Тривалий стрес, невизначеність і необхідність адаптуватися до нових обставин стали звичним фоном для більшості українських команд. У відповідь на ці виклики компанії дедалі частіше впроваджують програми підтримки психічного здоров’я та інші wellbeing-рішення для працівників.

Утім, разом зі зростанням лояльності до таких програм, усе частіше постає питання їхньої ефективності:

  • Як менеджменту зрозуміти, чи працює програма підтримки? 
  • Які показники варто відстежувати?
  • Чи можна оцінити її вплив на бізнес-результати?

Про це для читачів Work.ua розповідає психотерапевтка і співзасновниця 4ID Провайдер корпоративної психології та добробуту Людмила Скрипник.

Чому продуктивність є головним індикатором ROI від EAP

Коли компанія інвестує у програму підтримки працівників, її цікавить насамперед вплив на роботу людей та результати бізнесу. Тому міжнародні дослідження дедалі частіше називають продуктивність ключовим показником ефективності wellbeing-програм.

За цьогорічними даними McKinsey Health Institute, до 77% потенційної економічної цінності від покращення здоров’я та добробуту працівників пов’язано зі зростанням продуктивності й скороченням втрат робочого часу.

Значна частина цих втрат виникає через презентеїзм — ситуацію, коли людина залишається на роботі, але через стрес, виснаження чи особисті труднощі працює нижче своїх можливостей.

У тогорічному звіті «Thriving Workplaces» дослідники того ж McKinsey Health Institute зазначають, що компанії зазвичай вимірюють лікарняні та плинність кадрів, оскільки ці показники легко порахувати. Водночас у тому ж звіті вони наголошують, що найбільший ефект від інвестицій у добробут працівників проявляється саме через продуктивність.

Що показує міжнародна практика: як wellbeing-програми повертають інвестиції

Світові дослідження EAP-програм ілюструють, що інвестиції в добробут працівників окуповуються завдяки зниженню непрямих витрат і покращенню результатів командної роботи.

Наприклад, дослідження провайдера EAP CuraLinc Healthcare, яке охопило понад 166 000 звернень працівників, показало суттєве скорочення втрат робочого часу, пов’язаних з особистими труднощами й психологічними проблемами. Учасники програми також повідомляли про покращення продуктивності та загального самопочуття.

Схожі результати демонструє й звіт PAM Group «Health at Work 2025».

Працівники, які користувалися програмами підтримки, у 2,7 раза рідше брали лікарняні, у 8 разів частіше повідомляли про високу продуктивність та у 20 разів рідше замислювалися про звільнення.

Тому роботодавці дедалі частіше розглядають wellbeing як інструмент зниження витрат, пов’язаних із плинністю кадрів, відсутністю працівників і втратою продуктивності.

Разом з тим McKinsey Health Institute прогнозує, що пов’язані зі здоров’ям працівників витрати у 2026 році будуть на 62% вищими, ніж у 2017-му. Це сигналізує компаніям про те, що варто уважніше ставитися до пошуку рішень, які допомагають підтримувати працездатність людей та зменшувати наслідки хронічного стресу.

Чому ROI складно виміряти й це ок

Бажання менеджменту компанії отримати чітку відповідь на запитання «скільки гривень повернула кожна вкладена гривня» цілком зрозуміле. Проте у випадку EAP-програм прямий зв’язок між інвестицією та фінансовим результатом не завжди можна простежити.

Річ у тім, що на стан працівників одночасно впливає багато факторів: стиль управління, навантаження, корпоративна культура, економічна ситуація, особисті життєві обставини, які поза впливом програм з підтримки ментального здоров’я. Тому зміни в продуктивності, залученості чи рівні вигорання рідко можна пояснити лише одним інструментом підтримки.

Крім того, ефект від wellbeing-програм часто проявляється поступово. Колега може швидко отримати користь від консультації психолога, однак вплив на плинність кадрів, кількість лікарняних чи залученість команди стане помітним лише через кілька місяців або навіть років.

Тож міжнародна практика дедалі частіше відходить від спроби порахувати абсолютний ROI й натомість аналізує динаміку показників, на які wellbeing-програми можуть впливати. Такий підхід дозволяє оцінити реальні зміни в організації без необхідності доводити прямий причинно-наслідковий зв’язок між кожною консультацією та фінансовим результатом компанії.

Які метрики варто відстежувати вже зараз

Оцінка ефективності wellbeing-програм не обов’язково потребує складної аналітики. Навіть компанії малого та середнього бізнесу можуть відстежувати ключові показники до запуску програми та після нього, щоб бачити реальні зміни.

Важливо аналізувати не одну метрику, а кілька показників одночасно — саме їхня сукупна динаміка допомагає зрозуміти вплив програми на людей і бізнес.

Для початку достатньо таких індикаторів:

  1. Рівень вигорання та психологічний стан. Ці показники зазвичай змінюються найшвидше після впровадження програм підтримки. Моніторинг їхньої динаміки дає змогу вчасно виявляти ризики та оцінювати зміни в добробуті працівників ще до того, як вони почнуть впливати на бізнес-результати.
  2. Лікарняні та відсутність на роботі. На кількість днів непрацездатності впливає не лише фізичне, а й ментальне здоров’я працівників. Тому ця метрика допомагає зрозуміти, наскільки команда зберігає ресурсність і здатність підтримувати стабільний робочий ритм.
  3. Продуктивність. Один із найчутливіших показників ефективності програм підтримки. Йдеться не лише про обсяг виконаної роботи, а й про здатність працівників концентруватися, підтримувати якість виконання завдань та працювати без надмірного виснаження. Коли колеги краще справляються зі стресом і мають доступ до необхідної підтримки, їм легше зберігати ефективність у повсякденній роботі.
  4. Залученість та eNPS. Метрики залученості дають розуміння, наскільки співробітники пов’язують себе з компанією, а eNPS показує готовність рекомендувати роботодавця іншим. Психологічна підтримка та турбота з боку організації часто посилюють довіру, мотивованість і бажання залишатися частиною команди.
  5. Плинність кадрів. Важливий, але багатокомпонентний показник, на який впливають умови праці, стиль управління, можливості розвитку, рівень винагороди та загальний досвід співробітників у компанії. Вплив wellbeing-програм на плинність зазвичай є опосередкованим і проявляється в довгостроковій перспективі через покращення психоемоційного стану працівників та зниження рівня вигорання.

Як українським компаніям почати вимірювати ефективність EAP-програм, якщо така практика ще лише формується

Одним із підходів може бути відстеження динаміки емоційного стану співробітників, які користуються EAP, та оцінювання впливу інструментів програми на їхню ефективність у роботі. Для цього можна використовувати анонімні опитування та самооцінювання працівників із подальшим зіставленням результатів із HR- та бізнес-показниками окремих команд чи підрозділів.

Окремо варто аналізувати рівень використання програми (utilization rate) — частку працівників, які звертаються по підтримку, а також тематику їхніх запитів. Ці дані допомагають своєчасно адаптувати програму до актуальних потреб команди та ухвалювати більш обґрунтовані рішення щодо подальших інвестицій у добробут працівників.

Водночас важливо розуміти, що універсальної системи оцінювання не існує. Кожен бізнес має власні цілі, виклики та набір показників, які відстежує HR-команда. Саме тому компанії часто розробляють разом із провайдером індивідуальний дашборд wellbeing- та HR-метрик, який дозволяє відстежувати зміни в прогресі та краще розуміти вплив програми на співробітників і бізнес.