Почему мотивация миллениалов не работает для Generation Z

Work.ua узнал у CEO облачного сервиса для рекрутинга CleverStaff Владимира Курило, какая сложилась ситуация на рынке труда, и на каких позициях представлено цифровое поколение.

Миллениалы или поколение Y — те, кто родился в период с 1984 по 1996 год -— все чаще сталкиваются на рынке труда с дерзкими представителями Z (после 1996 года рождения). Эти 20-летние ребята ​сидят за соседним столом в вашем офисе или работают на вашу компанию на полставки. Они росли исключительно в цифровой эре. Их ценности, образ жизни и мировоззрение разительно отличаются даже от тех​, кто не на много старше.

Пока первые с ностальгией вспоминают времена без круглосуточного доступа к интернету и ​смартфонов, вторые — каждые 15 минут обновляют соцсети и запускают собственные стартапы на Kickstarter. Как это отражается на рабочем процессе и на какие особенности поколений работодателю стоит обратить внимание в первую очередь? 

Владимир Курило

CEO CleverStaff

Скажи, когда ты родился, и я скажу кто ты

Именно такой принцип теории поколений, которая появилась в 20 веке в США. Главная идея в том, что люди выросшие в одно время и пережившие схожий опыт, имеют общую систему ценностей. Миллениалов ученые называют самыми​ образованным​и​, они ​открыты к новому и готовы постоянно учиться.

Кроме этого, не спешат заводить детей и вступать в брак. Исследователи связывают это с тем, что 30-летние боятся повторить судьбу своих родителей и работать только для того, чтобы держать на плаву семью. Следующее поколение Z ​росло в 2000-х. Ежедневно они получают информацию со множества экранов одновременно, несколько часов в день смотрят YouTube и помешаны на своем персональном бренде.

Сейчас HR и рекрутеры вынуждены каждый день искать свежие решения и подходы к специалистам любого возраста, чтобы укомплектовать любой коллектив в нужный срок.

По прогнозам уже в 2025 году миллениалы составят 75% рабочей силы по всему миру. В нашей базе CleverStaff, где собраны данные более 3,5 миллионов кандидатов, около 45% всех кандидатов в возрасте от 22 до 34 лет.

Это наиболее востребованная категория среди работодателей, предусматривающая хорошую квалификацию и достаточный уровень лояльности. Но только специалисты по найму и руководители приноровились к миллениалам, как на пороге уже выстроилось следующее поколение.

Сейчас кандидатов в возрасте 18-22 лет всего 6% от всех соискателей. Но они уже начинают конкурировать со старшими коллегами за самые «лакомые» должности в IT, sales jobs и даже в ресторанном и отельном бизнесе. Стоит отметить, что большинство представителей поколения Z на старте своей карьеры не рассчитывают на работу за границей или удаленку.

Чем специалист младше, тем быстрее он согласится на вакансию. Рекрутеры объясняют это тем, что Z хотят как можно раньше получить такой заветный опыт и догнать миллениалов по уровню заработной платы, которая пока остается почти в 2 раза больше.

Хотя Y и Z живут в одну эпоху, но как личности они взрослели в кардинально разных условиях. У них отличается взгляд на дедлайны и субординацию. На новую ступеньку вышло стремление выделяться и быть причастным к чему-то великому. Понимание этого контекста как никогда кстати для работодателей и эйчаров. Важным шагом для развития компании будет понимание того, что мотивирует сотрудников новых поколений и есть ли готовность обеспечить им такие условия.

Что влияет на мотивацию Y и Z в работе

Личная заинтересованность и развитие. Миллениалы все время находятся в поисках идеального места и готовы уволиться ради большой мечты и очередной образовательной программы. Тогда как большинство их крайне уверенных в себе младших коллег еще в школе определились со своей уникальность и презентуют ее окружающим. За это их часто называют поколение «ЯЯЯ». Чтобы сохранить заинтересованность такого сотрудника, стоит сразу же обсудить его «фишку» и потенциал, связанный с ней, в контексте работы всего коллектива, а также постепенно приобщать к обсуждению важных решений.

Миссия компании. Молодые специалисты поколения Y хотят видеть значимость своей работы и поэтому обращают все больше внимания на позиционирование и идеалы, на которые ориентируется руководство. Им важно привносить свой вклад в контексте общего дела, но такой подход оставляет равнодушными Z-индивидуалистов. В этом случае покажите миллениалам, что от них зависит что-то глобальное, а цифровым Z наоборот обеспечьте очевидный личный рост, который при этом станет импульсом и свежим воздухом для роста всей компании.

Финансовая безопасность. Y любят наслаждаться жизнью и деньги для них — это возможность реализовывать все свои желания, но не финальная цель. А Generation Z в этом вопросе более прагматичны. Стабильная зарплата тут — ключевой фактор.

Пока миллениалы преследуют свою большую мечту и стремятся сделать мир лучше, Z хотят быть уверенными в завтрашнем дне и рассчитывают на финансовую безопасность.

Исследователи говорят, что так на них повлиял экономический кризис, который они наблюдали в детстве.

Технологичность. Многие уже не мыслят себя без доступа к всемирной сети, а быстрый прогресс, развитие искусственного интеллекта и автоматизацию процессов считают естественным способом облегчения рутины. И речь не только о роботе-пылесосе, а и о профессиональной деятельности. Если раньше, например, рекрутерам нужно было заполнять бесконечные таблицы Excel, собирать резюме в папку по одному и так далее, то сейчас это делают специальные программы. Миллениалов очень драйвит, когда технологии позволяют экономить ресурсы и улучшать результат. При этом Z уже не представляют, как могло быть иначе.

Work-life balance. Миллениалы насмотрелись на своих родителей, которые пропадали на работе сутками и десятками лет не меняли компанию, и зареклись от такого подхода. Они пытаются найти адекватный баланс и в некоторых случаях даже готовы ради этого жертвовать стремительной карьерой. Их девиз: «Работать нужно не 24 на 7, а головой». Для детей цифровой эпохи это еще более актуально. Удаленка и фриланс — в порядке вещей. Тут руководителю нужно смотреть в оба за приоритетностью задач, регулярно синхронизироваться с таким сотрудником и направлять его в нужное русло, но при этом оставлять свободу для маневров.

Будьте внимательны к сотрудникам, обращайте внимание, как им заходят ваши управленческие решения и организация работы в компании. Немного наблюдательности и вы сможете сделать верное предположение об их ценностях, а значит более эффективно настроить их работу.

Задача упрощается, а эффект от верных решений усиливается, если у вас уже целый отдел только Y или только Z :) Если у вас есть и те, и те, то вам предстоит освоить высший пилотаж искусства индивидуального подхода ;)

Спасибо за материал: CleverStaff

Читайте также

• Поколение Y: кто они и как меняют Украину
• Правда ли, что в 20 найти работу легче, чем в 30
• 5 преимуществ 30-летних кандидатов по сравнению со студентами
• 5 карьерных советов от 30-летних для тех, кому нет 20