- 30222
3 помилки рекрутерів, які дратують шукачів
Іноді навіть найкращі кандидати йдуть з інтерв'ю, грюкнувши дверима. Чому так відбувається — розповідає Work.ua.
У цій статті розуміємо помилки рекрутерів, які можуть коштувати вам цінних потенційних співробітників.
1. У мене є план і я його дотримуюсь
Перед співбесідою кожен рекрутер накидує план запитань, які допоможуть оцінити ті чи інші якості кандидата. І добре, коли розмова йде за планом і запитання здаються цілком природними.
Але іноді шукач хоче більше зупинитися на одній з тем, розкрити важливі для нього деталі тощо. У цей момент важливо не перебити оповідача, а намагатися обережно повернути його назад до теми. Коли рекрутер різко обриває відповідь чи зупиняє промову кандидата, це неприємно. Не робіть так. Інакше навіть у підхожого фахівця відпаде бажання працювати у вашій компанії.
Слухайте уважно всі відповіді, і якщо розмова зайшла зовсім в інше річище, використовуйте навідні запитання, що наводять. Але не обривайте на півслові.
2. Слухаю, але не чую
Іноді кандидати на технічні посади діляться, що на співбесіді рекрутер «плавав» у темі й ставив запитання, на які вже були озвучені відповіді. Це дуже дратує і викликає не найприємніші емоції.
Якщо ви не зовсім володієте питанням, запросіть із собою на зустріч колегу, який знає тему досконало або заздалегідь проконсультуйтеся з тими, хто в курсі. Дізнайтеся значення термінів, про які може зайти розмова, та озбройтеся хоча б поверхневими знаннями про предмет.
Люди, які з очима, які горять, говорять про свою роботу, виконані проєкти та завершені завдання, часто засмучуються, коли їм ставлять одні й ті самі запитання, не відгукуючись на суть відповідей.
Ми вам зателефонуємо
Після дощику в четвер. Завершуючи інтерв'ю, постарайтеся надати кандидатам конкретну інформацію про те, коли від вас чекати зворотний зв'язок.
- Якщо кандидат явно не підійшов, може, варто одразу йому про це сказати? Головне — бути чесним і не давати хибної надії.
- Якщо кандидат вам сподобався, але є ще кілька варіантів, домовтеся, що зателефонуєте протягом тижня чи двох (залежить від реальної ситуації) та стримайте свою обіцянку.
- Якщо ви не збираєтеся телефонувати чи давати письмову відповідь, то так і скажіть — якщо за тиждень відповіді не буде, отже, відповідь «ні». Але краще, звичайно, не грати в мовчанку, а повідомити про своє рішення.
Робота рекрутера тільки здається простою, проте вона потребує високого професіоналізму. Знаходити людей, які стануть майбутнім компанії, — велика відповідальність. Щоб усе виходило як задумано, варто приділити достатньо часу підготовці до співбесіди, уважно слухати та виділяти головне.
Якщо у вас є поради для колег, як розслабитися та провести ідеальне інтерв'ю, діліться ними в коментарях!
А Work.ua бажає вам з першого разу знаходити «своїх» людей та вести компанію вперед!
148 коментарів
Щоб залишити коментар, потрібно увійти.
у меня доходило до смешного
съездил пособеседовался
вы приняты
сутки проходят
шеф отказался вас утверждать
Она решает все вопросы, отрабатывает, увольняется, в оговоренный день приходит... "Нет, мы приняли решение Вас не брать."
Занавес.
Я Вам скажу, что: часто работники хитро...опые! Или трусливые. Они боятся на страром месте что-то говорить о новой работе. Держат свой переход в тайне. И причину увольнения не называют.
Берите информацию о компании, вакансию которой вам предлагают.
Был один случай, когда я проходил собеседование на позицию, аналогичную той, которую я занимал во время собеседования, занимал в течении 8 лет. Ответ - вы не прошли, недостаточно опыта.
