Що робити, коли треба відмовити кандидату, який знаходиться у скрутному становищі? Як не втратити мотивацію працювати HR-ом після оголошення співробітникам про скорочення та отримання негативу на свою адресу? Поради експерта у цій статті.

У роботі HR-а трапляються не дуже приємні ситуації, коли мотивація знижується практично до нуля або треба зробити морально складний вибір. Work.ua розпитав психотерапевтку, одну з тренерок безкоштовного навчального курсу кар’єрних змін «З місця в кар’єру» від проєкту «Я зможу!» Марію Фабрічеву, що робити в таких випадках.

Марія Фабрічева
Марія Фабрічева
психотерапевтка

Ситуація 1. Керівництво вимагає знайти «зірку» на абсолютно «незоряну посаду» (низький рівень заробітної плати, нецікаві завдання)

Не поспішайте з відповіддю. Тому що перша реакція здебільшого автоматична. Вам може закортіти відмовити, та не робіть цього одразу.

Дайте собі відповіді на три запитання:

  • Як часто трапляється подібне?
  • Як довго це продовжується?
  • Чим все зазвичай закінчується?

Якщо такі випадки трапляються дуже часто й керівник постійно ставить вас у положення, коли необхідно вигадувати нові й нові способи привабити кандидата на нецікаву вакансію, то це може бути проявом нездорової атмосфери в колективі. А також приводом замислитись, чи хочете ви працювати в цій компанії.

Зовсім інша справа, коли таке прохання керівника — скоріше виключення та йому дійсно потрібен якийсь певний фахівець. Якщо керівник обґрунтовує свою потребу та звертається до HR-а з проханням, а не з вимогою, то можна вчинити так.

Уточніть у керівника його прохання: він хоче, щоб така людина зголосилась працювати у вас чи щоб вона пропрацювала якийсь конкретний термін? Тому що взяти на роботу «зірку» та утримати її — це дві різні задачі.

Пропишіть для себе, чому це можливо та чому неможливо. Зафіксуйте усі плюси й мінуси обох варіантів. Дайте собі відповіді на запитання: Як я можу привабити такого співробітника? У чому моя відповідальність? До якого моменту вона зберігається за мною?

Після цього ви можете піти до керівника та аргументовано розказати йому про всі переваги та ризики двох варіантів розвитку подій: коли ви все ж таки спробуєте «хантити» саме цього кандидата та коли почнете шукати когось іншого. Далі вдвох ухваліть рішення та розмежуйте зони відповідальності.

У разі, коли виконати це завдання неможливо з об’єктивних причин, підготуйтеся до відмови керівнику:

  • уявіть його реакцію на вашу відмову;
  • згадайте, як раніше він ставився до словосполучення «це неможливо»;
  • згадайте, що його заспокоювало під час емоційного сплеску;
  • розробіть альтернативу, наприклад, «вирощування зірки» всередині компанії.

Якщо ж ви все-таки візьметесь за це завдання, можна поглянути на нього як на випробування ваших навичок. Сприйняти його як своєрідний виклик: «Чи зможу я як HR так зацікавити „зірку“, щоб вона погодилася працювати в нас?»

Ситуація 2. Кандидат не прийшов на співбесіду / керівник просить скасувати співбесіду в останній момент

Бажано за якийсь короткий термін, наприклад, за годину до співбесіди, підтверджувати присутність всіх її учасників. Якщо ж ви зробили це, але все одно хтось не з’явився, може виникнути стрес. Особливо, коли це для вас перша така ситуація. Розберемося, що можна зробити зі стресом з точки зору психології.

Багато психологів поділяють особистість людини на три субособистості: внутрішня дитина, внутрішній дорослий та внутрішній батько.

У стресових ситуаціях у більшості людей «вмикається» внутрішня дитина, яка вважає, що б не трапилось — це її провина.

Перше, що необхідно зробити, коли ви відчули стрес, — вимкнути внутрішню дитину. Попросіть паузу та скиньте стрес. Для цього можна вийти у приміщення, де вас ніхто не побачить, та «покричати німим криком» — нібито ви кричите, але не видаючи звуку.

Коли стрес скинуто, можете нагадати собі хто ви, де ви та скільки вам років. Це допоможе «увімкнути» внутрішнього дорослого.

Поверніться, визнайте факт того, що трапилося. Можна сказати: «Мені дуже шкода, але кандидат/керівник не прийшов». При цьому пам’ятайте, що це не ваша провина.

Якщо хтось з присутніх буде звинувачувати вас, можете вибачитись ще раз та сказати, що ви зробили все, що могли, щоб такого не трапилось. Розкажіть, що людина підтвердила вам свою присутність незадовго до зустрічі.

Коли не прийшов шукач, подумайте, чи будете ви його розглядати надалі. Можливо, варто йому відмовити.

Коли не прийшов керівник, не залишайте кандидата без уваги. Вибачтесь та спробуйте перенести співбесіду. Запропонуйте людині відвідати буфет або кафе неподалік, якщо необхідно чекати не дуже довго.

