Водночас дослідження показало, що труднощі часто виникають не на етапі пошуку кандидатів, а під час взаємодії після найму: у процесі адаптації, формування очікувань, роботи команди та безпосереднього керівника. Саме на цьому етапі частина ветеранів (38%) вирішує залишити компанію, а це фактично перші місяці роботи.

Дослідження проводив Work.ua спільно з Superhumans, аналітичну роботу здійснювала Дослідницька агенція Fama. Воно поєднало результати опитування* 351 ветерана і ветеранки та 341 роботодавця з даними 15 місяців кар’єрного супроводу понад 770 людей у Superhumans і серією глибинних інтерв’ю. Такий підхід дозволив не лише зафіксувати тенденції, а й краще зрозуміти причини, які стоять за ними.

Контакт уже відбувається

75% компаній наймали ветеранів протягом останніх двох років, ще 18% розглядали таких кандидатів. Лише 6% не мали такого досвіду, але допускають можливість найму ветеранів у майбутньому. Серед 341 опитаної компанії лише одна зазначила, що не розглядає ветеранів як кандидатів.

*Результати відображають досвід 351 ветерана та ветеранки, 341 роботодавця, а також висновки, сформовані на основі аналізу понад 770 кейсів кар’єрного супроводу у Superhumans. Водночас ці дані не претендують на статистичний опис усіх ветеранів чи роботодавців України. Опитування відображають досвід учасників дослідження, а аналіз кейсів Superhumans — практичні спостереження щодо професійної реінтеграції людей, які звернулися по кар’єрну підтримку.

Ці дані свідчать про те, що взаємодія між ветеранами та роботодавцями на ринку праці вже відбувається. Для багатьох компаній питання сьогодні полягає не стільки в готовності розглядати кандидатів із військовим досвідом, скільки в тому, як зробити працевлаштування успішним і довгостроковим. Саме тому дослідження фокусується не лише на етапі найму, а й на тому, що відбувається після нього: формуванні очікувань, роботі команди, ролі керівника та перших місяцях роботи ветерана в компанії.

Різні точки відліку

49% роботодавців повідомили, що всі або більшість найнятих ветеранів залишалися працювати в компанії понад шість місяців. Водночас серед ветеранів 38% зазначили, що залишили своє перше місце роботи після служби протягом перших трьох місяців. На перший погляд, ці цифри складно порівнювати між собою. Проте вони описують різні частини однієї реальності.

У дослідженні роботодавців ми аналізували досвід 341 компанії та їхню загальну практику найму ветеранів. У дослідженні ветеранів є досвід 351 людини та її особистий шлях повернення на ринок праці.

Разом ці дані показують важливу річ: контакт між ветеранами та роботодавцями вже відбувається, але сам факт найму ще не гарантує довгострокової співпраці.

Саме на етапі після виходу на роботу, під час формування очікувань, взаємодії з керівником і командою, адаптації до нового середовища виникає значна частина труднощів, які зрештою можуть призводити до звільнення.

Дані, які варто помітити

Одним із найвиразніших результатів дослідження став зв’язок між підготовкою HR-фахівців та результатами найму ветеранів. Серед компаній, де є підготовлений HR-фахівець, 81% повідомили про успішний досвід найму ветеранів. Серед компаній без такого фахівця цей показник становив 46%.

Подібна різниця спостерігається і на етапі переходу від розгляду кандидата до найму. Серед компаній, які вже розглядали кандидатів з військовим досвідом, конверсія в реальний найм становить 93% за наявності підготовленого HR-фахівця та 60% за його відсутності.

Ці результати не означають, що лише навчання визначає успішність найму. Проте вони показують чіткий зв’язок між підготовкою людей, які відповідають за рекрутинг, і результатами роботи з кандидатами з військовим досвідом.

Дослідження також показало, що серед роботодавців, які проходили спеціалізоване навчання, рідше зустрічаються поширені стереотипи щодо ветеранів. Йдеться про декларовані установки роботодавців. Це створює передумови для більш предметної розмови про компетенції, досвід та професійні навички кандидата.