По моему, HR специалист не должен принимать решение по кандидату. Подошел или нет, должен решить начальник отдела, к которому ты попадешь, или Директор в подчинение которого ты направишься.
Но все зависит от девочки, которая не выспалась, чем-то раздражена, занята собой и вобще ненавидит всех, ходят тут всякие ...
Пора вносить какие-то изменения в систему рекрутинга. Например ценз возрастной - от 40 лет.
лицо компании
туда отбирают по желанию начальства
И согласен, по желанию начальства, ибо, куда еще впихнуть девицу с ,так себе, складом ума ...
в которые ты можешь не попасть
Але судячи з усього , я розумію які мягкі навички не підійшли.
Где в законодательстве Украины есть положение,про узаконенное рабство.Нет,там указывается,что работа должна быть оплачена.Эту тему надо поднимать и серьезно.Работник тоже должен быть защищен от мошенников -"работодателей".
Вопрос к придуркам - многим ли вашим соискателям вы отправляете свои тестовые задания, состоящие из энного количества пунктов? А многие ли ваши соискатели его выполняют?)
Вопрос со звездочкой)) Неужели настолько тяжело и невозможно хотя бы из минимального уважения к потраченному на вашу же компанию времени сочинить и отправить приславшим выполненные тестовые задания соискателям ответ вроде "всем спасибо, все свободны, роза-поклон..."?))
И знаете, как оказалось на самом деле приятно, когда от компании, куда я просто отправляла резюме, через некоторое время получить письмо, что "кандидата мы выбрали, а всем остальным спасибо за резюме, за время, за внимание - и удачи!" Но, видимо, это понять дано не всем).
Непосредственным руководителям просто необходимо самим беседовать с соискателем,выяснять все за и против, на что способен а на что нет, что умеет, а чему готов учится и только после этого самостоятельно принимать решение о принятии или отказе, но желательно не по две недели. Это не так сложно как пытаются нам внушить.
Один час в день, можно уделить на подбор сотрудника если он уж так необходим фирме.
А то что с прибыли выплачивается заработная плата бездарям, (и это не преувеличение а неоспоримый факт), то руководителям необходимо прописать очки, дабы увидели кто приносит прибыль, а кто ее съедает, глядишь и ЗП с премиальными вовремя выплачивать станут.
А вообще Друзья, упаси нас Господь работать в таком коллективе и компании, где обитают подобные особи.
Удачі всім!
- Что умеете делать?
- Умею забивать гвозди и закручивать саморезы.
- А забиванием саморезов занимались?
- Нет.
- Вы нам не подходите. Нам нужен человек с опытом по забиванию саморезов.
Специалист уходит с чувством неполноценности. Руководитель сидит и ждет когда же кадровичка найдет специалиста. Резюме спокойно отдыхает в мусорной корзине
Руководитель или не дай бог директор подключается уже на третьем или четвертом (пятом) этапе собеседования. Все что идет в первом и втором, это сортировка "мусора", извините, но это правда. Затраты на содержание ЭйчАр составляют 0,0000005% или около того в балансе компаний, не питайте иллюзий, что это дорого
Потому как заманиваешься «интересным предложением», про которое нельзя по телефону, приезжаешь, а там девочка даже не удосужилась ознакомиться с твоим резюме… И глупые вопросы: «Почему хотите у нас работать?» (когда сами позвали на собеседование) «Кем вы видите себя через 20 лет?»
Вопросы типа: «Где работает ваш муж?» «У вас своя квартира или съемная» вообще считаю неуместными. Какое это имеет отношение к тому, какой ты специалист?
Обидно, когда из-за некомпетентных HR дают заднюю достойные специалисты.
у меня был случай, но я конечно ее забурила профессионально, но дело не в этом, а в том зачем так делать.
