Сучасні реалії бізнес-середовища ставлять нові виклики перед традиційними підходами до управління персоналом. Група компаній Netpeak Group, яка нараховує 23 автономні компанії та понад 1200 співробітників, запровадила концепцію Zero HR і рухається цим шляхом вже 1,5 року. Своїм досвідом у цій статті діляться Анна-Марія Сабов, People Operations Director в Netpeak Group та Олександра Червінська, Special Project Manager at People Operations Department в Netpeak Core.

Що означає термін Zero HR і в чому основна відмінність від традиційного підходу до управління персоналом

Простими словами Zero HR можна описати двома характеристиками:

  • самозарадність співробітників та менеджерів, щоб персональне «втручання» ейчарів ставало все менш потрібним;
  • зменшення кількості «прямих доторків» ейчара до лінійних співробітників, щоб повернути природну функцію управління людьми на їхніх безпосередніх керівників.
Основна мета Zero HR — зробити управління персоналом більш гнучким, ефективним та інтегрованим у загальну бізнес-стратегію організації.

У багатьох компаніях HR-менеджери часто не мають прямого впливу на стратегічні аспекти бізнесу, а скоріше фокусуються на операційних завданнях, як-от урегулювання конфліктів та проведення 1-1 з працівниками. Після цього вони звертаються до керівників з отриманими результатами та проблемами й консультують їх щодо розв’язання. Тобто часто HR виступає проміжковою ланкою між співробітником і його керівником.

Zero HR означає підхід до управління персоналом, який мінімізує або трансформує традиційні функції HR-підрозділу в компанії.

Основні відмінності Zero HR від традиційного підходу до управління персоналом

Децентралізація HR-функцій:

  • замість окремого HR-підрозділу, обов’язки з управління персоналом розподілені серед лінійних менеджерів;
  • керівники отримують більше повноважень і, головне, відповідальності в процесах найму, оцінки, розвитку та мотивації співробітників.

Автоматизація та технології: 

  • широке використання сучасних HR-технологій (HR-системи, чат-боти, хмарні сервіси, дашборди, блок-схеми та майнд-карти) для автоматизації рутинних HR-процесів;
  • зменшення «ручної роботи» співробітників у виконанні адміністративних функцій (наприклад, виплата ЗП чи виписка відпускних).

Сприятливе середовище для співробітників:

  • створення в компанії гнучкого і зручного організаційного середовища (загальні практики компанії, наприклад: цінності, пакет винагород, механізм підтримки під час блекауту, політики комунікації тощо);
  • можливість швидко адаптуватись до змін на ринку праці та в бізнес-середовищі.

Замість того, щоб всі аспекти управління персоналом контролювалися HR-менеджером, у Zero HR співробітники напряму з керівниками розв’язують питання, пов’язані зі своєю кар’єрою, навчанням, заробітною платою та іншими аспектами робочого життя. Такий підхід спрямований на збільшення ефективності, мотивації та задоволеності співробітників, створюючи більш гнучке та динамічне робоче середовище.

Переваги та недоліки Zero HR

Концепція Zero HR передбачає зміну традиційної ролі HR-менеджера та значне посилення відповідальності лінійних керівників в управлінні персоналом. Така трансформація може принести компаніям ряд переваг, однак також створює певні виклики, до яких потрібно бути готовим.

Переваги Zero HR

  • Гнучкість та адаптивність. Можливість швидко реагувати на зміни бізнесу та ринку праці, не обтяжуючи їх бюрократичними HR-процедурами.
  • Залученість лінійних менеджерів. Вони беруть на себе більше відповідальності за управління персоналом, що підвищує їхню ефективність.
  • Скорочення витрат. Автоматизація та мінімізація ролі HR-підрозділу дозволяє оптимізувати бюджет на утримання великої кількості HR- посередників.

