Просто зараз ринок праці переживає важкі часи: рекордна кількість пропозицій роботи та дефіцит кадрів призводять до того, що кожен кандидат — на вагу золота. Тож робота рекрутера стає ще більш напруженою та відповідальною. І це дуже плідне середовище для появи тривоги й страхів. Як подолати найпоширеніші серед них? Ділимося практичними порадами, які стануть у пригоді.

Страх № 1: інші рекрутери «схантять» вашого співробітника

Уявіть-но: вам здається, що всі вакансії закриті, команди укомплектовані, а співробітники — задоволені. Аж ось як грім серед ясного неба: цінний працівник звільняється, бо отримав офер від конкурента.

Насправді ж багатьом і уявляти не потрібно, бо «хантинг» людей, що працюють — один із трендів ринку праці. Наприклад, рекрутингова агенція поділилася в LinkedIn досвідом пошуку бухгалтера: «Основний акцент — на хантингу працюючих кандидатів. Наприклад, якщо потрібен досвідчений бухгалтер із недержавного сектору, ми не чекаємо, поки він сам відгукнеться на вакансію (бо можемо так і до пенсії чекати). Ми активно шукаємо таких спеціалістів та пропонуємо їм нові можливості».

Так, це може бути неприємно. Але таке життя: працівники приходять і йдуть. Ба більше, багато роботодавців із насторогою ставляться до людей, що пропрацювали багато років в одній компанії.

Рішення: працювати над утриманням команд. А ще — приймати правила гри.

Отже, перше й очевидне — стати компанією, з якої не хочеться звільнятися. Work.ua вже ділився порадами на цю тему. Але щоб втілити їх у життя ефективно, важливо розуміти, які потреби й очікування є в співробітників. Тут на допомогу прийдуть зустрічі one-to-one, анонімні опитування щодо рівня задоволеності працівників тощо.

Якщо ж відтік кадрів уже почався — запровадьте exit-інтерв’ю і зʼясуйте причини плинності в команді.

Друге — і самим вдатися до найму «пасивних кандидатів», тобто людей, які зараз мають місце роботи, але загалом готові розглянути цікаві пропозиції. Порадами для залучення таких кандидатів поділилася в LinkedIn HRD Галина Михайлюк:

  1. Працюйте над HR-брендом. Кандидати з більшою ймовірністю зацікавляться компанією, якщо вони мають позитивне враження про ваш бренд.
  2. Підкресліть корпоративну культуру у вакансії та на вашому сайті. Пасивні кандидати будуть зацікавлені в компанії із сильною та здоровою культурою.
  3. Зробіть так, щоби про ваші вакансії було легко дізнатися. Оголошення мають бути чіткими та короткими, а подача відгуку — простою.
  4. Персоналізуйте свої повідомлення до кандидатів. Це покаже, що ви щиро зацікавлені у їхніх навичках і досвіді.
  5. Пропонуйте можливості для кар’єрного зростання та професійного розвитку. Найчастіше саме ці опції можуть зацікавити пасивних кандидатів.

Ці поради можна та потрібно використовувати й при використанні функції пропонування вакансії на Work.ua: не просто надсилайте шукачеві вакансію, а додавайте персоналізоване повідомлення. Зрештою, зараз ринок шукача. Тож це він може запитати: що саме вас привабило в моїй кандидатурі? 😉

Страх № 2: проґавити ідеального кандидата через затримку в часі

Коли Work.ua підбивав підсумки 2023 року, ми дослідили й швидкість рекрутерів. Тоді зʼясувалося, що в середньому від моменту відгуку на вакансію до відкриття резюме минає 107 годин, або 4,5 дні. Тобто HR-и зазвичай збирають певну базу кандидатів на вакансію і переглядають їхні резюме. Звісно ж, у кожного фахівця своя стратегія опрацювання бази кандидатів, але час відповіді відіграє чималу роль.

Навряд чи ви будете зволікати так, як в історії, що її нещодавно розповідали у ВВС: жінка отримала відповідь на відгук через… 48 років! Проте що довше кандидат пробуде на кожному з етапів рекрутингу, то більша ймовірність, що він отримає ще один офер.

Рішення: скоротіть час найму з допомогою застосунку Work.ua для роботодавців!

Це справжній кишеньковий помічник рекрутера. Встановлюйте його просто зараз у Google Play Market або Apple App Store. Тут ви можете:

  • отримувати сповіщення від кандидата;
  • переглядати резюме, відкривати контакти, пропонувати вакансії та запрошувати на співбесіду;
  • телефонувати в один клік;
  • використовувати систему управління наймом (СУН).

