Пошук роботи після служби часто буває непередбачуваним. Комусь вдається знайти роботу за кілька тижнів, хтось витрачає на це місяці. Work.ua опитав 351 ветерана і ветеранку, 341 роботодавця, а Superhumans проаналізували понад 770 кейсів кар’єрного супроводу та провели глибинні інтерв’ю. Мета — зрозуміти, які труднощі виникають найчастіше під час працевлаштування, що допомагає їх подолати та які рішення вже працюють на практиці.

Зустріч уже відбувається

78% ветеранів мали хоча б одну співбесіду після завершення служби. Водночас 75% роботодавців уже наймали ветеранів, а ще 18% розглядали таку можливість. Серед 341 опитаної компанії лише одна зазначила, що не розглядає найм ветеранів.

Ці дані показують важливу річ: ветерани та роботодавці вже зустрічаються на ринку праці. Для більшості ветеранів питання сьогодні полягає не лише в тому, чи буде можливість пройти співбесіду, а в тому, як складеться взаємодія далі — під час відбору, виходу на роботу та перших місяців у компанії.

Повернення до роботи займає час

Медіанна тривалість кар’єрного супроводу ветеранів у Superhumans становить 174 дні, майже пів року.

З дослідження «Професійна реінтеграція ветеранів: потреби, виклики та можливості. Вивчення досвіду Superhumans»

Ця цифра підтверджує, що повернення до цивільної кар’єри рідко є швидким процесом. Для багатьох ветеранів він включає не лише пошук вакансій, а й переосмислення професійного напряму, навчання, відновлення впевненості та адаптацію до нових умов.

У Superhumans зазначають, що готовність до роботи після служби не завжди настає одночасно з демобілізацією. Тому кар’єрний пошук часто стає не окремою подією, а частиною ширшого процесу повернення до цивільного життя.

Час сам по собі не лікує

Одна з найбільш неочікуваних знахідок дослідження стосується зв’язку між часом після демобілізації та готовністю до працевлаштування. Серед ветеранів, які демобілізувалися менш як 6 місяців тому, до «зони підвищеної неготовності» потрапили 7%. Серед тих, хто повернувся до цивільного життя понад два роки тому, цей показник становив уже 22%.

Результати свідчать, що сам по собі час після демобілізації не гарантує більшої готовності до роботи.

На це можуть впливати різні фактори, зокрема тривалий безуспішний пошук роботи, втрата впевненості у власних професійних перспективах або відсутність зрозумілого кар’єрного напрямку.

Тому під час повернення до цивільної кар’єри важливо враховувати не лише те, скільки часу минуло після служби, а й те, чи має людина підтримку, доступ до можливостей та чітке бачення свого подальшого професійного шляху.

Чотири поширені сценарії повернення до роботи

За спостереженнями фахівців Superhumans, які супроводжують ветеранів у пошуку роботи, не існує єдиного правильного моменту для повернення до кар’єри після служби. Водночас у практиці найчастіше зустрічаються чотири сценарії.

  1. Одразу після демобілізації. Зазвичай такий пошук роботи пов’язаний із фінансовою необхідністю та потребою швидко відновити дохід.
  2. Протягом перших 1-3 місяців. Частина ветеранів використовує цей час для відпочинку, відновлення та поступового повернення до цивільного ритму життя, після чого починає активний пошук роботи.
  3. Через 4-6 місяців. За спостереженнями команди Superhumans, багато ветеранів саме в цей період починають системніше працювати над поверненням до професійної діяльності.
  4. Без чіткої точки відліку. Такий шлях характерний для людей зі складними пораненнями, тривалою реабілітацією або тих, хто вирішує змінити професію та пройти повну перекваліфікацію.

У Superhumans наголошують, що жоден із цих сценаріїв не є універсально правильним. Швидкість повернення до роботи залежить від багатьох факторів: стану здоров’я, фінансової ситуації, професійних планів, підтримки близьких і доступу до можливостей для розвитку.

Люди мають значення

Серед факторів, які допомагали ветеранам успішно адаптуватися на новому місці роботи, важливу роль відігравали не лише HR-процеси, платформи з пошуку роботи, умови праці, а й люди поруч.

67% ветеранів відзначили значення підтримки з боку керівника, колег або команди.

Цей результат показує, що важливим залишається те, як людина почувається після виходу на роботу: чи має підтримку керівника, чи розуміє команда її досвід, чи є простір для відкритої комунікації. Саме тому питання готовності компанії часто стосується не лише процедур, а й повсякденної взаємодії між людьми — а це питання зміни культури в компанії.

Зворотний зв’язок залишається рідкістю

91% ветеранів повідомили, що отримали неякісний або взагалі не отримали зворотний зв’язок після співбесіди.

Одна з типових відповідей, які фіксували дослідники: «Дякую за службу, ви нам не підходите», без додаткових пояснень.

Це один із результатів дослідження, який виходить за межі ветеранської тематики. Відсутність якісного фідбеку залишається поширеною практикою на ринку праці загалом.

Для ветеранів це має додаткове значення. Без пояснення причин відмови складніше зрозуміти, чи йдеться про невідповідність вакансії, нестачу певних навичок або про те, як був представлений попередній досвід. Відповідно складніше скоригувати подальший пошук роботи.

Військовий досвід потрібно перекладати мовою ринку праці

53% ветеранів зазначили в резюме лише факт служби без додаткового опису досвіду та обов’язків. Водночас 52% не вважали військовий досвід релевантним для роботодавця, а 44% не знали, як описати його цивільною мовою.

