Раніше процес рекрутингу відбувався просто і зрозуміло: на ринку було достатньо людей, з яких можна було вибрати кандидатів й сформувати сильні та продуктивні команди, рекрутери могли використовувати багаторівневі етапи співбесід та застосовувати стандартний список запитань. Але з початком повномасштабної війни ринок праці колосально змінився, як і змінилися процеси найму.

Тепер, щоб будувати здоровий бренд роботодавця, зберегти та розвивати бізнес під час повномасштабної війни, компаніям варто переглянути кожен HR-процес, особливо рекрутингу.

Ірина Сергієнко, Head of Growth Talando Ukraine разом з корпоративною психологинею Ганною Тітенковою підготували для Work.ua статтю, де розповідають, як менеджерам з персоналу спілкуватися на складні теми, уникати руйнівних наслідків та від чого потрібно відмовитись на співбесідах.

Стаття буде корисною керівникам компаній, менеджерам, рекрутерам, HR-менеджерам та всім, хто бере участь у співбесіді з кандидатами та впливає на ухвалення кадрових рішень.

Поради психолога

Рекрутеру потрібно вчитися майстерно балансувати впродовж будь-якої співбесіди, знати, що робити, якщо щось йде «не за планом» та правильно реагувати на різні варіанти розвитку подій.

Зважаючи на складність та надзвичайну важливість цього питання, до роботи над рекомендаціями ми залучили нашу добру знайому Ганну Тітенкову, корпоративну психологиню, спеціалістку з комунікацій, тренерку.

Ганна Тітенкова
Ганна Тітенкова
корпоративна психологиня, спеціалістка з комунікації, тренерка

— Під час співбесіди деякі запитання можуть виявиться тригером і зіпсувати все спілкування. Як рекрутер може запобігти негативу?

— Під час війни люди знаходяться в такому стані, що будь-яке запитання від рекрутера може викликати гостру емоційну реакцію. І ви навіть не зможете передбачити, яке саме. Ми не знаємо, що відбувалося в житті цієї людини. Наприклад, вона тільки переїхала з якогось міста, можливо, у неї більше немає дому, а ми її запитуємо: «Де ви жили до цього?» і цим провокуємо болісні спогади.

Аналогічне запитання «Де ви працювали до цього?». Може цієї компанії вже немає, її офіс розбомбили, а територія окупована.

Тому ми не стільки працюємо над тим, які запитання ставимо (хоча це теж важливо), скільки готуємо кандидата до самого процесу. Наприклад, дуже дієво буде попередити кандидата так: «Я зараз буду ставити запитання, і якщо вам буде некомфортно, просто скажіть про це, і ми перейдемо до наступної теми». Проговоріть, що є можливість пропустити запитання, що це нормальна практика й нічого страшного в цьому немає. Людині стане набагато простіше, коли вона зрозуміє, що на неї ніхто не буде психологічно тиснути.

Війна не змінює переліку запитань від роботодавця до кандидата. Але запитайте себе: «Навіщо я це запитую? Чому компанії потрібна ця інформація?».

Якщо інформація дійсно потрібна — залишаємо, але з ремаркою, про яку я казала: «Не хочете — не відповідайте, це нормально».

— Незалежно від війни нерідко рекрутери задають питання, які перетинають особисті кордони: «Чи ви заміжня? Чи є у вас діти? Винаймаєте квартиру або у вас своя власна?». З погляду психолога, наскільки такі запитання шкодять? Що можна порадити рекрутерам щодо таких особистих запитань?

— Я проти таких запитань, адже вони некоректні. Тим паче зараз, коли ми можемо влучити у больову точку: наприклад, чоловік воює, або хтось з родини загинув, хтось в родині хворіє тощо.

Звісно, роботодавець прагне знати, що може повпливати на професійну діяльність людини. У цьому випадку краще не ходити довкола і прямо запитати: «Чи є у вашому житті щось, що може повпливати на якість виконання роботи? Ми хочемо надати вам більше можливостей для реалізації в компанії».

Примітка авторки

Такий підхід спрямовує хід мислення людини від емоцій у продуктивну сторону і надає впевненості, наснаги зрозуміти, що компанія бажає піти назустріч.

Імітуємо діалог:

— У мене є дитина, і її потрібно кожного дня увечері забирати з дитячого садочку (або, наприклад, з якогось факультативне навчання).

— Добре, не проблема, зробимо вам індивідуальний графік / допоможемо з машиною, щоб відвозити вас та привозити тощо (варіантів безліч).

