанія чесно й конкретно комунікує.

Що ще хочуть бачити шукачі у пропозиціях роботи — далі у статті.

1. Чесну інформацію про компанію, без «води» — 31%

Формулювання на кшталт «дружня команда», «динамічна компанія» або «цікаві проєкти» вже не чіпляють. Кандидати прагнуть розуміти, чим конкретно займається роботодавець, на якому етапі розвитку перебуває його бізнес, які у нього продукти та клієнти.

Згідно з іншим опитуванням Work.ua, розбіжність між тим, що написано у вакансії, і тим, що шукачі чують під час співбесіди або після виходу на роботу, — це другий за поширеністю пункт, який їх дратує.

Причина проста: люди втомилися від розчарувань. Тому виграють компанії, які чесно говорять про себе й специфіку роботи.

2. Прозору зарплату та бонуси — 22%

Другий за важливістю пункт — фінанси. Кандидатам потрібні конкретні суми або хоча б діапазон зарплат, зрозумілі умови премій та бонусів, а не відписки «рівень оплати обговорюється індивідуально».

Якщо роботодавець приховує зарплату, це сприймається як сигнал недовіри. Шукач підсвідомо думає: або в цій компанії зарплата нижча за ринкову, або умови можуть змінитися після початку роботи.

Прозорість у цьому питанні може зменшити кількість випадкових відгуків і підвищити якість кандидатів.

3. Гнучкий формат роботи (віддалено / гібридний графік) — 15%

Гнучкий формат ще донедавна вважався бонусом, але зараз він стає базовою опцією. В умовах відключень електро- і теплоенергії, морозної погоди, переходу на онлайн-навчання в школах та епідемій вірусних захворювань для багатьох кандидатів важливо мати вибір: працювати з дому, поєднувати офіс і віддалений формат або коригувати графік під особисті обставини.

Ще з часів пандемії COVID-19 люди навчились організовувати роботу поза офісом і не хочуть повертатися до жорстких рамок без нагальної потреби.

Роботодавці, які наполягають лише на офісному форматі й не пояснюють причин, ризикують втратити частину сильних спеціалістів.

4. Чіткий опис обов’язків і вимог до досвіду — 14%

Розуміти на старті, що саме доведеться робити на новій посаді, — це природне бажання. Однак і досі у вакансіях можна зустріти розмиті фрази, як-от «різнопланові завдання», «участь у проєктах», «побудова команди лідера ринку».

Кандидати шукають конкретику: за що вони відповідатимуть, які завдання будуть щоденними, а які — додатковими.

Так само важлива чесність у вимогах до досвіду. Коли у вакансії просять 3–5 років досвіду на позицію початкового рівня, це видається як нерозуміння ринку.

5. Неупередженість щодо віку та статі — 9%

Шукачі дедалі уважніше читають вакансії на предмет прихованих обмежень: вікових рамок, гендерних натяків, стереотипів щодо жінок із дітьми чи «молодих енергійних команд». Для багатьох це показник зрілості роботодавця, його професійності та корпоративної культури.

Може здатися, що це спосіб «уточнити вимоги», але такі формулювання порушують українське законодавство. Крім того, сьогодні будь-яке дискримінаційне формулювання може швидко стати публічним і опинитися в соцмережах із хвилею критики. Це означає не лише репутаційні ризики, а й втрату довіри й звуження пулу тих, хто міг би відгукнутися.

6. Можливості зростання й навчання — 5%

Хоча цей пункт набрав менше відсотків, він залишається значущим. Для амбіційних кандидатів важливо розуміти, чи є в компанії перспектива кар’єрного розвитку: нові ролі, підвищення, внутрішнє навчання або компенсація курсів.

У нестабільному світі робота сприймається не лише як джерело доходу, а як інвестиція у власні навички. Якщо вакансія показує, що роботодавець готовий вкладатися в розвиток працівника, вона має більш привабливий вигляд навіть за середньої зарплати.

7. Бронювання, найм ветеранів, людей з інвалідністю — 4%

Для частини шукачів це питання роботи й стабільності. Дуже важливо, коли у вакансії відразу вказано, що компанія відкрита для фахівців із військовим досвідом чи людей з інвалідністю, має чіткі політики, облаштовує інклюзивні робочі місця.

Для інших — питання цінностей: чи готовий роботодавець бути інклюзивним не на словах, а на практиці.

Вакансії, у яких ці моменти прописані відкрито, сприймаються як більш людяні та сучасні. Вони формують образ компанії, що думає не лише про бізнес, а й про людей.


Насправді шукачі не вимагають нічого надзвичайного — лише повної та чесної інформації у вакансіях. Так само роботодавці хочуть отримувати релевантних і мотивованих кандидатів. І в цій точці їхні інтереси збігаються.

Тож варто почути одне одного, щоб працівники знаходили «свої» компанії, а компанії — «своїх» працівників якнайшвидше.