Управлінський розрив

Найвищу готовність розглядати ветеранів роботодавці демонструють для операційних і робітничих ролей — 63%. Для управлінських позицій цей показник становить 52%, що є найнижчим серед усіх типів вакансій у дослідженні.

Водночас ці результати потребують обережної інтерпретації. Управлінські вакансії загалом відкриваються рідше, а для малого та мікробізнесу часто не є регулярною потребою. Тому самі дані не дозволяють стверджувати, що нижчий показник пов’язаний саме з військовим досвідом кандидатів. Проте цей результат заслуговує на окрему увагу. Військова служба часто передбачає досвід управління людьми, координації процесів, роботи в умовах невизначеності та прийняття рішень. Наскільки ці компетенції визнаються роботодавцями при відборі на управлінські ролі — питання, яке потребує подальшого дослідження.

Бар’єр самовідбору

28% ветеранів не відгукуються на вакансії, тому що самі вважають свій досвід після служби нерелевантним для конкретної посади. Це важливий результат дослідження, адже в цьому випадку взаємодія між кандидатом і роботодавцем не відбувається взагалі. Людина ухвалює рішення ще до подачі резюме, а компанія навіть не отримує можливості оцінити кандидата.

Однією з причин такого самовідбору є невизначеність. Кандидату складно зрозуміти, які саме компетенції є критично важливими для ролі, наскільки релевантним може бути військовий досвід, чи передбачене навчання на старті та які вимоги є обов’язковими, а які є бажаними.

Тому якісний опис вакансії стає способом розширити коло потенційних кандидатів. Що більше зрозумілості на етапі ознайомлення з вакансією, то вища ймовірність, що кандидат із релевантними компетенціями не відмовиться від участі в конкурсі ще до першого контакту з роботодавцем.

Застереження, яке варто почути перш ніж діяти

Дослідницька агенція Fama, що здійснювала аналіз даних у межах цього дослідження і працює з ветеранською темою з 2015 року, звертає увагу на ризик, у який легко потрапити, маючи перед собою набір середніх показників: сприймати ветеранів як однорідну групу і шукати одну універсальну модель найму.

Людина, яка демобілізувалась місяць тому, і людина, яка повернулась два роки тому, мають різні потреби. Має значення спосіб служби, причина звільнення, наявність підтримки родини, готовність змінювати професію чи повертатись у попередню. Це різні історії, а не варіації однієї.

Середні цифри в цьому матеріалі є корисні для розуміння масштабу і напрямку, але рішення, яке працює для «середнього ветерана», не існує, тому що такого ветерана немає. Працює те, що враховує конкретну людину: її термін після демобілізації, її попередній досвід, її готовність на момент розмови.

Малий бізнес: висока готовність, обмежений досвід

Мікро- та малі компанії демонструють одну з найвищих готовностей наймати ветеранів серед усіх категорій роботодавців. Водночас саме вони найрідше мають практичний досвід такого найму. Дослідження показало, що досвід роботи з ветеранами зростає разом із розміром компанії та є найпоширенішим серед великих роботодавців.

Цей результат варто розглядати не як показник ставлення до ветеранів, а радше як особливість структури ринку. Великі компанії мають більше вакансій, вищу частоту найму та більше можливостей накопичувати досвід роботи з різними категоріями кандидатів.

Для малого бізнесу ключовим викликом часто є не відсутність готовності до найму ветеранів, а відсутність попереднього досвіду. Дані дослідження також показують, що компанії, які мають підготовлених HR-фахівців і більш формалізовані процеси найму, частіше повідомляють про успішний досвід роботи з ветеранами. Це може бути одним із практичних напрямків для підготовки до першого найму.

Що заважає роботодавцям

Коли роботодавців запитали про найбільші виклики у формуванні ветеранської культури, найчастіше вони говорили про внутрішню готовність компанії. 29% назвали неготовність керівників і колективів до роботи з ветеранами, ще 17% вказали на відсутність системного підходу до працевлаштування ветеранів, а 15% — на неадаптованість внутрішніх процесів.

Цікаво, що найпоширеніші виклики стосуються не професійних навичок кандидатів, а організації роботи всередині компанії. Натомість для ветеранів найскладнішими є питання повернення до цивільного життя, пошуку нового професійного напрямку та взаємодії з роботодавцями.