зашел на их сайт-численность персонала-50 человек
еще ищут директора СТО на 20000 и мастера СТО на 15000
зачем при таком штате(а скорее всего там еще меньше) им нужен этот специалист с такой зарплатой-это по идее она раз в неделю будет проводить собеседования
единственная мысль-пристраивают свою [нецензурная лексика удалена модератором] лоху наальнику показали вакансию на ВОРК
или у вас есть опыт в ВЭД, да сколько вы проработали 4, нет нам нужно 5
4. Чаще всего собеседование проводит человек (либо группа), который(ые) или вообще не слышал(и), или только краем уха слышал(и) про тему должности, на которую ищут людей. И когда кандидат начинает сыпать терминами по искомой должности - то проводящий(ие) собеседование перебивают говорящего в стиле "попроще говорите" или вообще "вы отошли от темы". Не удивительно, что кандидату в такой момент захочется или послать их всех подальше, или вообще врезать им по морде.
5. Отказ от кандидатуры БЕЗ объяснения причин (хотя, ПО ЗАКОНУ, даже в случае отказа - работодатель ОБЯЗАН сообщать о причине). (немного связано с пунктом 3).
Самого HR уж точно выбирал сам директор, без посредников) , а это значит... Или всё совсем не так?
Отзовитесь, господа!
У меня др. вопрос - зачем развивать демагогию и обнадеживать кандидатов? И еще - если компания держит таких айчаров, значит это их промах.
И ужасно бесит неспособность некоторых проводить быстрое собеседование по телефону. Вопросы, ответы на которые уже даны в резюме - если спрашивают о обязанностях, ещё ладно, но о образовании? Или сейчас очень любят допрашивать о личной жизни. Я могу понять интерес компании к наличию детей, особенно маленьких, но нет, спрашивают, почему живете одна, а не с родителями (потому что мне 26, блин!), если ли братья-сестры... Какая вам разница?
Сестра сейчас ищет работу, так ей мало того, что звонят вообще не тем вакансиям, что она указала в резюме, ещё и упорно пытаются доказать, что всему научат (технолога в финансиста, ага)! Один раз даже не тем именем назвали.
У меня еще был такой случай, когда "чудокадровички" дали заполнить свою внутреннюю анкету якобы для внутренней службы безопасности. Там была маленькая табличка для указания предыдущих мест работы, в которую едва удалось втиснуть должности. А с другой стороны обширная таблица с описанием всех моих родственников и их данных. В отделе кадров ничего обо мне не расспрашивали. В результате мне в принятии отказали по причине отсутствия конкретного опыта. Я попытался выяснить у них в чем дело и оказалось, что для руководителей на рассмотрение они давали эту придурковатую анкету в которой негде было расписать опыт работы. А резюме в котором все расписано никто даже не скачивал с почты и соответственно не распечатывал, и скорее всего никто не читал.
• Звонок со стационарного номера телефона. Человек может ехать в метро или по другим причинам не в состоянии ответить на звонок. Перезвонив на стационарный номер телефона:
o может попасть не к тому специалисту, который звонил, а к секретарю, которая не знает кто звонил, в лучшем случае – перенаправит в отдел кадров,
o или попадает на автоответчик – который просит ввести код сотрудника, чтоб с ним соединить.
• Отсутствие общения с соискателем в офисе. Пример из жизни - рекрутер молча провела к кабинету руководителя – не рассказала ни о компании, ни о вакансии! В задачу рекрутера, по её мнению, видно входило только найти человека и пригласить в офис. А проверять на адекватность и рассказать о компании и условиях работы должен руководитель?
• «Холодное» отношение рекрутера к соискателю. Рекрутер представляет компанию и должен быть позитивным, стрессоустойчивым, тактичным. Не должно быть негатива и «холодного» отношения. Нужно не только найти сотрудников, но и быть на первом этапе собеседования представителем компании!
• Ориентация только на аналогичный опыт работы. Пример из жизни – пригласили на работу закупщиком в категорию, в которой было 2000 товарных позиций. Аналогичного опыта не было, а имелись сильные аналитические способности и опыт в обработке больших массивов данных. Результат – через 3 месяца продажи выросли, через полгода стали выше, чем в предыдущие периоды, а через 9 месяцев по сравнению с прошлым годом – рост в 2,5 раза. При этом в других категориях товара такого роста не было, хотя за них отвечали сотрудники со стажем 5-10 лет.
