Work.ua спільно з Іриною Сидорчук підготував курс лекцій на тему адаптації персоналу.

Ірина Сидорчук
Ірина Сидорчук
Ментор Case Study Akademy, founder Sydorchuk Consulting

Ірина ділиться своїм досвідом, а також загальноприйнятими правилами введення в посаду новачка. Цей курс не просто допоможе вам зрозуміти, як адаптувати, але й навіщо це потрібно. Наприклад, щоб заощадити бюджет компанії або знизити плинність кадрів.

Всі випуски курсу вже на нашому YouTube-каналі. Всього курс містить 8 уроків тривалістю від 5 до 17 хвилин, а також 6 розповідей про практику онбордингу в топових компаніях: Fozzy Group, Grammarly, Kyivstar, «Кернел», ПриватБанк та 1+1 media. Таким чином ви зможете ознайомитися з темою всього за кілька днів!

У цій інструкції ви також знайдете всі відеоуроки, а ще конспекти до них:

1. Поняття адаптації персоналу

2. Структура і наповнення системи адаптації

3. Оцінка рівня підготовленості співробітника
4. Орієнтація

5. Різновиди адаптації персоналу
6. Дієва адаптація та функціонування

7. Особливості дистанційної адаптації

8. Завершення адаптації та підбиття підсумків

1. Поняття адаптації персоналу

Головні завдання адаптації персоналу

Їх два:

  • максимально швидко ввести нового співробітника в курс справи, щоб він став частиною команди та повноцінно виконував свої завдання;
  • мінімізувати плинність персоналу на першому етапі роботи, коли новачки опановують свою нову посаду.

Плюси наявності програми адаптації для компаній

Велика плинність кадрів в адаптаційний період призводить до додаткових витрат:

  • на рекрутинг для пошуку нових фахівців;
  • на навчання: проведення welcome-тренінгів, презентацій, зустрічей.

Зростають також витрати часу всіх співробітників, які беруть участь у процесі адаптації: HR-а, безпосереднього керівника, наставника/ментора та інших.

Якщо ж у компанії є налагоджений процес онбордингу, то:

  • нові співробітники максимально швидко входять в посаду і досягають нормального рівня продуктивності;
  • новачки відчувають мінімальний стрес і задоволені роботою;
  • в колективі в цілому хороша атмосфера.

Існує три основних мети онбордингу:

  • зниження витрат у зв’язку з відтоком співробітників;
  • зниження витрат на підвищення лояльності та залученості персоналу;
  • скорочення періоду виходу нового співробітника на нормальний рівень продуктивності.

До чого призводить відсутність програми адаптації

  1. Високий рівень стресу у новачків. У разі відсутності програми адаптації часто новенькі відчувають себе розгубленими, бо не мають чіткого плану робіт і розуміння, чим конкретно вони будуть займатися. Комунікація безпосереднього керівника з новими співробітниками не налагоджена. У нових працівників немає наставника або ментора, які могли б їх скеровувати, відповідати на запитання і робити підказки.
  2. Погіршення атмосфери в колективі. Усе вищеперелічене посилює стрес новачка, негативно позначається на загальній атмосфері в колективі та корпоративній культурі компанії.
  3. Ослаблення бренду роботодавця. Співробітники, які звільнилися з компанії в період адаптації, здебільшого залишають негативні відгуки й поширюють на ринку праці далеко не найкращу інформацію про вашу організацію.
  4. Гальмування бізнес-процесів. Тривалий вихід нових працівників на нормальний рівень продуктивності затягує розв’язання ними бізнес-завдань.

Для мінімізації всіх цих ризиків варто розробити програму адаптації, якщо її ще немає у вашій компанії, або ж переглянути чинну, якщо вона не призводить до бажаних результатів.

Етапи адаптації

  1. Оцінка рівня підготовленості кандидата. На цьому етапі оцінюються знання і навички кандидата. На підставі результатів оцінки формується план адаптації для цієї конкретної людини.
  2. Орієнтація. У період орієнтації співробітник ознайомлюється з документами: політиками, регламентами, положеннями, процедурами, інструкціями. Йому дають перші нескладні завдання.
  3. Дієва адаптація. Новачок ближче знайомиться з колективом і починає виконувати більш відповідальні задачі. На цьому етапі можна перевірити, як швидко проходить процес адаптації.
  4. Функціонування. Співробітник повноцінно виконує свої завдання. Він повністю увійшов у посаду і показує той результат, якого компанія очікувала від нього при наймі на роботу.

