Як організувати навчання співробітників всередині компанії

Work.ua продовжує публікацію інтерв’ю експертів у галузі HR-менеджменту, які поділилися своїм досвідом в рамках подкасту PeopleCast. Новий випуск подкасту був присвячений інтерв’ю з Ольгою Дураніною, керівницею відділу оцінювання та навчання персоналу «Медіа Групи Україна» (компанія займається телевізійними, видавничими та new media-проєктами).

Говорили про те, як організувати навчання співробітників усередині компанії, як мотивувати їх отримувати нові знання і як перевіряти результативність освітніх програм. Ольга поділилася кількома успішними кейсами, які впроваджувалися в «Медіа Групі Україна» і розповіла про те, як побудувати навчання, спираючись на цінності компанії.

Ольга Дураніна

керівниця відділу оцінювання та навчання персоналу «Медіа Групи Україна»

— Розкажіть докладніше, як ви визначаєте потребу персоналу в навчанні і як відбувається його впровадження?

Я впевнена, що потреба в навчанні формується залежно від стратегічних цілей компанії. На початку року проводяться сесії, де топменеджери визначають подальший шлях компанії на кілька років вперед.

У нас є пріоритетні стратегічні проєкти, залежно від яких ми формуємо потреби в навчанні. Зараз є глобальний проєкт — ОТТ-платформа, всі сили кинуті на те, щоб навчити співробітників компанії продавати послуги.

Також щорічно ми проводимо оцінювання за цінностями й формуємо індивідуальні плани розвитку. Керівники всіх ланок управління проводять зустрічі з підлеглими one-to-one і складають план розвитку. В окремих блоках формують hard skills, soft skills, блоки розвитку на робочому місці та саморозвитку. Наш відділ підготував довідник з розвитку цінностей, каталог внутрішніх онлайн-тренінгів, електронних курсів різних форматів, бізнес-літератури та приклади розвитку на робочому місці.

— Які практики навчання і розвитку персоналу ви застосовуєте в цілому?

Якщо говорити в цілому, ми більше націлені на майстер-класи та сесійні заходи, а також індивідуальний формат: розвиваючі проєкти, стажування, саморозвиток на робочому місці, дистанційні відеокурси, наставництво й онлайн-бібліотека.

У нас є власна база знань. Це корпоративний навчальний портал Study, внутрішній хаб, де концентруються знання. Ми готуємо подкасти для персоналу, каталог книг у паперовій та електронній версії, вебінари, електронні курси. Там же можна знайти регламентуючі документи компанії.

— Скільки людей працює над створенням програми і як взагалі відбувається цей процес?

Команда у нас невелика — 5 співробітників. Серед них — 2 бізнес-тренера і 2 методиста, які працюють з системою дистанційного навчання і підключаються до навчання співробітників неуправлінського складу.

Що стосується процесу створення, то тут все будується на оцінці. Є кілька варіантів процесу формування цінностей, плюс існує оцінка KPI для управлінського складу.

— Хто виступає експертом в навчанні та підготовці матеріалів?

Можна виділити три великі віхи в нашому навчанні:

• перша — це навчання управлінського складу;
• друга — навчання профільним навичкам (зовнішні спікери і провайдери);
• третя — система дистанційного навчання, яка дозволяє формувати, накопичувати й масштабувати медіа-знання всередині компанії.

У нас є проєкт «Університет внутрішніх тренерів», до якого ми залучаємо і підтримуємо фахівців з унікальною медіа-експертизою. Це журналісти, фахівці з відеомонтажу та IT-фахівці. У програмах з hard skils вони виступають експертами, а ми допомагаємо чисто з методологічної точки зору, підтримуємо в різних процесах, в тому числі й в організації заходів.

— Навчання тільки профільне або мова йде ще про розвиток soft skills, прокачування якихось нових навичок?

У нас є програма для топменеджерів. В кінці року починається програма МВА і ми думаємо, що вона підвищить їх знання. Для середньої ланки це програма практики регулярного менеджменту. Рядові співробітники навчаються у нас на внутрішніх програмах з розвитку корпоративних цінностей. Як правило, це маленькі воркшопи та відеоконференції.

— Як ви навчаєте цих цінностей? Адже усвідомленість і відповідальність — дуже об’ємні поняття. Чи можна цьому навчити?

