Боротьба із забобонами про вік кандидатів: досвід «Київстар»

Рік народження людини не повинен бути перешкодою для успішної кар’єри, а кандидатів слід оцінювати за їхніми навичками, знаннями та досвідом. Про те, як працівники будь-якого віку можуть стати незамінними для компанії, а також принести свіжий погляд та інноваційні ідеї, на заході від Work.ua «Кадровий голод близько: кого наймати, коли на ринку меншає кваліфікованих спеціалістів», розповіла начальниця департаменту із залучення та розвитку талантів в «Київстар» Світлана Кончаніна.

Світлана Кончаніна

начальниця департаменту із залучення та розвитку талантів Київстар

Зараз одним з головних викликів для роботодавців по всьому світу є старіння нації. Наприклад, Японія — єдина країна у світі, де більше третини населення належать до вікової категорії старше 60 років. Вчені прогнозують, що до 2035 року таких країн буде вже 62. Якщо говорити глобально, то до 2035 року кількість людей пенсійного віку 60+ буде більшою, ніж людей молодшого віку до 18 років. Тому нам потрібно думати над іншими шляхами пошуку кандидатів та працювати з абсолютно різними людьми.

У «Київстар» середній вік працівників перевищує 40 років. У технічному департаменті найстаршому спеціалісту 67 років, а наймолодшому — 20. Незалежно від віку, для нас головне, які цінності працівник розділяє з компанією, його проактивність та ініціативність. І за статистикою, найбільш успішні команди складаються з людей абсолютно різного віку, бо різне бачення та підходи у команді дають найкращу продуктивність.

У нас була програма стажування Returnship та курси «Знову вКурсі», у межах яких ми отримали досвід роботи з кандидатами 40+. Я хочу розповісти, як це було, щоб інші HR-и орієнтуючись на наш досвід почали розглядати кандидатів старшого віку без впливу міфів й стереотипів, та давали можливість людям повернутися до робочого ритму.

Умови стажування

У «Київстар» досить успішною була програма Inturnship для студентів, які хочуть отримати досвід роботи у бізнесі, щоб вдало розпочати свою кар’єру. Ми вирішили, орієнтуючись на стажування для студентів, запустити Returnship — програму з повернення в професію фахівців із великою перервою в кар’єрі. Основне завдання Returnship — звернути увагу на ейджизм (вікову дискримінацію) на ринку праці.

Ми розробили умови, при яких здійснюватиметься стажування старших кандидатів:

• Термін стажування — 4 місяці.
• Офіційне оформлення для здобуття робочого стажу.
• Виплата зарплати. До великої війни було 12 тисяч грн на місяць.
• Якісний супровід ментора та онбординг.
• Навчання.
• Можливість отримати запрошення в штат (за наявності вакансій).

Для нас було важливо, щоб люди не просто проходили навчання, а щоб вони його закінчили розуміючи, що таке великий бізнес, як він працює і як та де можна зайняти своє місце.

Програма Returnship проводилася впродовж трьох років.

Коли ми вирішили запустити Returnship, планували запросити людей передпенсійного віку зі стажем, але яких не беруть на роботу через їхній вік. Та потім у процесі обговорення подумали, що тих, хто не може повернутись до робочого ритму, набагато більше.

1. Ті, хто вирішив змінити сферу діяльності. Це є трендом, відомим у всьому світі, коли людина працювала довго на посаді бухгалтера, але вечорами, наприклад, займалась дизайном і бачила своє майбутнє не серед паперів і фінансових звітностей. Третина кандидатів, які шукають роботу, — це люди віку 40+, які вирішили змінити своє покликання.
2. Люди, котрі з якихось причин довго не працювали. Це, як правило, мами після декрету, які не працювали понад 6, або навіть 17 років (у нас були такі кейси), і їм дуже важко повернутися до роботи, минулого життя. Також це кандидати, які довго доглядали, наприклад, за своїми хворими родичами.
3. Люди передпенсійного віку, яким досить важко знайти роботу.

За основу взяли ці три категорії та почали з ними працювати.

Потім проаналізували, чому спеціалістам з перервою в стажі складно знайти роботу. Виявили, що через:

• Стереотипи роботодавців. Наприклад, впевненість у тому, що старші люди повільніші, будуть довго думати та звикати до робочого ритму, а от молодь більш енергійна.
• Втрата впевненості та страх розчарування.
• Є невдалі спроби працевлаштуватися.
• Кандидати не володіють інструментами пошуку роботи.

Далі ми вирішили посилити програму Returnship, бо розуміли, що не можемо взяти на стажування багато людей (максимум 20). Ми підбирали певну кількість людей і кожним з них опікувалися, тому що для нас важливо, щоб ніхто не розчарувався і ще більше не загнав себе в глухий кут.

Тому відкрили реєстрацію на два напрямки, для тих хто:

• хоче стажуватися (програма Returnship);
• хоче повернутися до робочого життя і дізнатися, що відбувається зараз на ринку праці (програма «Знову вКурсі»).

«Знову вКурсі» — це тритижневий курс, який складався з трьох модулів та 7 лекцій. Ми робили презентації своїми силами, спираючись на власний досвід, ще запрошували зовнішніх спікерів. Перший модуль цього курсу був присвячений самооцінці: як повернути впевненість у собі. Він був найзатребуванішим. Людям важливо було донести, що нічого страшного у тому, що вони випали з робочого процесу, немає.