2. Структура і наповнення системи адаптації

Welcome-тренінг

Його можна проводити в різних форматах:

  • Аудиторний, в офісі компанії. Плюс цього формату — легке встановлення контакту з новачками, їхня відкритість. Під час таких тренінгів нові співробітники зазвичай ставлять більше запитань, ніж під час інших.
  • Вебінар. Це формат, хороший для компаній, що мають офіси на різних локаціях, або для тих, чиї співробітники працюють віддалено.
  • Електронний курс (e-learning). Плюси курсу — можливість пройти його в будь-який зручний час і відсутність необхідності залучення фахівців компанії для проведення тренінгу. Водночас цей формат вступного тренінгу позбавляє новачка можливості відразу ставити уточнювальні запитання.

Можна використовувати декілька форматів або навіть їх усі.

Welcome-презентація

Вона повинна містити в собі такі розділи:

  • загальна інформація про компанію;
  • історія компанії;
  • місія, цінності, правила;
  • продукт/послуги;
  • корпоративна політика у сфері управління персоналом.

У презентації варто згадати про правила комунікації з колегами та керівниками.

Додавання відео в презентацію пожвавить її. Це може бути як мультфільм, так і фільм про вашу компанію. Важливо добре продумати його сюжет і правильно підібрати героїв.

У welcome-презентації треба використовувати фото, на яких видно позитивні емоції співробітників.

Welcome-box

Практика вручення таких наборів може виявитися не такою затратною, як здається на перший погляд. Можна використовувати для заповнення коробки брендовану канцелярію, брелоки, чашки тощо. Варіант використання для цих цілей парасольок, рюкзаків, електронних пристроїв обійдеться дорожче.

Головний принцип наповнення welcome-box — використання універсальних речей, які максимально підійдуть будь-кому.

План адаптації

Він повинен містити в собі чіткі цілі, які стоять перед співробітником, ваші очікування від нього.

План охоплює весь період адаптації.

Докладний план допоможе відповідальним за адаптацію співробітникам не забути про важливі речі.

План першого дня може бути таким:

  • екскурсія офісом;
  • знайомство з робочим місцем;
  • інструктажі;
  • заповнення кадрових документів;
  • знайомство з відділом і керівником, із суміжними відділами;
  • розповідь про умови, правила, процедури роботи;
  • розповідь про місце, де знаходяться важливі документи;
  • welcome-презентація;
  • вручення welcome-box.

Крім усього перерахованого вище, на самому початку роботи необхідно обговорити з новачком план його адаптації на місяць. Завдання, які повинен буде виконати новий співробітник, критерії оцінки роботи, план зустрічей з усіма учасниками адаптаційного процесу, правила надання зворотного зв’язку.

Чеклісти

Чеклісти допоможуть HR-ам, відповідальним за адаптацію, максимально добре підготуватися до виходу нового співробітника.

Перед виходом працівника можна зробити таке:

  • підготувати всі необхідні документи;
  • підготувати робоче місце, включаючи техніку;
  • налаштувати обліковий запис;
  • підготувати welcome-box;
  • зробити перепустку;
  • запланувати вступні зустрічі;
  • організувати паркування;
  • попросити керівника сформулювати перше завдання новачка;
  • запланувати внутрішні тренінги;
  • підготувати вітальний лист;
  • уточнити у нового співробітника, чи володіє він усією необхідною інформацією для виходу на роботу.

Перший робочий день

У перший день не варто давати співробітнику складних завдань. Цей день повинен бути присвячений знайомствам новачка з компанією і людьми.

Важливо провести його на позитивній ноті. Адже у вас не буде другого шансу справити перше враження.

Крім того, потрібно повідомити співробітнику про його графік зустрічей з усіма учасниками адаптаційного процесу: керівником, колегами, HR-ами, наставником та іншими.

У цей день людині потрібно ознайомитися з комп’ютерною технікою, якої він буде користуватися в процесі роботи, а також з усіма необхідними програмами, корпоративним порталом, базою знань.

Перший місяць роботи

У цей період потрібно дотримуватися графіка зустрічей, описаного в попередньому пункті. HR-фахівцеві бажано зустрічатися з новим співробітником щотижня для підбиття проміжних підсумків і відповідей на запитання в разі їх виникнення.

