А також лайфхаки з автоматизації й диджиталізації, написанню вакансій та хантингу людей, які не шукають роботу.

Нагадаємо, перший в Україні подкаст для HR — PeopleCast запустила компанія PeopleForce. Це платформа, де власники бізнесу й експерти в області HR-менеджменту розкривають секрети своєї роботи й діляться унікальним досвідом.

Work.ua публікує інтерв’ю за мотивами нового випуску першого в Україні подкасту для HR PeopleCast. У ньому Head of Recruitment в Rost Outsourcing Надія Штепа розповіла про те, як правильно працювати з кандидатами та поділилася особливостями грамотного хантингу.

Надія Штепа
Надія Штепа
Head of Recruitment в Rost Outsourcing

— Які загальні тренди в цьому році ви можете виділити?

— Останній тренд — почали більше писати кандидатам. Якщо раніше намагалися якомога швидше зателефонувати, то зараз акцент у рекрутингу йде спочатку на листування. Ми делікатно «стукаємо», і потенційний кандидат у той час, коли йому буде зручно, відповідає.

Дзвонимо ми лише в тому випадку, якщо кандидат нам дуже терміново потрібен і ми не можемо ніяк інакше з ним зв’язатися.

Але це стосується лише тих кандидатів, які не перебувають в активному пошуку роботи. Якщо людина розмістила резюме на сайті, вона готова до дзвінків.

— Які професії зараз найбільше мають попит і кого найважче знайти?

— Найважче знайти фахівців з інженерних спеціальностей: вузькоспеціалізованих проєктувальників, інженерів певних напрямків. І карантин тут нічого не змінив. Їх небагато на ринку, таких фахівців у нас навчають мало, а хороші інженери поїхали. Залишається молодь, яка не дуже добре справляється з викликами нового часу.

Виробництво — це завжди дуже складно. Там потрібно багато всього знати й розбиратися в багатьох речах.

Що стосується того, кого найчастіше шукають, то мені здалося, що дуже багато вакансій зараз у маркетингових напрямках, від директора з маркетингу до рядових співробітників. Це і CEO, і SMM, і таргетологи, і копірайтери. Бізнес намагається вижити й розуміє, що без реклами нікуди.

Ще бачу дуже багато вакансій у продажах. Криза позначається, а бізнес необхідно тримати на плаву. Тому продажі в компаніях дуже критичні. Ситуація в HR зовсім інша. Вакансій менше, а людей, які шукають роботу різного рівня дуже багато.

— Порадьте, як цікаво скласти опис вакансії?

— Як комунікувати з кандидатами — це окрема тема. Дуже багато є прикладів і ситуацій, як рекрутери неграмотно це роблять. Якщо це непродумано й поверхнево — результату не буде.

Мої основні рекомендації — писати по-людськи, так, ніби ви звертаєтеся до когось зі своїх знайомих. Писати потрібно конкретну інформацію.

Це основна проблема нашого ринку рекрутингу. Пишуть дуже багато, але ні про що. Опис має бути інформативним.

Листуватися з кандидатами, які не шукають роботу, а яких знаходимо ми, потрібно дуже індивідуально й персоналізовано. У найпершому листі можна показати, що рекрутер розуміє, кому й навіщо пише й що пропонує кандидату. Так у кандидата не складеться враження, що він говорить зі спам-ботом, це не викличе негатив і обурення з боку кандидата, а імідж компанії не постраждає.

— Які є лайфхаки з автоматизації й диджиталізації?

— Для початку той факт, що у великих організаціях усе чітко і працює як годинник — це не зовсім правда. Там є кілька програм, які автоматизують різні ділянки роботи й не завжди вони коректно працюють одна з одною. Доводиться працювати з різними й вивантажувати з одних програм, щоби завантажити в інші. З автоматизацією зараз в жодній компанії на 100% неможливо сказати, що все ідеально налагоджено.

Я досі не знайшла рекрутингових АТС, які б на 100 % були тим, що потрібно. У всіх є плюси й мінуси. Тому, вибираючи АТС, потрібно розуміти, які критерії для вас найважливіші, що в ній повинно бути обов’язково і від чого можна відмовитися. У різних компаніях я користувалася різними програмами, бо цілі й завдання — різні.

— Чи є якісь окремі інструменти, які корисні в роботі, крім АТС-систем?

— Зараз їх багато, на будь-який смак. Я їх використовують і тестую. У мене в Google Сhrome є панель інструментів, на якій стоїть понад 30 різних плагінів.

Я використовую LinkedIn-плагіни, у яких можна шукати якусь контактну інформацію в профілях людини. Ще один плагін для пошуку — Scrapping. Вони перевіряють інформацію з видачі. Також є Data Miner. Він не найпростіший, але при правильному налаштуванні дуже допомагає.

Ще мені подобаються хайлайтери — плагіни, які підкреслюють у тексті ті моменти й параметри, які я задаю. З їхньою допомогою також можна користуватися стоп-листами. А взагалі, яким би олдскулом не здавався Excel, він дуже зручний для складання списків, звітів для клієнтів і іншої поточної роботи.

— Якщо говорити про хантинг людей, які вже працюють. Як захантити топового фахівця правильно, не всупереч професійній етиці?