Ризики та виклики, до яких варто бути готовим при впровадженні Zero HR

  • Необхідність докорінно змінити мислення керівників від сприйняття HR як окремої функції до розуміння їхньої ключової ролі в управлінні людьми.
  • Ризик втрати експертизи. Без централізованої HR-функції може бути складно акумулювати й розвивати професійні HR-знання.
  • Перевантаження і брак часу в лінійних менеджерів. Додаткові HR-обов’язки можуть відволікати їх від основної операційної діяльності.
  • Ризик недостатньої уваги до співробітників. Коли HR-функція повністю на відповідальності керівника, є небезпека, що потреби співробітників будуть ігноруватися.
  • Супротив з боку лінійних менеджерів. Деякі керівники можуть неохоче брати на себе додаткові HR-обов’язки та відповідальність за добробут своїх співробітників. Вони можуть вважати це непрофільною діяльністю. Без достатньої підтримки HR-експертів лінійні менеджери можуть відчувати брак необхідних навичок для ефективного управління людьми, мотивації та розвитку команди.

Чому компанія Netpeak Group вирішила запровадити такий метод

Netpeak Group — це група, яка складається з 23 автономних компаній та 1200+ людей. У різний період кількість компаній змінювалась від 10 до 25, і протягом майже всієї своєї історії ми намагалися впроваджувати класичну HR-функцію. Окремі компанії мали ейчарів, але ця співпраця не завершилась успіхом. У 2022 році ми змогли чітко відповісти на запитання «Чому?». 

Зараз компанії не можуть планувати та ставити бізнес цілі з розвитку працівників на декілька років вперед, бо ринок та обставини змінюються дуже швидко, а класичний HR — це гра в довгу. 

За такої умови бізнес-задачі в кожній компанії різнопланові, запити постійно змінюються, потребують різного рівня експертизи та відповідно різного рівня бюджету на заробітну плату самого ейчара. Наприклад, сьогодні запит на брендування футболок, а завтра запит на розробку системи Performance Review. Тож знайти людину, якій будуть однакові цікаві й під силу всі ці задачі, дуже складно. Ще складніше домовитись про рівень оплати такого спеціаліста.

СЕО компанії фактично виступає менеджером цього HR-спеціаліста і витрачає мінімум 20 годин на місяць на координацію його роботи. А ми знаємо, як у СЕО з вільним часом. Додаємо до цього відсутність чіткого розуміння «навіщо» і маємо відірваного від бізнес-контексту спеціаліста, який глобально ні на що не впливає.

Тож ми вирішили відкинути варіант найму 1-2 HR-спеціалістів у кожну компанію групи та вибрали шлях Zero HR. Хоча одна компанія у нас, як експеримент, має ейчара.

Основні функції HR-менеджера за концепцією Zero HR

Впровадження концепції Zero HR суттєво змінює роль HR-менеджера (але не скасовує її) та ставить нові вимоги до навичок самих HR та лінійних керівників.

У цій моделі HR займає позицію стратегічного партнера. Його основні функції:

  1. Консультант і наставник для лінійних керівників. HR допомагає менеджерам ефективно управляти командою, надаючи експертну підтримку.
  2. Архітектор HR-систем та автоматизатор. Розробка політик, процесів, процедур та впровадження інструментів, які спрощують для керівників роботу з персоналом.
  3. Провайдер HR-аналітики. Забезпечення керівників необхідною HR-аналітикою та метриками для ухвалення обґрунтованих рішень. Постійний пошук кореляцій та тестування гіпотез, методик експериментування.

Така трансформація ролі HR-фахівця дозволяє максимально інтегрувати HR-функції в загальну бізнес-стратегію компанії.

Які нові навички знадобляться лінійним керівникам окрім People Management

В умовах Zero HR збільшується відповідальність лінійних менеджерів за управління командами. Для успішної реалізації цієї ролі їм знадобляться такі нові компетенції:

  • Поглиблені навички People Management. Керівники мають бути експертами у наймі, мотивації, оцінці, розвитку та управлінні персоналом.
  • Стратегічне бачення. Розуміння того, як HR-ініціативи, професійний та особистий розвиток конкретного співробітника пов’язані з досягненням бізнес-цілей компанії.
  • Навички коучингу та наставництва. Вміння розвивати та навчати своїх співробітників.

