У зв’язку з глобальними змінами змінюється і роль фахівців з навчання та розвитку персоналу. Експерти компанії StudyDive розповідають, як саме.

Протягом 2020 року співробітники StudyDive провели понад 100 інтерв’ю зі спеціалістами з навчання та розвитку і помітили, що компанії часто для навчання співробітників витрачають значні бюджети на створення або придбання контенту: розробку внутрішніх курсів, купівлю підписок на доступ до онлайн-платформ, запрошення тренерів тощо. Та проблема вже давно не у доступності контенту для навчання, а у вмінні ним користуватися. Якою ж може бути роль L&D у 2021 році?

Потреба розвитку навичок чи перенавчання стоїть гостро як ніколи. 87% керівників компаній говорять про необхідність розвитку навичок чи повного перенавчання своїх команд.

Доріта Деніелс стала відомою на весь світ, коли отримали диплом Associated Arts in Social Sciences в College of the Canyons у віці 99 років. І якщо сьогодні її приклад був радше винятком, то вже у нашому столітті він може стати поширеним. Одним із важливих індикаторів тих феноменальних змін, які відбулися у 20 столітті, є збільшення тривалості життя. Якщо у середині 19 століття вона не перевищувала 30 років, то вже у 21 столітті міленіали рухаються до того, щоб жити більш як 100 років. А отже, якщо раніше наше життя складалося з почергових етапів: навчання — робота — пенсія, то зараз навчання, робота та відпочинок є не почерговими етапами, а одночасними (Richard Bolles, «The Three Boxes of Life and How to Get Out of Them: An Introduction to Life/Work Planning»).

В одному з недавніх звітів глобальна відома консалтингова компанія McKinsey показує, що «навіть до нинішньої кризи зміна технологій та нові способи роботи порушували робочі обов’язки та навички, необхідні працівникам, щоб їх виконувати. У недавньому глобальному опитуванні McKinsey 87% керівників заявили, що вони відчували пробіли у кваліфікації робочої сили або очікували їх протягом декількох років. Але менше половини респондентів чітко розуміли, як розв’язати проблему. Пандемія коронавірусу зробила це питання більш актуальним. Ця динаміка — більше, ніж про віддалену роботу або про роль автоматизації та штучного інтелекту. Йдеться про те, як лідери можуть перекваліфікувати та підвищити кваліфікацію робочої сили для створення нових бізнес-моделей в епоху постпандемії».

Організації визначаються як ключові драйвери розвитку навичок співробітників (не співробітники самостійно, не уряди, не профспілки).

Протягом постійного спілкування з HR та спеціалістами з навчання та розвитку (L&D) фахівці StudyDive бачать все більший і більший запит на самостійний розвиток співробітників. Та поки очікування проактивного залучення команд не перетворюються у реальність. І світові дослідження показують, що Україна у цьому питанні не є унікальною. Класичне щорічне дослідження Deloitte про людський капітал у 2020 році показало, що 73% опитаних співробітників все ще бачать компанію як ключового драйвера розвитку їхніх навичок (Deloitte Global Human Capital trends survey 2020).

HR та L&D спеціалісти 62% свого часу витрачають на розробку та закупівлю контенту, розробку та впровадження тренінгів, а також на промотування освітніх матеріалів серед співробітників (LinkedIn, Workplace Learning report 2020).

Так, більша частина роботи HR та L&D спеціалістів йде на розробку та закупівлю контенту або на його промоцію, а при цьому співробітники дуже мало користуються цими напрацюваннями. Дослідження Josh Bersin Academy показують, що співробітники в середньому витрачають 24 хвилини на тиждень на навчання, або ж 1% від їхнього робочого часу.

Це не означає, що вони взагалі не вчаться, адже вони постійно отримують нові навички під час безпосередньої роботи або читання книг, статей, перегляду YouTube чи Coursera. Просто компанії дуже мало про це знають, не можуть відстежити це навчання та ефект від нього. Тож дуже часто виникають ситуації, коли HR та L&D витрачають значні ресурси на пошук та впровадження освітніх рішень, якими потім мало хто користується.