Окремо роботодавці згадували побоювання щодо психологічного стану ветеранів. Про це говорили 43% опитаних. Водночас лише третина з них мала власний досвід взаємодії з ветеранами, на якому могли ґрунтуватися такі побоювання.

Ще один результат дослідження показує важливість підготовки. Серед роботодавців, які проходили спеціалізоване навчання щодо найму ветеранів, рідше зустрічаються поширені стереотипи та упередження щодо кандидатів з військовим досвідом.

У сукупності ці дані можуть свідчити, що ключові бар’єри часто знаходяться не на стороні кандидата, а в площині знань, процесів та готовності самої організації.

Запит, який збігається з обох сторін

53% ветеранів вказали в резюме лише факт служби без жодних деталей. 44% не знали, як описати військовий досвід цивільною мовою, а 52% не вважали його релевантним для роботодавця.

Схожий запит з’явився й у відповідях роботодавців. Серед побажань до інструментів пошуку роботи компанії окремо згадували потребу краще розуміти військовий досвід кандидатів та його зв’язок із цивільними компетенціями.

Це один із небагатьох результатів дослідження, де потреба збігається з обох сторін. Ветеран не завжди знає, як описати свій досвід, роботодавець — як його інтерпретувати. У результаті частина компетенцій залишається невидимою ще до початку професійної розмови.

Саме тому інструменти перекладу військового досвіду на мову цивільного ринку праці можуть бути корисними як для кандидатів, так і для роботодавців.

Що можна зробити вже зараз

Дані дослідження показують кілька практичних кроків, які компанії можуть впровадити без значних додаткових ресурсів:

  1. Підготувати HR-фахівців. Компанії, де рекрутери проходили спеціалізоване навчання щодо найму ветеранів, демонструють вищі показники найму та рідше стикаються зі стереотипами щодо кандидатів з військовим досвідом.
  2. Підготувати керівників і команди. Роботодавці найчастіше називають неготовність колективів і керівників одним із головних викликів. Підготовка команди до приходу ветерана може зменшити частину ризиків на старті співпраці (курс «Будуємо безпечне середовище»).
  3. Використовувати інструменти перекладу військового досвіду. Частина труднощів виникає ще до першого контакту між кандидатом і роботодавцем. Інструменти, які допомагають співвіднести військовий досвід із цивільними компетенціями, дозволяють зробити цей процес зрозумілішим для обох сторін.

Інклюзивність — це не тільки про пандус

Фахівці Superhumans, які щодня супроводжують ветеранів і людей з інвалідністю, наголошують: інклюзивність робочого середовища не завжди про фізичну доступність, часто йдеться про можливість працівника відкрито сказати про свою потребу, і про здатність компанії знайти спосіб цю потребу закрити.

Гнучкий графік як універсальний інструмент — не вузько ветеранський. Він однаково підходить як людині, яка проходить щодня реабілітацію, так і людині, якій потрібно забирати дитину з садочка. Адаптивність процесів працює на всіх одночасно.

Важливо й те, що тригернутися на щось у робочому середовищі може будь-хто: і ветеран, і переселенець, і людина, яка просто живе зараз в Україні під постійними атаками ворога. Це не привід ставитись до ветеранів як до окремої вразливої категорії, яку потрібно оберігати по-особливому. Це привід будувати середовище, де будь-хто може коректно сказати про дискомфорт і бути почутим.

Один задоволений найм

Команда Superhumans, що супроводжує сотні кейсів, дає важливу рекомендацію: підтримуйте зв’язок зі своїми працівниками, які мобілізувались, ще поки вони на службі, бо вони найкращі ваші амбасадори для інших фахівців із військовим досвідом.

Якщо мобілізований працівник повернеться задоволеним тим, як із ним поводилась компанія, він стає рупором репутації серед побратимів. Рекомендація від людини з тим самим досвідом війни важить для ветерана набагато більше, ніж будь-яка реклама. Це підтверджують і дані: рекомендації — другий за вагою канал, яким роботодавці знаходять кандидатів-ветеранів.

