Work.ua публікує інтерв’ю з мотивів нового випуску подкасту для HR PeopleCast. У ньому head оf Innovation lab в ПриватБанк Сабіна Крупко розповіла про відмінності роботи HR-фахівця в банку та IT-сфері та про те, які освітні програми необхідні сучасним компаніям.

Сабіна Крупко
Сабіна Крупко
Нead оf innovation lab в ПриватБанк

— Якщо говорити про learning and development загалом, з чого взагалі варто починати HR і які головні завдання має вирішувати цей напрямок?

— Мені здається, що найперше — розуміння цілей бізнесу. Усі зараз говорять, що HR має починатися саме з цього. Але визначити мету — досить складне завдання. Особливо це стосується великих організацій. Так, у них є стратегія й місія компанії. Але дуже часто це таке поняття, що трансформується, і для того, щоби виділити зону, на яку може вплинути HR, має бути виконана певна робота.

Тому найперше для успіху — розуміння, у якому стані зараз компанія і яка найголовніша мета перед нею стоїть.

Коли людина приходить у компанію, їй роблять презентацію, розповідають про місію та цілі. Але варто пам’ятати, що одне слово може мати різні значення. І виходить, що гарантовано зрозуміти його зміст з однієї презентації та й навіть із трьох адаптаційних зустрічей із керівником неможливо.

Важливий контекст компанії. І тут багато хто робить помилку.

Є зрозумілі інструменти, моделі й підходи, які хочеться застосувати. Але є унікальні речі, які залежать від сфери діяльності й ринку, на якому працює компанія. Тут немає готових рішень.

Перед тим, як робити якусь навчальну програму, потрібно зрозуміти, навіщо це потрібно і яка її роль у компанії зараз.

Перший інструмент, який необхідний HR після того, як він приходить у нову компанію, — це спостереження. Тут є невелика пастка, бо виникає суперечність. Коли ми приходимо на випробувальний термін або коли людина переходить з одного відділу в інший, перші три місяці дуже важливо показати результат. З іншого боку, HR не може показати результат, який дійсно принесе користь, без розуміння середовища й без спостереження за тим, як працює компанія.

Тому перше, що я завжди рекомендую робити всім — це проведення user-інтерв’ю по самостійно складеного скрипту для того, щоб отримати інформацію якомога швидше. Ідеально, коли є можливість поспостерігати за роботою або залучитися до якогось проєкту у якості саппорта, подивитися, як працюють люди, поспілкуватися з колегами, які знаходяться в зоні інтересу HR. І саме це дає змогу дійсно зрозуміти мету бізнесу.

— Які HR-процеси, крім онбордінга, потребують навчальних програм?

Перше, з чого можна почати розглядати HR і навчання — це шлях у компанії. Він починається з моменту першого контакту з рекрутером або того, коли людина перший раз дізналася про компанію. Потім йдуть процеси залучення, найму, адаптації. Після випробувального терміну відбувається постановка цілей, потім ми їх переглядаємо й цикл повторюється доти, поки людина або перейде на іншу посаду або в інший відділ, або піде з компанії.

Коли ми розглядаємо якусь компанію або проєкт, досить легко взяти співробітника й уявити, як відбувається його шлях залежно від того, з яким співробітником і яким відділом ми працюємо.

До обов’язкових компонентів навчання в будь-якій компанії можна віднести:

 

  1. Розвиток лідерів. Саме професійні менеджери, у яких є достатньо інструментів для того, щоб управляти своїми командами, вони можуть виконувати величезну кількість НR функцій, якщо профільного відділу немає або він формується.
  2. Розвиток професійних навичок. У нас є підхід, який можна назвати «buy or build». Ми маємо розуміти, які скіли нам потрібні. Якщо в нас немає якоїсь компетенції, потрібно зрозуміти, треба нам найняти нового співробітника або навчити тих, хто вже є. Це можуть бути й тренінги з розвитку навичок, і школи, у які потрапляють новачки.
  3. Командоутворення. В українських компаніях цей аспект часто лишається на рівні корпоративних заходів. Але це тільки початок. Корпоративні заходи не завжди можуть допомогти реалізувати цілі. Другий рівень — це заходи з психологічними елементами. Класичний приклад — вправи на довіру, коли одна людина має зловити іншу. Цей напрямок отримав величезний розвиток, але в мене до цього дуже обережне ставлення. Мало які команди потребують настільки глибокого підходу, який вимагає величезного професіоналізму. Наступний рівень, який мені найближчий — smart building. Є дуже багато форматів і їх об’єднує те, що спочатку ми чітко визначаємо, чого хочемо досягти. Друге — зазвичай, у цих тімбілдінгах є інформаційний елемент. Ми даємо знання і закріплюємо їх практикою.
  4. Розвиток продукції. Це підхід «дизайн-мислення», коли фасилітатор, допомагає команді за допомогою певних інструментів. Тут фокус не на динаміці команди, а на розвитку конкретного продукту. Окремо стоять напрямки, що навчають правильно працювати з клієнтом. Це інформування про продукти, які продає компанія, розуміння всіх елементів систем тощо.
  5. Сompains. Сюди входить все, що пов'язано з етикою і соціальною відповідальністю. Це навчання обов'язково повинно бути в компанії, яка працює на міжнародному рівні.

Послухайте повне інтерв’ю із Сабіною Крупко на сайті PeopleForce в розділі «HR Подкасти» й на каналах SoundCloud, Youtubе, Apple Podcasts, Google Podcasts, Telegram.

Читайте також