Загалом запитань, які ставити не варто, надзвичайно багато. Усі перелічити неможливо. Знову ж таки, треба керуватись принципом релевантності запитань до роботи на конкретній посаді в конкретній компанії.

Тому рекрутер повинен скласти пул раціональних запитань. І не варто довідуватися в кандидата про те, що не має стосунку до роботи, лише тому, що це є в умовному списку «100 запитань на співбесіді». Навряд чи ви отримаєте користь, якщо дізнаєтеся, який в кандидата улюблений колір.

До речі, може бути й навпаки, для людини не стане тригером те, що, на вашу думку, мало б. Тобто ви не можете цього знати заздалегідь й обмежувати себе у запитаннях не варто.

Наприклад, дізнатися, чому кандидат пішов з минулої роботи, важливо для роботодавця. І тут різні варіанти: або людині треба було виїхати з окупованих територій, або це сталося через конфлікт з керівником або колегами. Тому запитання, які можуть розповісти про людину як про працівника, пропускати не можна.

Також можете відкрито запитати: «Чи є ще щось, що ми як компанія маємо знати, і ви хочете цим поділитись?».

Це корисно, адже людина, можливо, хоче розповісти щось, про що ви навіть не збиралися запитати. Так ви даєте їй змогу самій вирішити, робити це чи ні.

До того ж немає сенсу запитувати про плани на віддалене майбутнє, на зразок «Ким ви бачите себе через 5 років?». Проте можна: «Чи є у вас бачення себе, як професіонала у майбутньому, як плануєте професійно розвиватись, якщо буде така можливість?».

Примітка авторки

Нещодавно Тараса Чмута, директора Фонду «Повернись живим», на інтерв’ю запитали про його плани, на що він попросив уточнити, про які часові межі йдеться. Сьогодні планування навіть на пів року — це вже середньостроковий план. Очевидно, що горизонт планування стиснувся до коротких часових проміжків, люди змушені мислити короткостроково або переосмислювати свої кар’єрні цілі.

Тож, дійсно, запитання про довгострокові цілі вже застаріло, а тепер має ще менше сенсу. Тому правильним кроком буде розпитати людину про те, що дозволить розкрити наміри кандидата, чи хоче він принести користь компанії тут і зараз:

  • «Який досвід вам хотілося б отримати найближчим часом та чому?».
  • «Які завдання ви хотіли б отримувати в майбутній роботі та чому?».

— Припустимо, для кандидата певне запитання стало тригером, і він / вона починає розповідати про особисте горе. Як реагувати рекрутеру? Зупиняти чи підтримати розмову? Чи навіть розвинути її та розпитати ще щось додатково?

— Залежить від того, наскільки це затягнеться. Якщо дозволяє час — треба вислухати людину. Адже якщо вже вона захотіла з вами поділитись, то найменше, що ми можемо зробити — це послухати.

Проте варто пам’ятати, яка основна мета зустрічі, і що це все ж таки професійна співбесіда, а не сеанс з психотерапії. Якщо розповідь затягується, потрібно повертатися до мети та цілей, які ми поставили. Рекрутер може обережно повернути людину до обговорення професійних нюансів. Наприклад: «Як ви вважаєте, якими чином ситуація, про яку ви розповідаєте, може вплинути на вашу професійну діяльність?» та «Чим компанія може вам допомогти?» (якщо є можливість).

Або людина зізнається, що спогади й пережите їй заважають, адже вона про це постійно згадує, або, навпаки, хоче з головою зануритись в роботу і не думати. Уважно слухайте відповідь — для вас як для представника компанії дуже важливо це почути й отримати чітке розуміння людини, з якою ви працюватимете.

— Як коректно запитувати про роботу в конкретних локаціях, коли багато кому довелося змінити місце мешкання?

— Запитання про місцеперебування й плани працівника щодо переїзду є доречними, і, звісно, компанія має це знати. Можна це зробити так: «Чи плануєте ви найближчі пів року-рік залишатись у цьому місті?».

Незайвим буде проговорити речі, які здаються очевидними, але це позбавить потенційного негативу: «Розуміємо, що життя зараз нестабільне, але ми як компанія хотіли б знати про ваші плани». Це запитання дуже важливе, адже стосується умов праці. Навіть більше, на рішення людини переїжджати чи ні може впливати те, які умови пропонує роботодавець, наскільки ці умови мотивують до переміщення або, навпаки, чи може компанія забезпечити хоча б відносну стабільність.

— Якщо на співбесіді по кандидату видно, що він / вона в нестабільному психологічному стані, що робити рекрутеру? Як розпізнати та «прочитати» ці ознаки?