Це питання мені ставлять дуже часто. Кожна компанія по-своєму визначає поняття усвідомленості. І є така думка, що навчити відповідальності дуже складно. Але ми пішли іншим шляхом. Оскільки ці цінності обрані топменеджерами на стратегічній сесії, до них були підібрані поведінкові індикатори. І з них ми виділили певні тематики, які допоможуть розвивати ці цінності.

Наприклад, усвідомленість містить у собі гнучкість, адаптивність, емоційний інтелект і т. д. І так під кожну цінність був підготовлений свій каталог тренінгів. В індивідуальних планах розвитку співробітники вибирають певні тренінги та планують їх на рік.

Над відповідальністю теж можна працювати. Це і планування робочого часу, і ефективність нарад. Ми беремо на себе відповідальність за будь-який процес в компанії.

— Які ви можете відзначити головні тренди в освітніх програмах? Що з цього ви впроваджуєте?

Зараз головні тренди — це lifelong learning і microlearning:

1. Lifelong learning — це побудова безперервного процесу навчання. Тут важливо зробити правильний вибір і постійно поліпшуватися.
2. А не потонути в мінливому інформаційному світі допоможе microlearning. Це знання, розділені на маленькі «порції». Наприклад, 4 години всидіти складно, тому можна вибрати мікс: 30 хвилин подкасту, нарізку відео з конкретним інструментом, цікаві вибірки з книг і т. д.

— Зараз популярно використовувати в навчанні гейміфікацію. Чи застосовуєте ви її у себе в компанії, якщо застосовуєте — то в якій області?

Я б розділила гейміфікацію на два напрямки: в онлайн-навчанні і в реальному житті. Ми зараз більше орієнтуємося на гейміфікацію в курсах або програмах.

Наприклад, недавно запустили проєкт Thanksgiving. 17 вересня — день українського слова «дякую». Співробітники пишуть електронні листи на загальний ящик із зазначенням, кому відправляють лист. Наш відділ формує красиві листівки, які потім будуть розсилатися зазначеним одержувачам. Виходить якась мережа подяки.

Нещодавно готували фасилітацію в стилі книги братів Стругацьких «Пікнік на узбіччі». Шляхом використання різних інструментів переносимо колег в іншу реальність, щоб генерувати якомога більше ідей і піти з чітким планом їх реалізації. В процесі виконання завдань учасники фасилітації збирають артефакти. За підсумком заходу потрібно скласти з цих артефактів цілісний об’єкт. Тут і використовується гейміфікація, адже для того, щоб потрапити в кімнату бажань, потрібно зібрати всі артефакти разом. Над цією програмою пропрацювали мало часу, але досягли хорошого результату.

— Що мотивує співробітників до навчання?

Ми почали залучати співробітників дуже м’яко. Для цього був створений проєкт «Букініст» — зустрічі зі швидкісного читання. На цю тему був дуже високий відгук. Прийшли майже всі, хто зареєструвався. Такими мініпроєктами ми мотивуємо персонал і тим самим розвиваємо культуру самоосвіти.

— А як ви оцінюєте в цілому ефективність навчання, адже результат можна побачити й оцінити не відразу? Як у вас проходить оцінка ефективності, як навчання впливає на бізнес?

У практиці регулярного менеджменту — це довга гра. Ми навчаємо, наприклад, 200 керівників за 7 місяців. І тільки після кожного модуля ми запускаємо опитування задоволеності самого співробітника, який пройшов модуль, і опитування співробітників про те, як змінилася поведінка керівника.

Співробітникам цікаво, що буде далі, коли рейтинги ростуть. Адже важливо утримати рівень.

Після проведення навчання співробітники отримують анкети задоволеності, і ми, звичайно ж, орієнтуємося на те, як програму можна поліпшити. Ми дивимося на якісь позитивні моменти й намагаємося орієнтуватися на них.

Також у нас є дуже великий проєкт — побудова дашборда. Ми отримуємо дані, будуємо дашборд, робимо візуалізацію. Це потрібно для того, щоб побачити тренди та визначити подальший курс розвитку.

Повне інтерв’ю Ольги Дураніної шукайте на сайті PeopleForce в розділі «HR Подкасти» і на каналах SoundCloud, YouTubе, Apple Podcasts, Google Podcasts та Telegram.

Читайте також

• Експерт Work.ua: Корпоративна культура — основа всіх робочих процесів компанії
• Як запровадити навчання в компанії та гейміфікувати його
• Навіщо компанії впроваджувати програми мотивації та лояльності