Впровадження Zero HR вимагає переосмислення ролі HR-менеджера та значного розвитку управлінських навичок у лінійних керівників. Тільки таке поєднання дозволить ефективно реалізувати цю модель управління персоналом. Детальніше про цей процес я ділюся на лекції про стратегічне лідерство через концепт Zero HR.

Скільки триває процес навчання People Management лінійних керівників

Перехід Netpeak Group на модель Zero HR триває вже півтора року, і ми можемо поділитися своїм досвідом та досягненнями на цьому шляху. Зараз ми вже пройшли приблизно 60% із запланованого шляху.

Наше завдання — дати необхідні знання та інструменти для ефективного впровадження People Management практик і підтримувати керівників в їхньому розвитку.

Чого ми досягли за цей період

  1. Розробили прозорі політики та процедури, які однаково чітко сприймаються й співробітниками, й керівниками. Наприклад, механізм перегляду оплати роботи, політика припинення співпраці. Розробили шаблони та чеклісти, які допомагають керівникам ефективно виконувати управлінські функції. Наприклад, мануал про те, як проводити 1-1 зустрічі та шаблон фіксації результатів. Також чекліст для куратора в перші тижні роботи новачка, шаблон індивідуальної карти розвитку.
  2. Запровадили наставництво та коучинг від досвідчених HR-фахівців, які допомагають застосовувати теорію на практиці.
  3. Надаємо регулярний зворотний зв’язок, аналіз метрик та коригування підходів (максимальна автоматизація процесів).
  4. Окремо наголошуємо, що існують спеціальні цикли навчання для керівників різних рівнів (від новоспечених тимлідів до СЕО компаній). Щодо загального менеджменту та People Management, наразі курс проводиться безпосередньо фаундером Netpeak Group Артемом Бородатюком.

Отже, ми говоримо про еволюцію, де адміністрування максимально спрощується, співробітник все може робити самостійно через чат-бот і немає потреби в окремо виділеній людині.

З іншого боку, ми навчаємо HR-функцій і навичок усіх керівників і навіть працівників (тренінги з фідбеку, ненасильницької комунікації, фасилітації).

У класичному HR вже частково закладений підхід Zero. Наприклад, якщо говорити про навчання працівників, воно проводиться тільки їхніми менеджерами. Так само менеджерів навчають внутрішні тренери або зовнішні провайдери.

Тобто доступу HR-спеціалістів до навчання самих працівників не відбувається, а все проходить через те, як будується рівень менеджменту. Це є нормальний, здоровий підхід навіть у класичному HR, який підтверджує, що HR — це допоміжна роль.

Коли треба змінювати HR-функції в компанії

Передумови для зміни підходів є вже зараз. Цей процес не спинити. Загалом компанії активно впроваджують такі методології управління проєктами, як Scrum, Agile, Kanban. У цих моделях збільшується empowering (розширення можливостей), відповідно HR-функція також трансформується в бік надання співробітникам більшої незалежності та самостійності.

Якщо говорити про «дзвіночки», на які варто звернути увагу та подумати про трансформацію, я б виділила наступні:

  • Нестача компетенцій у лінійних менеджерів. Якщо лінійні керівники не мають достатніх навичок у сфері управління командами, а співробітники постійно ходять до HR по допомогу в розв’язанні проблем й просто «пожалітися».
  • Зростання операційних витрат на HR. Коли HR-функція стає занадто бюрократичною, дорогою та відірваною від бізнес-пріоритетів.
  • Низька ефективність HR-ініціатив. Якщо HR-заходи та програми відчутно не впливають на ключові бізнес-показники та часто проводяться «для галочки».