Ці дані показують, що проблема часто полягає у представленні досвіду та усвідомленні його цінності. Управління людьми, планування, робота в умовах високої відповідальності, координація процесів чи ухвалення рішень можуть залишатися невидимими для роботодавця, якщо в резюме вони зведені до одного слова «служив» чи «ЗСУ».

На відміну від багатьох інших бар’єрів, це проблема, яку можна розвʼязати. Саме для цього Work.ua створив довідник перекладу військових спеціальностей на мову цивільного ринку праці. Його завдання — допомогти ветеранам описати свій досвід через компетенції та навички, зрозумілі роботодавцям.

Зарплата: фактор, який супроводжує весь шлях

Зарплата впливає майже на кожен етап пошуку роботи — від рішення відгукнутися на вакансію до рішення залишитися в компанії.

У дослідженні ветеранів рівень оплати праці регулярно з’являється серед причин відмови від вакансій, пропозицій роботи та звільнення. Роботодавці також називають невідповідність між очікуванням рівня зарплати й реальною зарплатою однією з найпоширеніших причин припинення співпраці.

Водночас важливо враховувати, що військова служба та цивільний ринок праці функціонують за різними принципами формування доходу. Тому під час пошуку роботи корисно орієнтуватися на актуальні зарплатні пропозиції у своїй професійній сфері та регіоні.

Що краще людина розуміє реальну ситуацію на ринку праці, то легше оцінити вакансії, сформувати очікування та ухвалювати рішення щодо подальшого професійного розвитку.

Дві версії однієї історії

Коли про причини звільнення запитали ветеранів і роботодавців, відповіді виявилися помітно різними.

Серед ветеранів найчастіше називалися: зарплата, яка не відповідала очікуванням (46%), знецінення досвіду з боку колег або керівництва (35%), корпоративна культура (32%), психологічні труднощі (21%), краща пропозиція (18%) та неготовність компанії до приходу ветерана (16%).

Роботодавці найчастіше говорили про інші причини: кращу пропозицію (28%), невідповідність зарплати очікуванням (25%), психологічні труднощі (18%) та повторну мобілізацію (18%). Водночас 34% роботодавців взагалі не змогли назвати причину звільнення.

Дані підтверджують, що одна й та сама ситуація часто по-різному сприймається сторонами. Зарплата є однією з небагатьох причин, яку однаково бачать і ветерани, і роботодавці. Водночас знецінення досвіду, корпоративна культура чи готовність компанії до приходу ветерана значно частіше звучать саме у відповідях ветеранів.

Можливо, найважливіший висновок цього блоку полягає в іншому: частина звільнень відбувається без спільного розуміння причин. Отже, проблема не завжди виникає на етапі пошуку роботи, нерідко вона проявляється вже після того, як людина отримала офер і вийшла на роботу.

Підтримка може скоротити шлях

У Superhumans середній кейс кар’єрного супроводу триває приблизно п’ять консультацій. Значна частина цієї роботи стосується не лише пошуку вакансій, а й визначення професійного напрямку, аналізу попереднього досвіду та формування реалістичного плану пошуку роботи.

Фахівці Superhumans також звертають увагу на цікаву закономірність: повторні звернення ветеранів зазвичай вирішуються швидше, ніж перші. Це може свідчити про накопичення досвіду взаємодії та кращу орієнтацію людини у власній кар’єрній ситуації.

Ще одне практичне спостереження стосується рекомендацій. Для багатьох ветеранів важливим джерелом інформації про роботодавця стають інші ветерани, які вже працюють у компанії або мають позитивний досвід взаємодії з нею. Такий обмін досвідом часто допомагає швидше оцінити можливості та ухвалити рішення щодо працевлаштування.

Якщо є можливість скористатися кар’єрним супроводом, консультацією або підтримкою фахівців, це може допомогти швидше визначити напрям пошуку та уникнути частини типових труднощів на старті.

Підсумок

Дослідження показало, що ветерани та роботодавці вже зустрічаються на ринку праці. Більшість ветеранів проходять співбесіди, а більшість роботодавців мають досвід найму або готові його розглядати.

Основні труднощі виникають не так на етапі пошуку вакансій, як у точках взаємодії між людьми: під час співбесіди, обговорення очікувань, виходу на роботу та перших місяців у компанії.

Водночас не всі труднощі працевлаштування ветеранів пов’язані саме з ветеранським статусом. Частина з них відображає загальні проблеми українського ринку праці: зарплата, відсутність якісного зворотного зв’язку, непрозорі вимоги вакансій або формальна комунікація. Покращення цих процесів допоможе всім шукачам роботи, зокрема й ветеранам.

Однак є й інші виклики, які напряму пов’язані з військовим досвідом: складність перекладу військових компетенцій на мову цивільного ринку праці, знецінення досвіду, питання військового статусу та очікування роботодавців щодо ветеранів. Саме тому універсальних рішень тут недостатньо.

Що менше розривів виникає у цих точках контакту, то більше шансів, що зустріч ветерана і роботодавця перетвориться не просто на успішний найм, а на довгострокову співпрацю.

***

Цей матеріал є частиною серії досліджень про повернення ветеранів на ринок праці та публікацією за результатами презентації.

Щоб побачити повну картину, варто ознайомитися з усіма трьома роботами:

Аналізувала дані дослідницька агенція Fama.


Усі дослідження разом показують різні сторони одного процесу: шлях ветерана до роботи, готовність роботодавця до найму та умови, за яких ця зустріч стає довгостроковою співпрацею.

Зображення згенеровано з допомогою ChatGPT на основі авторського запиту.