Крім того, можна з самого початку скласти графік видачі необхідних документів співробітникові у міру його заглиблення в процес роботи.

Цей період має бути легким і зрозумілим для людини. Повинна бути налагоджена комунікація всіх учасників процесу.

Система наставництва або менторства

Впровадження системи наставництва має безліч плюсів. Основні з них полягають у тому, що вона, з одного боку, допомагає мотивувати наявних співробітників, які хочуть спробувати себе в ролі наставників, а з іншого — сприяє швидшій адаптації новачків.

При впровадженні наставництва в компанії потрібно описати у відповідній процедурі його основні принципи та правила.

Важливо продумати способи контролю наставника і новачка, щоб система діяла не тільки «на папері», але і в житті. Можна використовувати для цього різного роду тестування, опитування, анкети зворотного зв’язку як для новачка, так і для наставника. Види можливих опитувань:

  • Цілеспрямовані — опитування, що стосуються безпосередньо наставництва.
  • Загальні — опитування, що визначають загальний рівень задоволеності роботою.

Для наставників можна розробити окрему систему мотивації. Вона може містити як доплати, так і підвищення на посаді після успішного наставництва.

Наставників треба вибирати серед досвідчених співробітників компанії.

Підсумкова зустріч

Учасниками фінальної зустрічі за підсумками адаптації повинні бути всі співробітники, які брали в ній участь.

На зустрічі потрібно обговорити всі завдання, які ставилися перед співробітником в період адаптації, і якість їх розв’язання. У разі недосягнення будь-яких цілей важливо обговорити причини цього. Крім того, потрібно розпитати нового співробітника, наскільки добре він адаптувався, чи комфортно почувається. Завершити зустріч потрібно обговоренням плану подальших дій.

3. Оцінка рівня підготовленості співробітника

Мета оцінки рівня підготовленості новачка

Така оцінка важлива для розуміння тривалості адаптаційного періоду і складання плану адаптації. Якщо у людини є релевантний досвід, то адаптувати її буде легше. План адаптації в такому випадку буде досить простим.

Якщо ж досвід на попередніх місцях роботи не повною мірою відповідає новим завданням, то адаптаційний період буде довшим.

Методи оцінки співробітників

  1. Центри оцінки персоналу. Повна оцінка hard і soft skills співробітника. Як правило, її проводять зовнішні компанії.
    Такий метод досить ресурсовитратний, але при цьому він дозволяє скласти максимально повний опис співробітника і дуже докладний план адаптації для кожного конкретного фахівця з урахуванням його рівня підготовки й особистих якостей.
  2. Загальні тести здібностей. Їх HR-фахівці компанії можуть підготувати самостійно. Тести будуть відрізнятися в залежності від позиції та підрозділу співробітника.
  3. Особистісні тести. Вони допоможуть визначити особисті якості співробітника і спрогнозувати, як він буде поводитися в тій чи іншій ситуації. Особливо актуальною буде така оцінка для людей, робота яких пов’язана з підвищеним рівнем емоційної напруги.
  4. Професійні тести. Вони допомагають визначити рівень професійної підготовки співробітника і врахувати його при складанні програми адаптації. Працівникам з менш розвиненими професійними навичками може знадобитися додаткове навчання.

4. Орієнтація

Поняття орієнтації

Орієнтація — це практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками та вимогами, які до нього висуваються з боку організації.

На цьому етапі необхідна максимальна комунікація новачка як з безпосереднім керівником, так і з представниками служби з управління персоналом. Співробітник максимально занурюється в робочий процес. За підсумками цього етапу можна зробити висновок про те, наскільки людина відповідає своїй посаді.

Існують загальна і спеціальна програми орієнтації.

Загальна програма орієнтації

Вона спрямована на знайомство новачка з компанією в цілому і містить такі розділи:

  • загальне уявлення про компанію: цілі, пріоритети, проблеми;
  • політика організації;
  • оплата праці й нематеріальна мотивація;
  • додаткові пільги;
  • охорона праці та дотримання техніки безпеки;
  • способи комунікації з керівництвом, колегами, суміжними підрозділами;
  • побутові питання;
  • економічні чинники, наприклад, відшкодування матеріального збитку в разі псування співробітником майна компанії.