• Отказ по тем пунктам, которых не было в указании вакансии. Пример из жизни – после общения с менеджером по персоналу меня пригласили повторно. Второй этап – собеседование с директором по персоналу. Я ей не подошла по причине, что у меня нет опыта по некоторым требованиям. Но при этом эти требования не указаны в вакансии! Сложилось впечатление, что директор по персоналу и её сотрудница между собой не общаются. По опыту я понимаю, что если такие «звоночки» по отсутствию коммуникации проявляются на этапе собеседований, то при дальнейшей работе в компании высока вероятность сталкиваться с проблемами в коммуникации между отделами и сотрудниками. Рыба гниет с головы. Да, возможно я ей просто не подошла по каким-то другим причинам и ей нужно было озвучить любой повод для окончания собеседования. А вакансия эта была активной больше полугода…
• Общение только по электронной почте. Пример из жизни – я отправила резюме по вакансии и рекрутер назначила встречу по электронной почте.
По электронной почте нужно отправить соискателю подтверждение встречи – место и время, название должности и карту проезда. Но это уже после звонка и общения с соискателем. А если я в хлам пьяная наркоманка? По телефонному разговору уже можно отсеять часть не совсем адекватных соискателей. Зачем рекрутеру тратить время на личное общение в офисе, если можно все выяснить по телефону?
И еще один пример из жизни – после собеседования с директором по персоналу и с будущим руководителем, мои знания проверял специалист этой компании. Он мне дал задание, я его выполнила дома, отправила ему по электронке. И в ответ на мое письмо он написал, что все ок и «руководитель сказал прийти в такое-то время». Т.е. не директор по персоналу, ни руководитель не соизволили позвонить и пригласить на работу. Уже на том этапе было видно, что в компании отсутствуют коммутации между отделами.
Допустимо прислать по электронной почте красивый отказ, если руководитель на собеседовании взял время подумать и после он остановился на другом кандидате.
• Проверить его на адекватность - просто пообщавшись с ним, послушать, что он расскажет о себе. Да, возможно это субъективно звучит, но есть же конкретные характеристики – элементарная вежливость, умение формулировать мысли, грамотность, последовательность изложения мысли.
• По телефону рассказать о компании, о месторасположении, о графике работы, об условиях работы. Это нужно и важно еще перед встречей с руководителем – ведь некоторые пункты могут не подойти соискателю. Бывает в вакансии не указан адрес, не указаны условия работы, а потом выясняется, что отпуск не 24 календарных дня, а всего 14, или рабочий день не с 9 до 18, как обычно, а с 9-30 до 19-00.
• После общения по телефону прислать по электронной почте подтверждение и карту проезда.
• Проверить корректное невербальное поведение - по языку жестов и движению глаз соискатель рассказывает о себе правду или нет.
• Провести проверку знаний – на компьютере или обеспечив заданием, листиком бумаги, ручкой и калькулятором. Или отправить по электронной почте тестовое задание еще до собеседования.
Не самому рекрутеру проверять тесты – их должен проверить или руководитель или специалист на той должности, на которую претендует соискатель. Я не имею в виду когда рекрутеры проверяют на грамотность претендентов на продавца – в этом случае все ясно, тут или он умеет грамотно писать и можно дальше о чем-то говорить или не умеет, тогда чему он может научиться?
Но не должен рекрутер проверять знания сотрудника в тех сферах, в которых он некомпетентен.
• Если все хорошо, то договориться с руководителем на следующий этап собеседования.
• Позвонить, если руководителю подошел соискать, - пригласить на работу и сообщить, какие документы необходимо принести в первый рабочий день. Или красиво сообщить об отказе по электронной почте.
• При приёме на работу прописать «оффер» - указать должность (как и она будет прописана в трудовой), график работы, социальный пакет, зп на испытательный срок, зп после испытательного срока, продолжительность испытательного срока, оформление на работу (по трудовой на полную ставку или другие варианты).