95% компаній щороку наймають «не тих» людей — про це говорить статистика порталу Glassdoor. З такими співробітниками з тих чи інших причин доводиться прощатися. І це не лише втрачений час чи можливості. За оцінками міністерства праці США, помилкові найми «коштують» приблизно 30% річної зарплати працівника. Українська ситуація навряд чи істотно відрізняється.

Помилки під час найму

Помилки hiring-команд та їхні причини можуть бути різними:

  • Недостатньо якісна оцінка кандидатів: через поспіх, брак ресурсів чи нехтування хорошим assessment-процесом.
  • Компроміси в наймі: відсутність хороших кандидатів протягом довгого часу або небажання команди інвестувати час у пошук.
  • Відсутність чіткого розуміння, який саме профіль кандидата потрібен.
  • Найм для задач, які можна закрити наявними ресурсами компанії тощо.

Усі ці ситуації не лише марнують ресурси бізнесу, але й негативно впливають на самих співробітників. Погодьтеся, швидкий плин кадрів навряд чи сприятиме позитивному образу компанії в очах її працівників та ринку загалом.

Дослідження CareerBuilder показало, що серед основних наслідків неправильних наймів є зменшення продуктивності (28%), падіння рівня задоволення співробітників (25%), збільшення витрат на набір інших працівників (24%).

Утім, якщо підходити до процесу найму продумано та свідомо, багатьох ризиків можна уникнути чи бодай зменшити. Компанія iDeals поділилася з Work.ua своїм більш ніж 10-річним досвідом пошуку та найму фахівців та розказала, як уникати пасток та свідомо підходити до hiring-процесу.

Аліна Педченко
Аліна Педченко
Talent Acquisition Specialist, iDeals Solutions

Одна з надважливих умов якісного пошуку нових фахівців — чіткий та структурований процес. Саме такий ми розвиваємо в iDeals, оскільки для нас як для продуктової компанії команда є одним із ключових факторів успіху.

iDeals надає можливість близько 2500 клієнтів по всьому світу безпечно зберігати та обмінюватись чутливою бізнес-інформацією за допомогою нашої B2B SaaS платформи — віртуальних кімнат даних. За понад 10 років нашої історії ми розбудували офіси в 8 країнах світу із командою в 150 спеціалістів.

Ось, як ми це робимо.

1. Ретельно підходимо до заявки на відкриття ролі

Це документ, у якому наші Hiring Менеджери відповідають на кілька основних питань:

  • Які причини відкриття ролі?
  • Місія: чому роль потрібна в компанії?
  • Які коротко- та довгострокові цілі ми ставимо перед людиною в цій ролі?
  • Які результати ми хочемо отримати?
  • Що конкретно увійде до обов’язків людини в цій ролі?

Так ми ретельно та структуровано обґрунтовуємо відкриття вакансії. Водночас чітко формулюємо вимоги до кандидатів. Заявку затверджує група, до якої входить топменеджмент компанії. Критичний погляд зі сторони дає змогу усунути суб’єктивізм та можливі похибки.

2. Створюємо детальний профіль ролі

Він складається зі списку hard skills, soft skills, cultural fit, мотиваційних факторів та кваліфікаційних вимог. Важливо вказати відповідні індикатори та детально описати, як оцінювати кожен із них. Вони логічно випливають із місії та цілей ролі. В iDeals є команда професійних assessment експертів, які допомагають Hiring Manager (HM) та Talent Acquisition (TA) спеціалісту створити точний профіль.

Далі проєктна команда формує матрицю оцінки. У ній визначається, що саме, на якому етапі перевірятиметься й за якими індикаторами ми будемо оцінювати кандидата.

Таким чином, абсолютно кожне питання на співбесіді чи завдання в тестовому має цільове значення. Усі кандидати — на рівних умовах і не страждають від випадкових (а часом і чудернацьких) запитань інтерв’юерів.


Детальний профіль також дає змогу здійснювати якісніший сорсинг кандидатів.

3. Використовуємо проєктний менеджмент у веденні ролі

Наші hiring-команди підходить до роботи з роллю, як до окремого проєкту, застосовуючи основні практики проєктного менеджменту. У ролі Project Manager виступає TA спеціаліст.

Що це дає? Структуру, прозорість, увагу до деталей та постійну синхронізацію команди.

Ми створюємо Role Checklist — документ, де фіксуємо вхідні дані ролі, домовленості hiring-команди та потенційні зміни. Важливими є щотижневі зустрічі, на яких ми обговорюємо прогрес у роботі, можливі проблеми та перепони, а також подальші пріоритети.

В iDeals ми багато уваги приділяємо автоматизації та цифровим інструментам, що дуже економить час та зусилля. Зокрема:

  • Slack та Zoom для спілкування;
  • Monday.com — для відстежування статусу проєктів;
  • Calendly — для планування зустрічей із кандидатами;
  • Lever — для ведення бази кандидатів та рекрутингової аналітики;
  • Gem — для побудови комунікаційних кампаній із кандидатами.

