Буває, що поведінка одного співробітника впливає на весь колектив, але ейчару чи керівнику важко зважитися на його звільнення, адже «токсик» — цінний та рідкісний фахівець. Як остудити запал нестерпного працівника, як подбати про інших членів команди, які можуть страждати від його поведінки, та коли варто все ж таки зважитися на прощання з таким співробітником, Work.ua запитав у психолога з Meclee.

Голімбовська Альона
Альона Голімбовська
психолог-практик, психотерапевт з компанії Meclee

Доктор Хаус. Розумний, талановитий, геніальний лікар, який при цьому зовсім не соромився бути грубим, цинічним, іноді жорстоким до колег, команди та керівництва. Про пацієнтів взагалі мовчу. За його витівками було цікаво спостерігати збоку, розуміючи, що це все — плід уяви сценариста плюс акторський талант Х'ю Лорі. Але якщо уявити, що такий співробітник може прийти у звичайну компанію… хм, вже не так цікаво.

Проте ніхто не застрахований від появи в колективі такого «доктора Хауса», і тоді постає питання, що ж із цим «диво-співробітником» робити, особливо, якщо він справді класний спец.

Про кого мова?

Отже, новий співробітник зайняв стіл, позначив свою територію особистою чашкою, закріпив на робочому ноуті необхідний набір вкладок. Пройшов місяць-другий, адаптація до колективу та корпоративних норм відбулася. І почалося. Хамство, запізнення, плітки... (Додайте своє або підкресліть підхоже.) Колеги спочатку терплять і вдають, що нічого не відбувається, але надовго нікого не вистачає. І ось уже скарги, уникання участі у спільних проєктах: «Тільки не з ним», «Господи, знову він» тощо.

Як рятувати ситуацію?

По-перше, поговорити із самим співробітником. Запитати, що його не влаштовує у роботі, в умовах, чи є якісь претензії. Нагадати про існування корпоративних норм етики, правил комунікації та заразом просвітити щодо наслідків ігнорування цих норм та правил.

Часто у великих компаніях за наймом нового співробітника одним із завдань менеджера з персоналу є його ознайомлення з корпоративною культурою, цінностями, правилами формальної та неформальної комунікації. Майбутній співробітник підписує документ про те, що ознайомлений та згоден дотримуватися цих правил. Надалі у разі конфліктів можна апелювати до того що, що співробітник свідомо порушував корпоративні правила.

Ви поговорили, вислухали всі думки та побажання, роз'яснили ще раз політику компанії. Нічого не змінилося? Що ж, переходимо до «по-друге».

По-друге, якщо душевна розмова з ейчаром і безпосереднім начальством не допомогла, завданням керівництва буде вибудовування кордонів таким чином, щоб характер та токсична манера спілкування могли виявлятися якнайменше. Як варіант можна запропонувати співробітнику роботу з психотерапевтом. Погодився і готовий змінюватися? Чудово! Ні? Має право, і до цього треба бути готовим.

Хто його звільнить? Він же геній!

Бувають ситуації, коли співробітник справді дуже важливий — специфіка його знань, вузька спеціалізація, нестандартне мислення роблять його рідкісним екземпляром на ринку праці. За його набором професійних якостей ганяються рекрутери. Хто ж захоче свідомо прощатися з таким скарбом?

Приймаючи на роботу таку людину, треба розуміти, з чим доведеться зіткнутися. Ймовірно, він в курсі своєї цінності та незамінності й на цьому гратиме, дозволяючи собі куди більше, ніж інші співробітники. Чи готове керівництво до цього?

Якщо вже спеціаліст настільки унікальний, напевне відомо і про його особливості характеру, манеру спілкування та ставлення до корпоративних правил. Якщо вони кардинально відрізняються від заведених у компанії, важливо оцінювати ризики та співвідносити їх із результатами. Чи виправдані ризики? Чи готові терпіти, створювати особливі умови, заплющувати очі на його витівки в обмін на компетенції?

А можливо, чи варто вкластися в навчання когось із тих колег, які вже вдало вписалися в колектив?

А як же команда?

Припустимо, керівництво таки погодилося на дуже талановитого, але нестерпного фахівця. А чи погодилися з цим люди, які вже працюють у компанії та приносять їй дохід?

Що, якщо зіткнувшись із характером новачка, з його токсичною натурою, люди почнуть йти? Адже компаній на ринку багато, власна самооцінка дорога і простіше піти, ніж залишатися. Так, можна спробувати утримати персонал підвищенням зарплат та соцпакетом, але як довго спрацьовуватимуть такі методи?

І знову повертаємось до зважування вигод та втрат. Люди йдуть, а з ними йдуть і налагоджені комунікації, і бази клієнтів, і стабільність у роботі компанії. Плюс, не забуватимемо про сарафанне радіо. Воно працює на «відмінно», особливо в профільних спільнотах.

Як зміниться репутація керівництва і самої компанії, якщо колишні працівники говоритимуть про відверте потурання забаганкам одного фахівця та ігнорування скарг на нього? Репутаційні втрати відновлювати значно складніше, ніж фінансові.

Тому повторюся: оцініть ризики. Чи готові ви ризикувати колективом, налагодженими процесами, ім'ям? Чи справді неможливо обійтися без цієї людини?

Дайте шанс

Але будемо оптимістами й уявімо, що людина зуміла розглянути власні недоліки та готова їх виправляти. І тут потрібно дати її час і можливість реабілітуватися у колективі.

Можливо, доведеться провести бесіди з тими, хто працює безпосередньо з цим фахівцем, — в одному кабінеті, в одному проєкті, під його керівництвом. Дати зрозуміти, що ви на стороні колективу, але також готові дати шанс проявити себе інакше.

Тут важливо позначити ключові моменти у вибудовуванні нових відносин, щоб не допустити маніпуляцій та зловживання владою.

Вирішіть, скільки часу ви готові дати на реабілітацію і дивіться на результати. Якщо є зрушення у бік покращення — вітаю! Якщо ні, ви зробили все, що могли.

Є речі, на які ми не можемо вплинути. У тому числі не можемо змінити людину, якщо її все влаштовує. Але завжди можемо оцінювати, зважувати та розуміти, що чи хто нам зараз важливіший: умовний геніальний «доктор Хаус» з усіма особливостями характеру чи добре ім'я та добре налагоджена робота компанії.

Читайте також