І все це — у будь-який час і в будь-якому місці!

Страх № 3: шукати чарівного єдинорога 🦄

Одна з речей, на які активно скаржаться рекрутери в LinkedIn — керівник не розуміє, що його вимоги до профілю кандидата нереалістичні. І зараз «нереалістичними» вважаються навіть не запити в дусі «знайдіть фахівця із 5 роками досвіду роботи з технологією, яка існує 2 роки». Хоча й таке трапляється.

Наприклад, у цьому дописі рекрутерка наводить приклади нереалістичних вимог до кандидата. І їх обʼєднує робота офлайн, коли в офісі навіть немає укриття.

Рішення: установлювати контакт із керівником і доносити актуальну ситуацію на ринку праці.

Завдання рекрутера — допомогти керівнику зрозуміти стан ринку праці, щоб мати змогу сформувати реалістичні вимоги. Як аргументи використовуйте цифри зі щомісячної аналітики Work.ua. Це може звучати так:

«Я розумію ваше бажання знайти співробітника для роботи в офісі. Однак, за даними Work.ua, роботодавці, що пропонують шукачам дистанційну зайнятість, отримують у 5 разів більше відгуків на вакансії, ніж у середньому на ринку. Пропоную розглянути можливість віддаленої співпраці, щоб розширити воронку найму та знайти підхожого кандидата».

І не забувайте про ще один чудовий інструмент — оновлену статистику зарплат. З її допомогою ви можете аргументувати винагороду для майбутнього співробітника. А це, безумовно, також впливає на легкість закриття вакансії.

Страх № 4: через неуважність втратити кандидата та нашкодити бренду роботодавця

Ще одна «класика жанру» LinkedIn — історії про факапи роботодавців, які стаються через неуважність. Наприклад, рекрутер пропонує роботу офлайн у Києві, хоча в шукача в резюме чорним по білому вказане місце проживання в Одесі. Чи інша халепа — кандидатка надіслала резюме на вакансію дизайнера, а HR переплутала її з іншою шукачкою та зателефонувала з пропозицією розглянути вакансію офіс-менеджера.

Такі ситуації не тільки стають на заваді ефективному найму, а і шкодять репутації компанії. Бо, будемо відвертими, такі історії про помилки збирають чималі охоплення в соціальних мережах.

Рішення: використовувати сучасні інструменти для управління воронкою найму. Так, ми про систему управління наймом (СУН).

Її головне завдання — організувати процес рекрутингу в компанії, позбавити хаосу і скоротити час пошуку релевантних кандидатів. Адже неможливо тримати все в голові. Та й не треба, бо СУН не дасть заплутатися в процесах:

  • додавайте важливі коментарі до шукачів;
  • переводьте кандидатів воронкою найму, щоб не заплутатися, кому відмовили, а кому призначили співбесіду;
  • пишіть повідомлення безпосередньо через Work.ua чи в месенджерах.

Це лише кілька функцій із безмежних можливостей СУН, тож радимо використовувати цей зручний інструмент.

Страх № 5: натрапити на кандидата-шахрая

Зазвичай у шахрайських схемах на ринку праці кандидати є жертвами. Однак бувають і протилежні випадки, коли шахраюють саме шукачі роботи. Ось якою історією поділився Senior SEO Expert у дописі в LinkedIn:

«Одного разу на співбесіді кандидат розказував, що є лідом SEO-команди в одній успішній компанії. І так співпало, що зі справжнім лідом ми були знайомі, як і з частиною команди. Виявилося, він дійсно обіймав цю позицію, але кілька років тому. В іншому випадку кандидат розповідав, як самостійно вивів сайт компанії з нуля до мільйона трафіку з органіки. Цього разу мій партнер по співбесіді знав СЕО компанії, який спростував цю історію».

Рішення: уважно вивчати резюме та збирати рекомендації кандидатів із їхніх попередніх місць роботи.

Обман — чи не найпоширеніше шахрайство з боку кандидатів. Наприклад, вони можуть прикрашати чи вигадувати досвід. Боротися із цим можна з допомогою:

  • звичайної логіки. Якщо кандидат 2004 року народження описує 7-річний досвід у сфері бухгалтерії, щось тут не так;
  • рекомендацій. Шаблон резюме на Work.ua має такий розділ, тож шукачі можуть залишити контакти людини, яка готова надати рекомендації. Якщо ж цей розділ не заповнений, а сумніви є, варто попросити в шукача контакти колишнього керівника чи колег.

А у вас бували випадки, коли ці страхи втілювалися в життя? Поділіться своїм досвідом у коментарях: як впоралися із ситуацією?