4 причини використовувати під час найму компетентнісний підхід
Work.ua розповідає про його переваги та те, як він здатен підвищити якість найму.
Щоб забезпечити компанії конкурентну перевагу на ринку, керівництву важливо мати чітке уявлення про те, що кожен співробітник повинен вміти робити, якими знаннями і практичними навичками володіти, щоб «рухати» компанію вперед. Для вирішення цього завдання People Performance Lead в iDeals, старший консультант в Formatta Ольга Яковіна радить використовувати моделі компетенцій.
1. Забезпечує єдність бачення всіх учасників процесу добору
Профіль компетенцій — це єдиний контекст і спільна мова для hiring-менеджера, рекрутера і кандидата. Розробка профілю — це формулювання критеріїв добору. Коли критерії чітко зафіксовані, усім учасникам процесу найму зрозуміло, кого компанія бачить на посаді, з яким набором якостей і проявів. Погоджений профіль — це можливість калібрувати бачення рекрутера і hiring-менеджера.
Якщо в компанії є профіль компетенцій, з’являються аргументи не тільки для прийняття рішень щодо кандидатів, а й для відмови невідповідним. Адже непоодинокі кейси, коли на останніх етапах відбору виявляється, що щось не врахували. Наприклад, що проактивність та залученість в роботу команди важливі для позиції розробника, а витрачено вже багато ресурсів усіх залучених сторін. Цих втрат можна було б уникнути — спільно розробити й узгодити профіль компетенцій.
2. Забезпечує об’єктивність оцінки кандидатів
Профіль компетенцій — це критерії оцінки. Вони дають можливість не суб’єктивно порівнювати кандидатів між собою — цей більш комунікабельний, а цей більш розумний — а оцінювати кандидатів за критеріями, а потім порівнювати оцінки і вибирати кращих.
Візьмемо гіпотетичний приклад. До фіналу відбору підійшли два кандидати, А. і Б. При цьому харизматичний А. зумів завоювати симпатію hiring-менеджера. Більш стриманий Б. не зміг прихилити його до себе, але при цьому продемонстрував глибоку експертизу. Щоб уникнути суб’єктивних поглядів, рішення з емоційної площини переходить у формат обговорення на основі конкретних результатів оцінки.
Таким чином ми забезпечуємо ключовий принцип оцінки — об’єктивність.
3. Забезпечує точність оцінки кандидатів
Інструменти оцінки, в основі яких лежить профіль компетенцій, дають достовірний прогноз ефективності кандидатів. На початку роботи над рекрутинговим проектом ми вивчаємо і прописуємо, які чинники впливають на успішність на цій конкретній позиції.
Наприклад, вміння і прагнення шукати краще рішення, постійно працювати над оптимізацією процесів, проактивно вивчати нові способи і методи роботи — для позиції розробника. Потім проводимо оцінку саме цих аспектів перевіреними інструментами. Усе це забезпечує точність даних для прогнозу ефективності.
4. Покращує імідж роботодавця
Єдині критерії й єдині сценарії відбору дають всім кандидатам рівні можливості. Ми не тільки відбираємо найкращих, а й показуємо кандидатам нашу зацікавленість в справедливому відборі, підкріплюючи рішення об’єктивними даними.
На ринку нерідко можна зустріти відгуки кандидатів, які обурені причинами відмови в подальшому процесингу або наймові. «Низький рівень англійської, але ми жодного разу не говорили нею під час інтерв’ю», «співбесіду проводив менеджер, у якого немає технічної експертизи, але відмовили якраз через невідповідність моїх знань необхідному рівню» — такий фідбек може дискредитувати роботодавця і підвищити вартість наступних наймів.
Тому рішення — позитивне або негативне щодо будь-якого з кандидатів — повинно бути максимально об’єктивним і аргументованим.
І якщо після спілкування з потенційним роботодавцем у кандидата виникло чітке розуміння власних зон розвитку — значить, процес оцінки був прозорим, зрозумілим і супроводжувався якісною комунікацією з боку компанії.
Докладніше про компетентнісний підхід, про те, як розробити профіль компетенцій на реальних прикладах, дізнайтеся з наступного матеріалу Work.ua.
Щоб залишити коментар, потрібно увійти.