Якщо співробітник буде знати всю перераховану вище інформацію, він зможе краще орієнтуватися в процесах компанії й рівень його стресу на першому етапі роботи буде невисоким.

Спеціальна програма орієнтації

Ця програма спрямована на ознайомлення співробітника з його функціональними обов'язками. Вона складається з таких розділів:

  • функції, завдання, структура підрозділу;
  • робочі обов'язки та їхня пріоритетність, відповідальність;
  • необхідна звітність;
  • процедури, правила, приписи;
  • унікальні правила вашого підрозділу;
  • знайомство зі співробітниками підрозділу.

5. Різновиди адаптації персоналу

Заперечення

Новий співробітник не приймає правила і цінності організації, його очікування цілковито не збігаються з реальністю. Таким співробітникам дуже важко адаптуватися. Здебільшого вони звільняються в перші місяці роботи.

Заперечення часто виникає, якщо співробітник протягом тривалого часу працював в іншій структурі, за іншими правилами.

Варто звертати увагу на таких працівників і припиняти поширення ними негативу в колективі.

Пристосуванство

Співробітникам, які пристосовуються, подобається працювати в компанії, вони приймають її правила і позитивно реагують на інновації. Такі працівники лояльні, тому навіть якщо з ними виникають складні ситуації, вони легко розв’язуються.

Маскування

Така категорія працівників не приймає основні правила гри, схвалюючи при цьому якісь другорядні речі. Наприклад, їм можуть подобатися корпоративи або якісь традиції компанії, але не основні робочі завдання або графік.

Ці співробітники знаходяться в групі ризику, бо в будь-який момент можуть покинути компанію.

Адаптивний індивідуалізм

Такі працівники добре розуміють і приймають основні правила роботи. При цьому можуть бути незгодними з якимись другорядними правилами. Вони добре справляються зі своїми обов’язками.

6. Дієва адаптація та функціонування

Дієва адаптація

Дієва адаптація — період діяльності працівника, протягом якого він освоює всі особливості діяльності, налагоджує комунікативні зв’язки з колегами. У цей період важливо оцінювати, який в цілому стан справ у колективі, куди прийнято нового співробітника, так і стан самого новачка.

Методики оцінки

  • eNPS (Employee Net Promoter Score) — метод оцінки, який дозволяє організаціям виміряти лояльність співробітників. Він допомагає виявити співробітників-деструкторів і працювати з ними.
  • Q12 — набір з дванадцяти запитань, що дозволяють визначити, наскільки щасливі ваші співробітники та на що варто звернути увагу.
  • Метод 360 градусів — оцінка ділових якостей співробітника з боку колег/керівників/підлеглих/клієнтів і порівняння цих даних з його самооцінкою. Цей метод варто використовувати вибірково, за потребою.
  • Матричний метод — порівняння якостей конкретної людини з ідеальною моделлю співробітника. Під час застосування цієї методики доцільно використовувати посадові інструкції.
  • Оцінка ефективності комунікації. Вона допомагає зрозуміти, як комунікують співробітники всередині відділу. У разі виявлення будь-яких складнощів потрібно розробити план щодо їх усунення та реалізувати його.
  • Оцінка виконання завдань/досягнення поставлених цілей — зіставлення отриманих результатів і термінів виконання завдань з плановими. Ця оцінка допомагає своєчасно виявляти труднощі й невідповідності та усувати їх.
  • Метод стимулюючих оцінок — визначення основного фактора мотивації співробітника. За підсумками оцінки необхідно повідомити керівника новачка, як правильно впливати на нього і мотивувати.
  • Методика DISC. Згідно з типологією DISC всі люди за темпераментом діляться на 4 основні типи. Кожна буква в назві типології (абревіатурі) — це початкова буква назви типу за темпераментом: домінування, вплив, сталість, відповідність.
    Така оцінка допоможе вам зрозуміти, що мотивує/демотивує співробітника, і відповідним чином впливати на нього.
  • Методика HOGAN — тест для оцінки компетенцій. Він допомагає оцінити відповідність особистісних і професійних компетенцій співробітника необхідним на його посаді.

Функціонування

Тривалість цього етапу залежить від попереднього досвіду співробітника. Він триватиме близько місяця, якщо у людини є релевантний досвід роботи. Якщо досвіду немає, то він може бути дуже тривалим.

