Work.ua спільно з Наталією Кульчицькою, керівником департаменту персоналу «Кернел», підготував навчальний курс про оцінку персоналу.
У цьому уроці поговоримо про те, як «вбудувати» оцінку співробітника в його життєвий цикл в організації та чому це важливо.
Мова йтиме про:
- оцінку на етапі підбору персоналу;
- планування навчання на підставі результатів оцінки;
- взаємозв'язок оцінки та управління кар'єрою;
- прив'язку оплати праці до результатів оцінки.
Зазвичай на життя співробітника в компанії сильніше впливає оцінка за компетенціями, ніж оцінка за цілями.
Для того щоб модель компетенцій працювала належним чином, вона повинна бути пов'язана з життєвим циклом працівників. Якщо ж результати оцінки за компетенціями не будуть ні на що впливати, то у працівників не буде стимулу для зміни поведінки, а компанія не отримає користі від цього інструменту.
Оцінка при підборі персоналу
У компанії «Кернел» модель компетенцій використовується вже на етапі підбору персоналу. Всі менеджери «на вході» оцінюються за компетенціями як при внутрішніх призначеннях, так і при прийомі зі сторони. Чому саме менеджери? Тому що саме керівники формують моделі поведінки своїх команд. Як поводиться керівник, так поводитимуться і члени його команди. Тому важливо, щоб на керівні посади в компанію потрапляли тільки люди, що відповідають цільовій моделі компетенцій.
Для оцінки менеджменту використовуються інтерв'ю за компетенціями та асесмент. Це одні з найбільш валідних інструментів оцінки з точки зору різних досліджень.
Управління кар'єрою та оцінка
Доцільно відбирати в кадровий резерв тільки тих співробітників, які відповідають моделі компетенцій. Важливо, щоб співробітник мав потенціал у тій моделі поведінки, яка потрібна компанії в довгостроковій перспективі.
Стати номінантом до кадрового резерву співробітник може як за власною ініціативою, так і за ініціативою керівника. Але при проходженні відбору до резерву має значення не думка керівника, а оцінка за компетенціями.
На цьому етапі також використовуються інтерв'ю за компетенціями та асесмент.
Оцінка як основа розвитку співробітників
Корпоративний мінімум — план навчання співробітника на рік — формується на основі оцінки.
У рамках оцінки за компетенціями кожен співробітник заповнює індивідуальний план розвитку (ІПР), до якого входить:
- один корпоративний тренінг з розвитку компетенцій;
- одна професійна програма;
- три дистанційних курси.
Компетенція для розвитку — найслабша компетенція співробітника за результатами оцінки.
Зовнішня професійна програма вибирається з тих, які допоможуть працівникові досягти поставлених перед ним на рік цілей.
Дистанційні курси можуть бути як з розвитку компетенцій, так і на професійні теми.
Взаємозв'язок системи оцінки та оплати праці
У компанії «Кернел» результати досягнення цілей впливають на змінну частину заробітної плати (бонус).
Результати оцінки за компетенціями та група ранжування визначають відсоток підвищення окладу.
Таким чином, заробітна плата співробітників безпосередньо залежить від їхніх оцінок.
< Перейти до попереднього уроку Перейти до наступного уроку>