З’ясуйте у керівника, що завадило йому прийти, та нагадайте, що подібні випадки псують ваш бренд роботодавця.

Як і в першому випадку, актуальна рекомендація — проаналізувати, як часто це трапляється. Якщо часто не приходять на співбесіду шукачі — це сигнал, що можна поліпшити відбір. Якщо ж не з’являються керівники — можливо щось не так з процесами у вашій компанії.

Ситуація 3. Кандидат на важливу посаду, якого ви вибрали за підсумками багатоетапного відбору, відмовляється від роботи

У цій ситуації йдеться про дещо більше, ніж «відмовив кандидат». Найнеприємніше, що зруйнувалися ваші плани та мрії. І все це за крок до мети.

Особливо сильно це може вразити тих, хто стикався з руйнуванням планів і мрій раніше. Тоді у підсвідомості можуть з’явитися ті самі відчуття, які були у вас у схожій ситуації. Відчуття такого собі «повторюваного сценарію». Ви можете відчути себе тим, ким були в той момент. Навіть малою дитиною.

У цьому випадку може з’явитися купа різних відчуттів. Важливо повернути себе у реальність та заспокоїтися. Для цього існує одна дієва техніка. Потрібно:

  • перерахувати п’ять предметів, які ви бачите;
  • чотири звуки, які чуєте;
  • три відчуття в тілі;
  • два запахи;
  • один смак.

Іноді достатньо це зробити один раз, іноді — до трьох разів.

Коли шок пройшов, треба подихати, можна вмитися прохолодною водою та повернутися до ситуації.

Сповістіть всі зацікавлені сторони, що кандидат зірвався, та повертайтеся до пошуку.

Ситуація 4. Потрібно відмовити кандидату, знаючи при цьому, що у нього складна життєва ситуація і робота дуже важлива для нього

Пам’ятайте, що в цьому випадку ви — представник бізнесу. Що в першу чергу ви — професіональний HR. Ваша задача — знайти людину, яка підходить на конкретну позицію, а не розділити біль кандидата або врятувати його.

Також майте на увазі, що людина може несвідомо вдаватися до маніпулювання своїм становищем та вашою жалістю.

Дійсно, може виникнути конфлікт між професіональними обов’язками та людськими якостями. Саме такі конфлікти сприяють емоційному вигорянню HR-ів. Важливо вміти висловити співчуття людині, залишаючись при цьому професіоналом.

Ви можете підготувати текст відмови та розказати його колезі — порепетирувати. Важливо аргументовано розказати, чому ви не можете взяти кандидата на роботу. Не робіть акценти на співчутті, краще підкресліть сильні сторони людини та надихніть її на подальший пошук.

Якщо історія людини вас дуже зачепила, подумайте, що ви можете зробити для неї замість прийому на роботу: направити до іншої компанії, написати про кандидата у професійній спільноті HR-ів, порекомендувати курси з підвищення кваліфікації тощо.

Важливе правило: робота існує не обміну переживаннями,
а для реалізації себе.

Ситуація 5. Потрібно повідомити співробітникам про скорочення. Відповідно, отримати на свою адресу всі негативні реакції на цю новину

Продумайте, що і як ви будете говорити. Спробуйте передбачити реакцію людей. Підготуйте відповіді на можливі сильні емоційні реакції. Тримайте під рукою воду та, можливо, навіть заспокійливе.

Бажано повідомлювати людям таку новину якомога заздалегідь, щоб вони розуміли, що за цей час зможуть щось вдіяти. Добре почати такий спіч з подяки та згадати про успішні кейси. Обов’язково треба розказати про причини скорочення.

Обов’язково розкажіть співробітникам про компенсаційний пакет. Якщо передбачені компенсації — однакові для всіх, то можна розказати про них усім одразу. Якщо ж різняться — проведіть окремі зустрічі с кожним співробітником / групою співробітників, для яких будуть однакові компенсації.

Якщо можете написати рекомендаційні листи для співробітників — зробіть це.

Важливо говорити структуровано та по суті, перераховувати факти.

Якщо після такої розмови у вас накопичаться негативні емоції, позбудьтеся їх. Можна виписати свої відчуття на папері. Можна побити подушку або порвати папір, позайматися спортом. Ще один варіант — контрастний душ.

Отримуйте більше корисної інформації у нашій групі «Поворкуємо?» у Facebook.


Читайте також



4 коментарі

Елизавета, Оріон компанія, будівельна компанія 01.04.2021, 14:55
Советы психотерапевта "с потолка". Уверена, сам советчик никогда не был в подобных ситуациях. А если и сталкивался с подобным, - то очень поверхностно.
Вячеслав Сергеевич, Autoexpert.in.ua 01.04.2021, 16:23
Тобто бити нікого не треба....
Наталья, Bingo Group 02.04.2021, 09:04
Бред от начала до конца, стыдно за такие публикации
Кунаева Людмила, Днепразот, АО 02.04.2021, 11:06
Что-то полезное в этом есть

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.