Зарплата: наскрізний фільтр

Зарплата — один із небагатьох факторів, який супроводжує ветерана на всіх етапах працевлаштування. Вона впливає на рішення відгукнутися на вакансію, прийняти пропозицію та залишитися працювати в компанії.

У дослідженні ветеранів зарплата регулярно з’являється серед причин відмови від вакансій, відмови від пропозицій роботи та звільнення. Те саме підтверджують і роботодавці: серед причин звільнення ветеранів невідповідність зарплати очікуванням є однією з найпоширеніших.

Водночас 83% роботодавців зазначають, що пропонують ветеранам таку саму зарплату, як іншим кандидатам на аналогічні посади. Це свідчить про переважання підходу, за якого рівень оплати визначається посадою та компетенціями, а не статусом кандидата.

Саме тому питання зарплати для ветеранів варто розглядати не як питання окремих умов оплати праці, а як питання конкурентоспроможності на ринку праці та загального рівня доходу після повернення до цивільного життя. Для роботодавця ветеран — це насамперед фахівець, який потрібен його компанії. Для ветерана ж зарплата часто стає одним із ключових критеріїв, за яким оцінюється можливість побудувати нове професійне життя після служби.

Державні програми, про які роботодавці не завжди знають

60% компаній не знають про державну компенсацію в розмірі 1,5 мінімальної заробітної плати при працевлаштуванні ветерана. Ще 54% не знають про програму компенсації до 120 тис. грн на облаштування робочого місця для ветерана з інвалідністю. Ці дані свідчать про недостатню обізнаність роботодавців щодо наявних механізмів державної підтримки та можуть бути одним із факторів, що обмежує їх використання. Бо незнання ще не означає автоматично, що вони їх не використовують (хоча це ймовірно).

Для компаній, які планують найм ветеранів або оцінюють можливі витрати на адаптацію робочого місця, важливо починати не лише з внутрішніх ресурсів, а й з перевірки чинних державних програм. У багатьох випадках вони можуть частково компенсувати витрати, пов’язані з працевлаштуванням та облаштуванням робочого середовища. Цей результат також вказує на ще один виклик: ефективність програм залежить не лише від їх наявності, а й від того, наскільки добре про них поінформовані роботодавці.

Спільні проблеми ринку і те, що залишається специфічним

Дослідження показало, що частина труднощів ветеранів збігається з викликами будь-якого кандидата на ринку праці: зарплатні очікування, відсутність зворотного зв’язку, непрозорі вимоги вакансій або формальна комунікація. Покращення кандидатського досвіду, якості вакансій та процесів найму допомагає всім шукачам роботи, включно з ветеранами.

Водночас військовий досвід створює й додаткові виклики, які не зникають автоматично разом із покращенням сервісу. Переклад військових компетенцій на мову цивільного ринку праці, сприйняття військового досвіду, питання військового статусу та готовність людей взаємодіяти з ветеранами потребують окремої уваги. Саме тому ветерани є не окремою категорією кандидатів, а фахівцями, для яких поряд із загальними правилами ринку діють і додаткові фактори, пов’язані з досвідом служби.

Підсумки

Ринок праці для ветеранів уже відкритий. Виклик сьогодні полягає не в тому, щоб знайти одне одного, а в тому, щоб втримати цю зустріч.

Дослідження показало, що найчастіше бар’єри виникають не через відсутність вакансій, а через брак підготовлених людей, зрозумілих процесів, перекладу військового досвіду на мову цивільного ринку праці та знань про вже доступні інструменти підтримки.

Саме тому успішне працевлаштування ветеранів дедалі більше залежить не від намірів, а від якості взаємодії між кандидатом, керівником, командою та роботодавцем.

Цей матеріал є частиною серії досліджень про повернення ветеранів на ринок праці та матеріалом за результатами презентації.

Щоб побачити повну картину, варто ознайомитися з усіма трьома роботами:

Усі дослідження разом показують різні сторони одного процесу: шлях ветерана до роботи, готовність роботодавця до найму та умови, за яких ця зустріч стає довгостроковою співпрацею.

Зображення згенеровано з допомогою ChatGPT на основі авторського запиту.