Три ключові тренди вплинули на зміну поведінки співробітників:

  1. Експоненційний ріст кількості користувачів інтернету та мобільних технологій. Завдяки цьому росту кожен з нас отримав можливість тут і зараз мати доступ до необмеженої кількості освітніх можливостей зі всього світу. Зараз ми можемо отримувати нові знання, коли їдемо в машині чи обідаємо, що було складно уявити буквально 10 років тому.
  2. Експоненційний ріст кількості згенерованого контенту. Кожен з нас став не лише споживачем, а й творцем контенту. Наприклад, ми можемо легко створити групу в Clubhouse і поділитися власним досвідом з певною групою зацікавлених людей. І для цього потрібно всього декілька кліків.
    І кількість контенту тільки збільшується. Для прикладу, кожну хвилину відбувається:
    - 4 497 420 пошукових запитів в Google;
    - 4 500 000 нових YouTube відео;
    - 511 200 дописів у Twitter;
    - 231 840 дзвінків у Skype;
    - 55 140 дописів в Instagram.
  3. Зміна каналів дистрибуції. Якщо раніше роль HR компанії була в тому, щоб знайти контент або його створити та поширити лише серед членів своєї команди, то зараз вже кожен живе у своєму типі підписки й отримує ту частину контенту, яка йому важлива тут і зараз.
    Наприклад, люди користуються підписками для:
    - доступу до відео та онлайн-контенту на Netflix, Amazon Prime Video;
    - доступу до безплатного розважального та навчального контенту в YouTube;
    - доступу до книг на Google Books, Amazon Kindle, Bookmate;
    - прослуховування подкастів;
    - проходження курсів на Coursera, Udemy тощо.

Зокрема, одним із результатів цих трендів є зміни у процесі створення та поширення контенту й перехід з Learning Management Systems (LMS) на Learning Experience Platforms (LXP).

На відміну від LMS, що вже стали своєрідними корпоративними бібліотеками контенту, якими користуються лише HR-спеціалісти, LXP-системи дозволяють:

  • пов’язувати бізнес-цілі компанії з індивідуальними цілями співробітника;
  • інтегрувати всі доступні в компанії навчальні рішення навколо потреб співробітника;
  • підказувати та персоналізувати доступний контент під конкретні запити;
  • залучати менеджера до розвитку співробітника;
  • працювати з найрізноманітнішими типами контенту, наприклад книгами, статтями, курсами, заняттями з ментором чи коучем, індивідуальними робочими завданнями тощо;
  • легко розібратися з ними завдяки інтуїтивним інтерфейсам, більше схожим на Facebook та Instagram, ніж на теперішні HR-софти.

Ринок LXP є новим і зростає неймовірно швидко.

Що навколишні зміни означають для L&D у 2021 році?

Враховуючи ці тренди, спеціалісти StudyDive радять звернути увагу L&D на 3 компоненти.

Першим і, напевно, найважливішим кроком може бути переосмислення своєї ролі та трансформація з відповідального за закупівлю контенту в стратегічного радника власника або керівника компанії. Без переосмислення ролі L&D у загальній системі нашої організації критичні зміни будуть неможливими.

Це означає поступовий перехід

ВІД універсального солдата, який:

1) організовує тренінги з комплаєнсу та безпеки, програми з розвитку лідерів та управлінців, а також онбординг;
2) виступає універсальним тренером і коучем;
3) є експертом з онлайн-освіти.

ДО двигуна розвитку талантів і бізнесу компанії та підготовки її до майбутнього.

По-друге, L&D спеціалісти мають ставати поширювачами культури навчання як такої. Найважливішим тут є залучення лідерів організацій до промотування постійного навчання та розвитку. Наприклад, можна записати декілька відео, де власник чи директор компанії ділиться своїми поглядами на лідерство чи рекомендує книги, які вплинули на нього/неї найбільше.

По-третє, варто будувати екосистеми навчання, де все більшу роль відіграють персоналізація навчання та розвитку, використання новітніх технологій, вбудовування індивідуальних планів розвитку в щоденну роботу команд та peer-to-peer навчання.

І, звичайно ж, фахівці з навчання мають самі ставати прикладами тих людей, які постійно працюють над власним розвитком, розширюють власні знання та навички в соціології, філософії, культурі, технологіях тощо.

Зміни навколо пришвидшуються, а не сповільнюються. І саме L&D-спеціалісти можуть стати провідниками для організацій у цей світ майбутнього.

Зміст розміщених на сайті матеріалів не обов’язково відбиває офіційну позицію Work.ua. Інформація чи погляди, висловлені у матеріалах, є відповідальністю їхніх авторів.


Читайте також



Щоб залишити коментар, потрібно увійти.