Кожна людина дуже індивідуальна фізіологічно та психологічно: хтось пітніє, хтось червоніє, хтось помітно нервується і тремтить, у когось дивний погляд. І з цього неможливо зробити якийсь однозначний висновок — наскільки все нормально чи ні. Тим паче це нам ні про що не розкаже. Тож не варто намагатися поставити діагноз. Не для всіх посад потрібні дуже потужні соціальні навички.

Набагато важливіше, що людина говорить, як відповідає, і вже з цього робити якісь висновки.

Незручні теми та складні запитання на співбесіді

Впроваджуючи поради психолога на практиці, варто також пам’ятати про ще 5 важливих моментів, які частіше зустрічаються на співбесідах.

«Чи збираєтеся ви повертатись в Україну?»

Уявімо, співбесіда проходить з людиною, яка наразі за кордоном, а ви сподіваєтеся, що кандидат переїде. Щоб запобігти непорозумінню, одразу чітко й конкретно проговоріть очікування й запитайте в людини про її плани.

Якщо вам потрібно, щоб кандидат виїхав за кордон, або, навпаки, повернувся до України, важливо дізнатись, чи є така можливість. Але не запитанням: «Чи збираєтеся ви повертатись в Україну?», а проговоривши очікування компанії. Наприклад: «Ми плануємо, що за 3 місяці всі повернуться до роботи в офісі в Україні. Чи підходить вам це?». Тоді ви збережете і власний час, і час кандидата. Звісно, таке запитання може бути болісним або складним для відповіді в умовах, коли багато людей втрачають домівки або змушені емігрувати. Але якщо це необхідно знати, то від цього нікуди не подітись.

Також зайва деталізація не завжди має сенс. Якщо про готовність до чогось, що потрібно / очікується від кандидата на роботі, відповідь «Ні», — буває не варто перепитувати про причини.

«Що вас мотивує в роботі?»

Рекрутери часто за звичкою хочуть дізнатися в кандидатів, що їх найбільше мотивує в роботі та ким вони себе бачать через 5 років. Але що вам дасть відповідь?

Через війну багато мотиваційних чинників змінилися. Це змушує людей зосередитися на виживанні та безпеці, а не на професійних цілях і на ефемерному успіху, як це було популярним ще донедавна і досі є популярним у країнах Заходу. Люди працюють на межі з виживанням і думають явно не про «кар’єрні сходи».

Загалом намагайтесь зрозуміти, чи працівника дійсно надихають цілі, які ставить компанія, чи він їх розуміє та приймає. Також велике значення має збіг по цінностях.

З урахуванням всього цього відшліфуйте, конкретизуйте та переорієнтуйте ваші запитання про мотивацію, щоб вони не були «про все й ні про що» та дійсно допомагали вам отримати корисні відповіді.

«Як ви справляєтеся з роботою під тиском або в умовах дефіциту часу?»

Тих, хто живе в Україні, стрес не полишає 24/7. З 2022 року люди працюють у блекаути, під обстрілами та постійними повітряними тривогами. Якщо ви вже вирішили спілкуватися та працювати з кандидатом, якого торкнулась війна, то ви прийняли те, що його життя та працездатність є малопередбачуваною величиною.

Якщо ви запрошуєте кандидата на роль, що вже існує в компанії, розпитайте співробітника, який працює на цій посаді, з якими стресовими ситуаціями зазвичай йому доводиться стикатися. Наведіть приклад кандидату однієї з цих ситуацій, а він хай вже ухвалює рішення з огляду на те, що почує від вас.

«Яке ваше хоббі?»

Багато українців живуть сьогодні з «провиною вцілілих», тому вважають, що для них відпочинок і розваги не на часі. До того ж work-life balance (скоріше навіть war-life balance) у більшості людей відсутній майже повністю. Тому питання про хоббі краще пропустити.

Підсумки

Насправді в непростих умовах, у яких ми з вами сьогодні всі працюємо, вимоги до інтерв’ювання кандидатів досить прості: питаємо про все, що важливо для ухвалення рішення, та не запитаємо про те, що не допоможе.

Немає принципових запитань, які відпали через війну, але є все ті ж складні та незручні, які зводяться лише до етики спілкування та елементарної тактовності.

І пам’ятайте: зараз все, що ми робимо (чи не робимо) має набагато більший вплив, ніж раніше. Це стосується і розвитку вашого бізнесу, і того, якими вас бачитимуть ваші працівники та потенційні кандидати, який вигляд матиме ваша компанія з погляду бренду роботодавця та з позиції корисності для світу, для країни та конкретної сфери, у якій ви працюєте.