На етапі найму, до речі, робота hiring-команди не має завершуватися. Зараз вводимо таку практику, як Role Retro. Це допоможе порефлексувати щодо вже закритої ролі та провести роботу над помилками.

4. Ставимося до TA спеціаліста як до партнера

В iDeals ми працюємо таким чином, що ТА спеціаліст виступає, по суті, бізнес-партнером. Це означає, що він чи вона добре орієнтується в бізнес-контексті ролі та включається до процесу ще під час формування заявки. Крім того, кожен TA спеціаліст має власну сферу експертизи — Engineering, Product Management, міжнародні найми тощо.

Тому ТА спеціаліст добре розуміє роль, може реально впливати й ділитися досвідом із проєктною командою.

Така спільна робота та постійний діалог дають змогу уникати можливих упереджень (наприклад, hiring-менеджерів) та підвищують об’єктивність відбору кандидатів.

5. Активно залучаємо Hiring Менеджера до процесу

Як правило, Hiring Менеджер — це людина, яка шукає кандидата собі в команду, а тому відіграє одну з ключових та найактивніших ролей у процесі. Наші HM обов’язково беруть участь у підготовці опису ролі, холодних листів, а інколи навіть записують відеозвернення і проводять дзвінки-знайомства з кандидатами ще до технічного інтерв’ю. Завдяки цьому вони добре відчувають наявну воронку кандидатів, тримають руку на пульсі й за необхідності оперативно вносять корективи до профілю чи стратегії найму.

Результат? Високі показники відгуку кандидатів і позитивний candidate experience.

6. Детально оцінюємо кандидатів

В iDeals — кілька етапів hiring-процесу. Вони можуть дещо змінюватися залежно від ролі, але суть залишається тією ж:

  • Screen Interview — знайомимося з кандидатами, розповідаємо про компанію та роль, з’ясовуємо мотивацію.
  • Technical Interview — перевіряємо hard skills.
  • Competency Based Interview — перевіряємо soft skills та cultural fit.
  • Test Task/Role Play — дивимося, як кандидат вирішує конкретні завдання чи ситуації, з якими потенційно зіткнеться в конкретній ролі.
  • Професійно-особистісні опитувальники та перевірка іноземної мови — проводимо за необхідністю.

У процесі оцінки беруть участь 2–3 людей з hiring-команди. Як уже згадували вище, у підготовці інтерв’ю та формату тестових завдань команді допомагають досвідчені assessment-експерти.

Комусь такий процес може здатися складним та задовгим. Але наша скрупульозність допомагає оцінювати кандидатів об’єктивно, не пропустити важливих деталей. А за допомогою тестових завдань — переконатися, що кандидати справлятимуться з конкретними завданнями ролі.

Крім того, це також дає можливість кандидатам дізнатися якнайбільше про компанію, роль та команду.

7. Й ось, нарешті, фінал — проводимо Bar Raising

Bar Raising — це практика від Amazon. За нею кандидатів на ту чи іншу роль оцінює людина, що не входить до складу hiring-команди, але чудово розуміє культуру компанії. Ми використовуємо дещо модифіковану версію цієї практики.

У ролі bar raisers виступає група з топменеджерів компанії, які добре знають цінності iDeals та найкраще володіють загальним бізнесовим контекстом.

Вони не зустрічаються з кандидатами особисто, але ретельно вивчають усі отримані дані: оцінки, фідбеки, матеріали тестових завдань. Після цього група зустрічається з hiring-командою та обговорює фіналістів.

Ця практика дозволяє нам ще раз подивитися на вибір кандидатів критично, впевнитись у їхній відповідності вимогам ролі та культурі компанії, а також остаточно позбутися можливих сумнівів, якщо такі лишились.

У випадку виявлення серйозних суперечностей менеджмент має право вето.

Підхід iDeals працює

Наприклад, аналізуючи дані нашого HR-відділу за 2019 рік, можемо з упевненістю сказати, що такий ретельний підхід до відбору кандидатів приносить свої плоди:

  • Нам вдається будувати довгострокові відносини зі спеціалістами. Середній термін співпраці фахівця з компанією — 4+ роки, а turnover rate серед колег, що співпрацювали з компанією менш як рік, становить лише 8%.
  • 93% новачків успішно проходять випробувальний термін та демонструють високі результати вже в перші тижні своєї роботи.
  • За останні два роки за цим підходом ми знайшли близько ста талановитих спеціалістів.
  • За даними корпоративного eNPS-опитування один із факторів, який наші фахівці найбільше цінують, — їхні колеги. Це ще раз доводить нам, що ретельна оцінка кандидатів за відповідністю цінностям та культурі компанії має велике значення.

Звісно, пошук ідеальних кандидатів є досить непростим процесом, потребує чимало сил, часу та ресурсів. Але результат — команда, яка злагоджено працює та забезпечує зростання бізнесу — безумовно, вартий того.

Читайте також