Потім ми зупинялися на рекрутинговому процесі, оскільки те, що для нас здається елементарним, наприклад, скласти резюме, насправді є складним для людей, які давно не мали справи з цим.

Глобально над проєктами працювало всього двоє співробітників, але ще ми залучили рекрутерів. Тому можемо сказати, що будь-якій компанії під силу реалізувати подібні проєкти. Головне — бажання.

Як проходило стажування

Ви можете досі бути впевненими, що старші люді не дуже ініціативні. Це тільки тому, що вони просто бояться цю ініціативу проявити. Найбільшою перепоною для наших стажерів на програмі Returnship була власна низька самооцінка та переживання, що вони нікому не потрібні через те, що вони довго перебували вдома та як фахівці більше нікого не цікавлять. Тобто невпевненість у собі заважає їм знайти роботу.

Тому наше стажування та курси давали шанс людям повернути впевненість і віру в себе, підвищити самооцінку та професійно реалізуватися, знайти роботу, яка не тільки приноситиме гроші, але й буде цікавою і захоплюючою.

Ми попросили наших керівників команд взяти до себе людей 40+. Керівникам було страшно, до запуску проєкту, що літні кандидати будуть довго розбиратися у програмах, будуть пасивними й таке інше. Але після проєкту жодного такого коментаря в бік стажерів не було. Наприклад, після першого стажування ми попросили дати фідбек студентів.

Ми знімали зворотний зв’язок після першого дня прийому на програму Inturnship та Returnship. Коли запитували стажерів-студентів, як пройшов їхній робочий день, вони казали: «Я дві години заповнював якісь папери, це просто жахливо, чи можна це скоротити та зробити процес швидшим». Водночас стажери з Returnship казали, що все було так класно, вони все швидко заповнили, до них всі підходили, пропонували каву або допомогу, запитували, як справи.

Ми також встигли попрацювати з кандидатами 50+. У нас багато людей такого віку брали участь в проєктах та проходили співбесіди. Так, ці люди старої закалки, це правда. Пам’ятаю, як кандидатка вставала кожного разу, коли хтось заходив в переговорку. Але у нас працювала жінка років за 50, активності якої можна позаздрити. Вона стажувалася в PR-команді та брала участь у проєкті «Смартфон для батьків». Жінка була й експертом, й фокус-групою.

Так, є багато кандидатів після 50, які хочуть спокійну і не напружену роботу, але не менш із тим людей, які заряджені та дають фору молодим. У нас є співробітники, у яких мова про пенсію не йде взагалі. Ми багато втратимо, якщо вони підуть.

Зараз такий світ, що навряд чи кандидати 50+ будуть дивитися у сторону пенсії, а навпаки хочуть працювати.

Ми всі хочемо бачити, щоб працівники нашої компанії були максимально мотивовані, оскільки це є ключовим фактором їхньої ефективності. Якщо співробітники мають мотивацію, то вони досягатимуть кращих результатів, будуть більш продуктивними та ефективними, ніж ті, у кого її немає або які мотивовані лише грошима.

Фото: «Київстар». Програма стажування Returnship

Яких кандидатів шукали на стажуваннz Returnsip

Коли ми вирішили проводити стажування, взагалі не знали, де шукати потрібних кандидатів. Тому ми звернулися до наших колег, а ті своєю чергою, привели родичів.

Так і назбирали перші 40 заявок у 2019 році, з них відібрали 9 людей і розподілили їх по проєктах (7 з 9 потім залишилися в компанії).

У кожному наборі на ми акцентували, що не пропонуємо роботу. Стажери можуть відгукнутися тільки тоді, коли у нас з’явиться вакансія. Нашим першочерговим завданням було відкрити людям шлях назовні. Здобувши досвід, вони зрозуміють, що потрібно для того, щоб бути корисним в бізнесі, та зможуть сміливо крокувати далі. Це дуже важливий момент.

З 2020 до 2022 року ми отримували по 900-1200 заявок й прописали кожен крок відмови. Тому що коли відмовляли, ми мали зробити так, щоб кандидат не зневірився у своїх силах.

Майбутнє проєктів

Щодо майбутніх планів, ми хочемо відійти від Returnship та «Знову вКурсі» і запровадити програму для Junior-спеціалістів. Ми запропонуємо початківцям працевлаштування до нас на рік за трудовим договором. Коли ми кажемо Junior-спеціаліст, на увазі мається не студент-початківець. У програмі по залученню Junior-спеціалістів участь можуть взяти люди будь-якого віку, які не отримали теоретичних знань, але не мають практичного досвіду.

Програма для того, щоб додати свіжу кров нашій компанії, а менеджери переналаштувалися і навчилися навчати людей. Наприклад, ми бачимо великі проблеми з кадрами у галузі кібербезпеки. Фахівців з цього напрямку можна перерахувати на пальцях. Тому нам потрібно самостійно вирощувати спеціалістів, а для цього треба працювати над навчанням.

Плануємо взяти до 20 людей в різні підрозділи.

Ми у Work.ua також віримо, що кожна людина має право на рівні можливості та повну професійну реалізацію свого потенціалу. Тому радимо рекрутерам спробувати попрацювати з категорією кандидатів 40+ та дати людям шанс навчатися і проявляти себе ❤️