Особливість цього етапу — самостійність співробітника, низький рівень тривоги, виконання завдань в строк і невелика кількість помилок. За цими ознаками можна визначити, що новачок перейшов на етап функціонування. Крім того, на даному етапі відчувається інтеграція співробітника в колектив: він вільно спілкується з колегами, ходить з ними на каву чи обід, може звернутися за допомогою.

Формально переконатися в тому, що співробітник знаходиться на етапі функціонування, можна, переглянувши його посадову інструкцію. Якщо він самостійно, вчасно і без істотних помилок виконує всі її пункти, значить адаптація проходить успішно і новачок вже «функціонує».

Ще один показник успішної адаптації — позитивний зворотний зв’язок від колег.

Як правило, на завершальному етапі адаптації новачки починають проявляти інтерес до можливостей кар’єрного зростання — як вертикального, так і горизонтального.

7. Особливості адаптації співробітників на дистанційній роботі

Знайомство з компанією

Якщо ваш новачок виходить на роботу віддалено, то знайомство з компанією, як і всі інші зустрічі, проходить на тій платформі, якою у вас заведено користуватися. Під час знайомства HR-фахівець демонструє ту ж welcome-презентацію, що й при офлайн-знайомстві. Потрібно врахувати той момент, що в онлайн-форматі складніше налагодити дружній діалог, тому новий співробітник може бути дещо скутим.

Знайомство з командою

Як і знайомство з компанією, знайомство з командою онлайн складно зробити таким же душевним і цікавим, як при особистій зустрічі. Тому щоб воно пройшло на позитивній ноті, потрібно заздалегідь підготувати колектив і налаштувати на підтримку нового співробітника, прояв ініціативи в спілкуванні. Якщо колеги зможуть знайти спільні інтереси та захоплення як в рамках робочих завдань, так і поза ними, новачкові буде легше відчути себе частиною команди.

Підписання документів

У віддаленому форматі підписання документів співробітником може відбуватися з використанням електронного цифрового підпису. Допоможіть йому розібратися, як правильно це зробити. Повідомте контакти особи, що зможе відповісти на запитання під час підписання документів, якщо вони виникнуть.

Корпоративи та тимбілдинги

Важливо залучати новачка в усі активності, які відбуваються в компанії, навіть онлайн. Звертайте увагу на те, чи долучається він до таких зустрічей, наскільки активно бере участь у них.

Можна організувати для нового співробітника random coffee break — запросити його на каву з колегою, якого буде вибрано рандомно. Це стане додатковим приводом для спілкування та інтеграції в команду.

Виконання завдань

Для того щоб новачок виконував завдання якісно і вчасно, потрібно скласти чіткий графік їх виконання, розбити великі проєкти на мінізавдання та визначити контрольні точки. Для відстеження статусу реалізації проєктів можна використовувати відповідне програмне забезпечення, якщо воно є у вашій компанії.

8. Завершення адаптації. Закриття процесу адаптації та підбиття підсумків

Критерії оцінки завершення адаптаційного періоду

Їх три:

  • Психофізична сторона. Оцінити її можна, спостерігаючи за тим, як співробітник влився в колектив, як він балансує між роботою та відпочинком, який у нього настрій.
  • Професійна сторона. Потрібно звернути увагу на те, наскільки успішно співробітник виконує свої завдання, як він подолав бар’єри, що виникли, як він будує комунікацію з керівництвом і колегами.
  • Соціально-психологічна сторона. Показує, наскільки добре людина «прижилася» в компанії. Чи звикла вона до встановлених правил, чи поділяє цінності, наскільки її влаштовують умови праці.

Зворотний зв’язок за підсумками адаптації

Якщо фахівця прийнято в компанію, потрібно:

  1. Взяти фідбек. Його можна запросити як в усному, так і в письмовому вигляді. Потрібно запитати у співробітника, як проходила його адаптація, які були складнощі, наскільки він задоволений роботою наставника, чи є у нього зауваження щодо програми адаптації. 
  2. Встановити критерії оцінки роботи. Повідомте співробітнику, як буде оцінюватися його подальша робота. Скажіть про те, з чим він добре впорався в період адаптації, а що потрібно поліпшити. 
  3. Вказати на його слабкі місця. Якщо ви знаєте, що в роботі працівника були якісь недоліки, то потрібно про це сказати. Важливо робити це в коректній формі, не лаючи й не ображаючи людину. Треба підкреслити, що розбір помилок важливий для того, щоб не припускатися їх у майбутньому. 
  4. Окреслити перспективи на даній позиції. Наведіть приклади колег, які виросли на цій позиції. Розкажіть докладно про те, як їм це вдалося. Повідомте, що потрібно робити, щоб отримати підвищення.

