До вас в кабінет приходить співробітник і говорить, що йому зробили хорошу пропозицію в іншій компанії. Відпустити чи запропонувати такі ж, а може й кращі, умови? Це вічна дилема HRD та керівників.

Хтось ставиться до таких ситуацій принципово негативно та навіть не думає про переговори, щоб така практика не стала нормою в компанії. Проте пошук нового співробітника може обійтися дорожче, ніж утримання чинного. Тим паче якщо посада специфічна чи спеціаліст займається стратегічно важливими процесами.

Можна зробити цілком очевидний висновок, що інколи без контрофера просто не обійтися. Контрофер — це зустрічна пропозиція для утримання співробітника, який хоче звільнитися. Коли ж він справді потрібен, а коли з працівником треба прощатися? Своїми відповідями та досвідом поділилася з Work.ua Анна Ремінська, HRD компанії MDCONSULT.

Анна Ремінська
Анна Ремінська
HRD компанії MDCONSULT

Зазвичай людина думає про звільнення не тиждень і не два. Тому контрофер може бути мірою тимчасовою. Людина погодиться, затримається, але з часом все одно звільниться.

Такий процес вимагає дуже тонкої розробки умов — майже завжди справа не тільки в грошах. Тому потрібно розглядати всі аспекти ситуації. Коли є сенс робити контрофер, а коли варто прощатися, навіть якщо співробітник дуже цінний.

Спочатку проаналізуйте причини звільнення

Контрофер — інструмент для утримання унікальних спеціалістів, і тут немає прямої залежності від рівня позиції: фінансовий директор, через звільнення якого вся робота в компанії зупиниться, чи офіс-менеджер, який знає всю систему компанії з середини та якого всі обожнюють. Немає різниці.

Щоб обговорювати контрофер і його наслідки, необхідно спочатку вивчити привід для звільнення. Буває дві ситуації:

  • цінний працівник не приховував те, чим він незадоволений;
  • його звільнення — як грім серед ясного неба.

Бажано не допускати першої ситуації. Не варто сидіти склавши руки, якщо ви знаєте, наскільки цінний той чи інший працівник і що є ризик його звільнення. Коли людина не приховує причини свого невдоволення, треба докласти зусиль, щоб їх усунути.

У разі, коли невдоволений співробітник уже прийшов зі стороннім офером, залишається лише з’ясувати, чому його звабила пропозиція. Справа в грошах? Можна запропонувати умови не гірше. Якщо ж працівника привабили розвитком чи функціональністю, яку ви запропонувати не можете, варто звернути увагу на переваги, які є у вас.

Звістка про звільнення була неочікуваною? Значить, скоріше за все людина приховувала своє невдоволення.

Навіть якщо такий працівник залишиться після контрофера, велика ймовірність того, що він продовжить таємно шукати інші варіанти. В такій ситуації контрофер — тимчасовий захід. Важливо утримати людину на певний час: до завершення проєкту, закриття звітного року, виконання плану.

Переглядайте умови індивідуально

Якщо компанія зовсім не готова до звільнення фахівця, потрібно йти на компроміси. Тривалість роботи співробітника після підписання контрофера завжди залежить від комплексу причин, через які він збирався покинути компанію.

Не завжди важлива саме фінансова мотивація. Наприклад, іноді людина незадоволена корпоративною культурою і через це знаходиться в постійному стресі чи їй стало некомфортно працювати з новими керівниками. Такі проблеми не зникнуть з підвищенням заробітної плати. Звільнення буде всього лише справою часу. Та й навряд чи керівництво захоче довго тримати нелояльного до компанії співробітника. З ним попрощаються, тільки-но знайдуть заміну.

Якщо говорити про тривале збереження працівника після контроферу, то тут важлива чесність та прозорість домовленостей. Перегляд умов роботи завжди індивідуальний, і рішення ухвалюються після комплексної оцінки ситуації, щоб обидві сторони були впевнені, що це не тимчасовий варіант та рішення прийнято усвідомлено.

Контрофер — буденна ситуація для IT-середовища

Часто достатньо бесіди зі співробітником, щоб з’ясувати, що йому конкретно не подобається в чинному проєкті та запропонувати ротацію й грошову винагороду вищу за суму, яку пропонує інша компанія.

ВАЖЛИВО для IT-сфери. Якщо працівник один раз ухвалив рішення про звільнення, то ця думка регулярно буде його навідувати. Зате відтягування на певний час дає компанії можливість організувати дублювання його функцій. Це особливо актуально для тімлідів та системних архітекторів.

Контрофер може бути неефективним, якщо працівник пояснює своє бажання піти тим, що давно мріяв працювати з конкретною технологією, у конкретній сфері, потрапити в певний проєкт. А якщо провести дружню бесіду без намагань втримати, то є шанс, що ця людина у підсумку повернеться, тому що в неї залишаться хороші враження про компанію.

Контрофер — міра тимчасова і нічого не гарантує

Чи варто тоді взагалі робити пропозицію? Розбираємось.

Почнемо з аргументів ЗА:

  • Якщо співробітник справді важливий для бізнес-процесів і є шанс його утримати, то чому б не спробувати? На пошук унікального спеціаліста піде більше часу та коштів, ніж на утримання.
  • Припустимо, людина погодиться на пропозицію, але затримається в компанії на рік. У вас з’явиться час на формування кадрового резерву, і якщо вона знову вирішить піти, ви вже будете «застраховані».
  • Якщо ви справді можете запропонувати працівнику те, чого йому не вистачає, просто раніше не встигли реалізувати його очікування, то контрофер виправданий.

Аргументи ПРОТИ:

  • Якщо ви аналізували мотивацію та знали, що ваш топовий співробітник не мотивований, чому раніше нічого не зробили, щоб виправити ситуацію? Можливо його заслуги не настільки цінні?
  • Коли співробітник не був з вами відвертим і ви не знали, що він чимось не задоволений, то чи потрібна вам людина з такими особистими якостями? Вона не обговорила проблему з вами, а відразу пішла на співбесіду до конкурента. Чи можна їй довіряти?
  • Якщо ви хочете утримати працівника шляхом підвищення заробітної плати, врахуйте, що є й інші співробітники, які можуть заявити про свої бажання. І якщо до вас прийде інший працівник та запитає: «А чому у N заробітна плата вища?» — у вас має бути відповідь. Інакше можливе збільшення плинності кадрів.

У будь-якому разі, якщо ви вирішили запропонувати співробітнику кращі умови, потрібно їх добре продумати. Не поспішайте підвищувати заробітну плату, тим більше на значну суму. Потрібні умови, котрі дійсно цікаві людині, наприклад різні завдання, допомога в просуванні кар’єрними сходинками, навчання коштом компанії.

Необхідність контрофера — дуже тривожний дзвіночок

З ключовими співробітниками має бути налагоджений постійний зворотний зв’язок, роботодавець має знати про їхню мотивацію, очікування від роботи та кар’єри в цілому, їхній настрій.

Необхідність робити контрофер — наслідок того, що новина про звільнення ключового співробітника виявилась неочікуваною. При правильно організованих HR-процесах такі ситуації зводяться до мінімуму. Добре налагоджена аналітична робота дозволяє прорахувати ризики звільнення завчасно, щоб підготуватися до нього. Варто розпочати аналіз вже сьогодні.

Читайте також