Поява таких ознак вказує на те, що HR-функція потребує трансформації, щоб краще відповідати поточним та майбутнім потребам бізнесу. Важливо регулярно аналізувати ефективність HR-функції та бути готовим до змін, щоб підвищувати конкурентоспроможність компанії.

Як почати підготовку для успішного переходу до Zero HR

Наводжу важливі кроки, які допоможуть підготуватися до переходу на Zero HR та впровадити його швидше й безболісніше:

  1. Почніть з аудиту поточних HR-процесів та ефективності. Проаналізуйте, які завдання виконує HR-підрозділ, наскільки вони пов’язані з бізнес-цілями, та оцініть вартість утримання HR-функції. Це допоможе зрозуміти, де є потенціал для оптимізації.
  2. Продайте цінності через принципи управління змінами. Спочатку визначте чітку візію своєї ідеї (створіть гарну презентацію), щоб надати команді спільну ціль і напрямок для змін. Далі впроваджуйте зміни етапами, забезпечуючи взаємодію з командою і реагуючи на зміни в реальному часі. Ще заручіться підтримкою хоча б 10% амбасадорів — включіть ключових учасників у процес ухвалення рішення, враховуючи їхні потреби та допомагаючи їм бачити цінність у запропонованій ідеї. Наостанок, отримайте беззаперечне погодження руху в цьому напрямку від мінімум одного топменеджера.
  3. Залучіть необхідні ресурси. Готуйтеся виділити бюджет на найм команди на перші один або два роки (наприклад, експертних HR-консультантів, аналітиків, консультантів з впровадження систем автоматизації, project-менеджерів, які опишуть бізнес-процеси).
  4. Оцініть рівень HR-компетенцій у ваших лінійних менеджерів. Визначте, які навички їм необхідно розвинути, щоб ефективно виконувати HR-функції. Підготуйте відповідну програму навчання та підтримки.
  5. Визначте ключові HR-метрики та KPI, орієнтовані на бізнес-результати. Це буде основою для моніторингу та вдосконалення нової моделі.
  6. Поставте реалістичні дедлайни для кожного етапу та проєкту взагалі. Наш досвід прогнозує перехід протягом 2 років, проте в кожної компанії можуть бути свої особливості. Але в будь-якому разі це не має бути Zero HR за 3 місяці.

Важливо пам’ятати, що перехід до Zero HR — це не одноразова подія, а довгостроковий процес змін. Будьте готові до ітерацій, навчання на помилках та гнучкого коригування своїх підходів.

Яким типам компаній Zero HR точно не підійде

Zero HR підійде не всім, бо необхідно враховувати особливості кожної компанії. Концепція буде менш ефективна для наступних компаній:

  • У невеликих компаніях (до 100 співробітників) без чітко виділеної структури. Наприклад, в стартапах або коли вся компанія знаходиться в одному офісному приміщенні. Хоча навіть для таких компаній є варіант користуватись послугами окремо залучених HR-консультантів, а операційну роботу делегувати на асистентів.
  • Якщо компанія має традиційну організаційну культуру, яка добре функціонує.
  • У випадку, коли лінійні менеджери не бажають навчитись управління і немає волі топменеджменту, щоб це змінювати.

Для невеликих компаній зі сталою культурою, що працює, та без чіткої структури впровадження Zero HR не буде доцільним. Найкраще ефективність цього підходу проявиться в IT-компаніях, які швидко ростуть, холдингах з віддаленими підрозділами, що прагнуть оптимізувати свої процеси та залишатися конкурентоспроможними.


Впровадження Zero HR вимагає переосмислення ролі HR-менеджера та значного розвитку управлінських навичок у лінійних керівників. Ми не кажемо, що традиційний HR неефективний. Ми кажемо, що існують інші підходи до реалізації HR-функцій і треба не боятись експериментувати та шукати краще саме для своєї компанії.

Основна ціль Zero HR — дати менеджерам ще більше свободи. HR-команда є законотворцем базових процесів, а в інших процесах є порадником і допомагає менеджерам прокачати свої управлінські навички.