Якщо фахівець не пройшов випробувальний термін, потрібно:

  1. Обговорити причини припинення співпраці. Обов’язково обговоріть всі моменти, через які людина не пройшла випробувальний термін. Дізнайтеся, чи були недопрацювання з вашого боку. Зверніть увагу на помилки, щоб людина не припускалася їх на наступному місці роботи.
  2. Пом’якшити гострі кути. Під час такої бесіди кандидат перебуває у стресовому стані, тому важливо говорити з ним доброзичливо. Ваше завдання — знизити напруженість.
  3. Залишити позитивне враження про компанію. Для цього потрібно аргументувати ваше рішення: детально розібрати кожну задачу, з якою не впоралася людина. При цьому обов’язково потрібно сказати про її сильні сторони. Після цього в коректній формі повідомити, що, можливо, в іншій компанії або на іншій позиції вона зможе краще реалізуватися з урахуванням її сильних і слабких сторін.

Види закриття процесу адаптації

  • Зустріч 1:1. Її повинен проводити керівник новачка. Потрібно обговорити всі завдання, поставлені протягом адаптаційного періоду. Важливо приділити увагу інтеграції в колектив. Обов’язково потрібно сказати про отримані результати й привітати людину з успішним проходженням випробувального терміну.
  • Офіційний лист. Його можна вислати не тільки новачкові, але і його колегам. У листі потрібно повідомити про те, що співробітник успішно пройшов випробувальний термін, привітати його і дати напуття для подальшої роботи.
  • Атестація. Цей вид закриття адаптації використовується зазвичай у державних установах або великих компаніях, де суворо регламентований процес проходження випробувального терміну. В атестації можуть брати участь керівник новачка, HR-фахівець, наставник та інші співробітники. Після успішного проходження атестації потрібно повідомити співробітнику, що він прийнятий на постійну роботу, і привітати його.
  • Ігровий кейс. Можна зробити невелике «випробування», пройшовши яке співробітник отримає приз і повідомлення про те, що він прийнятий до компанії. Це не формальне завдання, а скоріше фановий квест.

Способи оцінки результативності програми адаптації

Найбільш поширеними методами оцінки системи адаптації є:

  • Інтерв’ювання співробітників після одного-двох-трьох місяців роботи. Можна запитати співробітника про те, як він оцінює себе, свого наставника та колег, процес адаптації в цілому.
  • Анкетування співробітників по завершенні адаптаційного періоду. Це дуже поширений метод. Зручно його проводити в онлайн-форматі. Анкета повинна містити запитання про те, як проходила адаптація співробітника, як з ним взаємодіяли керівник і наставник, як часто йому давали зворотний зв’язок, наскільки він задоволений взаємодією зі службою HR.
  • Проведення пульс-опитувань серед співробітників, які пропрацювали в компанії менш як рік. Саме ці співробітники складають групу ризику, оскільки можуть звільнитися. Пульс-опитування — це точкові опитування, що стосуються якоїсь однієї теми. Можна опитувати людей за підсумками проведення заходів, дізнаючись, що їм сподобалося, а що ні.
  • Включення запитань щодо системи адаптації та адаптаційних заходів у щорічні комплексні дослідження задоволеності. Новачки можуть побачити в процесах компанії ті моменти, які «старожили» сприймають як належне. Вони можуть наштовхнути вас на цікаві думки та ідеї.

Оцінка ефективності системи адаптації в цілому

Основними критеріями ефективності системи адаптації є:

  • зниження витрат на пошук нового персоналу;
  • скорочення плинності кадрів в перший-другий місяць і в перший рік роботи;
  • формування кадрового резерву;
  • скорочення часу виходу на точку рентабельності для нових співробітників;
  • розвиток позитивного ставлення новачка до роботи й організації;
  • зниження кількості конфліктних ситуацій у колективах.

    • Вітаємо! Ви закінчили навчальний курс «Як адаптувати персонал». Будь ласка, поділіться вашими враженнями, це допоможе нам зрозуміти користь та ефективність наших уроків.

Отримувати новини в Telegram