— З ним потрібно для початку познайомитися, зрозуміти, що йому важливо, а не відразу пропонувати вакансію. Насправді люди, які працюють зараз і активно роботу не шукають, можуть бути відкриті якимось пропозиціям, а можуть і не бути.

Спочатку потрібно зрозуміти, як до цього питання ставиться людина, наскільки готова або не готова спілкуватися.

Якщо вона категорично не хоче спілкуватися, то не варто намагатися її захантити. Нічого, крім роздратування й негативу у вашу сторону, ви не отримаєте. Відповідно, потім можуть спливти негативні відгуки.

Тому для початку з’ясовують, наскільки людина в принципі готова розмовляти, а потім із нею знайомляться, з’ясовують, що для неї важливо, на що вона звертає увагу, які умови вона для себе розглянула б на цьому етапі. Тут більше потрібна не навичка рекрутменту і проведення співбесід, а навичка проведення переговорів.

Варто розуміти, що ти можеш отримати відмову й це нормально. Отримавши відмову, необов’язково здаватися відразу. Буває, що потрібна наполегливість.

Якщо кандидат раптом різко пропав, потрібно зрозуміти, що трапилося й спробувати відновити зв’язок. Були в нас ситуації, коли кандидати губилися й ми не знали, чому. А потім виявлялося, що людина потрапила в лікарню. І, якби ми зупинилися й не намагалися до неї додзвонитися, то ми б цього не дізналися. А кандидат підходив і, до того ж, був зацікавлений у нашій пропозиції. У результаті людина отримала це місце, просто трохи пізніше.

— Чи були у вас випадки, коли кандидат не зацікавлений у переговорах і зміні місця роботи, але в підсумку ви його умовили?

— Якщо я отримала дуже впевнену відмову, то не бачу сенсу далі розмовляти з кандидатом. Безумовно, можна підходити через його мережу контактів, це довго, але реально.

Якщо про одну й ту саму вакансію говорю не тільки я, але і хтось з оточення кандидата, то рівень довіри в нього підвищується.

Насправді, це варто робити тільки тоді, коли є потреба залучити саме цю конкретну людину. Якщо, припустимо, нам потрібно знайти просто досвідченого хорошого фахівця, тоді не важливо, хто конкретно це буде. У цьому випадку я дам людині спокій, зберігши нормальні відносини. У мене були випадки, коли люди мені потім пишуть самі, коли стають відкриті до пропозицій. Має бути можливість продовжити діалог.

— Які ще поради та рекомендації ви б дали рекрутеру?

Щоб бути професіоналом, потрібно бути людяним і вміти відповідати всім людям. Це важливо, бо рекрутинг — це про людей. І бажано працювати в цій професії, якщо ти людей любиш. Якщо тобі складно спілкуватися, ти після робочого дня злий на весь світ і тебе все дратує, то, напевно, варто задуматися про те, що рекрутинг — це не твоє.

Потрібно відповідати всім, за можливості, підтримувати зв’язок — це найважливіше в роботі рекрутера. Network — основний канал пошуку хороших кандидатів.

Коло контактів потрібно розширювати завжди, особливо зараз. Звільнилося багато людей, у тому числі й дуже досвідчених фахівців у різних сферах. І вони готові розглядати пропозиції роботи й важливо зберегти їхні резюме, навіть якщо зараз конкретних пропозицій немає.

І варто пам’ятати, що кандидатам потрібно відповідати, навіть якщо відповідь негативна. Якщо людина не отримує відповіді, то про компанію складається погане враження і залишається відчуття непрофесіоналізму. Якщо ви даєте відповідь, нехай навіть негативну, то у людини з’являється почуття подяки за те, що йому дали цю інформацію.

Коли людина відправила резюме, вона вже зробила крок назустріч. Тому потрібно обов’язково написати, що резюме прийняте на розгляд. Відповідь на цьому етапі відразу виділяє компанію серед інших. Але, якщо ви з кандидатом вже поспілкувалися і запросили на співбесіду, то з відмовою краще дзвонити. Якщо є можливість, то бажано сказати, чому було прийнято таке рішення. Вищий пілотаж: коли після кількох етапів співбесід потрібно відмовити кандидату, дати розгорнутий відгук про те, чого не вистачило в досвіді шукача і чому було прийнято таке рішення.

Такі люди будуть дуже вдячні за те, що їм дали розгорнутий відгук і розповіли, де які навички прокачати або де на співбесіді варто поводитися по-іншому.

Зворотний зв’язок дуже важливий людям. Про такого рекрутера будуть хороші відгуки, його рекомендуватимуть, до нього будуть звертатися.

Повне інтерв’ю Надії Штепи, у якому вона також говорить про те, як змінилася робота рекрутера за останні 15 років, про чорні списки кандидатів, а також ділиться найефективнішими каналами пошуку співробітників, тим, як рекрутеру реагувати на негатив, слухайте на сайті PeopleForce в розділі «HR Подкасти» й на каналах SoundCloud, Youtubе, Apple Podcasts, Google Podcasts, Telegram.

Нагадаємо, перший в Україні подкаст для HR — PeopleCast запустила компанія PeopleForce. Це платформа, де власники бізнесу й експерти в області HR-менеджменту розкривають секрети своєї роботи й діляться унікальним досвідом.


Читайте також



Щоб залишити коментар, потрібно увійти.