Карантин зіштовхнув HR-ів і рекрутерів України з новими викликами і змусив знаходити рішення для комфортної взаємодії і з бізнесом, і з претендентами. Як змінилася робота HR-а в умовах карантину, Work.ua запитав у власниці рекрутмент агентства PRO.people Марини Галак.

Марина Галак
Марина Галак
власниця рекрутмент агентства PRO.people

Співбесіди в карантинний період: збільшилася кількість етапів, кандидатів, часу

Кандидатів стало більше і, відповідно, рекрутер може вибирати, а не брати умовно «першого-ліпшого адекватного». Якщо до карантину рекрутери шукали кандидатів, то в період карантину шукачі самі відгукуються у великій кількості. Зараз перед функцією рекрутменту стоїть завдання якісно оцінювати претендентів на позиції, обробляти велику кількість резюме, а не шукати їх.

Співбесіди перейшли в онлайн: у Zoom, Hangouts або в інші програми для спілкування. Але в інтерв’ю Скайпом складніше оцінити кандидата. Тому відбувається або спілкування з двома рекрутерами одночасно, або співбесіда розбивається на більшу кількість етапів. Наприклад, спочатку інтерв’ю з рекрутером, потім з керівником, далі, можливо, з майбутніми колегами. Таким чином із кандидатом спілкується більша кількість людей і дає йому оцінку з різних сторін.

Кандидату до цих інтерв’ю потрібно готуватися ще краще, тому що немає емоційного зв’язку, складно проявити харизму. В онлайн-співбесідах оцінюються hard skills.

А також збільшився таймінг співбесід і термін, в який рішення приймаються. Якщо до карантину інтерв’ю тривало 30-40 хвилин або годину, онлайн-співбесіда затягується на 2 інтерв’ю по годині. Кількість етапів може збільшитися, тому що вибірка велика і керівники хочуть побачити більшу кількість кандидатів. Щоб їх розглянути, відповідно, потрібен час. Через це також затягується і термін прийняття рішення.

Кандидати шукають стабільності

Під час карантину компанії проявляють гнучкість і шукають варіанти, як зробити процес найму комфортним для всіх учасників.

Наприклад, Job-offer із відстрочкою дати виходу — фіксується попередня дата першого робочого дня. У цьому випадку кандидат і рекрутер перманентно на зв’язку і будуть коригувати дії в залежності від ситуації.

Кому вигідно приймати job-offer із відстрочкою дати виходу?

Кандидатам, які на момент карантину вже були якийсь час в активному пошуку і переговорному процесі з компаніями. Беручи оффер з відстрочкою виходу, кандидат таким чином може зафіксувати фінансові умови на момент його отримання, а вийти працювати після карантину, коли це стане можливим. Як сказав один кандидат, «хоч якась стабільність».

Кандидати, у яких зараз є хоч якась стабільність і робота, бояться робити різкі рухи. Що це означає для рекрутерів і як з цим працювати кандидатам, які були в пасивному пошуку роботи, щоб був win-win?

Наприклад, у нас були 2 відкриті позиції рівня senior, переговори з кандидатами починали до карантину, але поки пройшли всі етапи, кандидати отримали оффер вже в «новій реальності», і ті, хто розглядав варіанти працюючи, логічно в період карантину відмовляються, мотивуючи це нестабільністю, кризою і бажанням «перечекати», але, як тільки ситуація стабілізується, обидва готові одразу ж повернутися до переговорів.

Що це означає?

Дуже багато рішень поточних співробітників компаній буде залежати від дій нинішніх компаній-роботодавців у період «карантину». Якщо будуть «відпустки за свій рахунок тощо» і це фахівець-експерт у своєму напрямку, найімовірніше, такі люди будуть повертатися в діалоги з компаніями, які тимчасово поставили на паузу. У нашому випадку конкретно ці 2 вакансії поставили на холд, але як тільки карантин закінчиться, у першу чергу повернемося до цих же фінальних кандидатів із тим же оффером.

Для тих, хто ризикувати не готовий, ми в агентстві розробили і запропонували компаніям ще один варіант різновиду оффера: пре-оффер.

Що це означає?

Всім фахівцям ми пропонуємо спілкуватися і проходити співбесіди на перспективу, як мінімум, щоб потренувати навички презентації, як максимум — отримати пре-оффер. Кандидатам, яким у карантин не потрібно нікуди їхати і можна пройти інтерв’ю з дому в «піжамі» у вільний час, — це зручно і вигідно.

У чому вигода для кандидата?

Кандидат, який сподобався і потенційно буде потрібен компанії після карантину, але зараз працює, отримує пре-оффер, при цьому кандидат не звільняється і працює на поточного роботодавця до завершення карантину. Ми спілкуємося з кандидатом весь цей час. А коли ситуація стане яснішою і карантин закінчиться, рекрутер вийде на зв’язок, і тут 2 варіанти:

Підтвердження пре-оффера — кандидат отримує офіційний лист на пошту, де наміри компанії переростають в оффер, і рекрутер тим самим дає «зелене світло» на звільнення і домовляється про дату виходу.

Рекрутер відправляє офіційний лист, де вказує, що компанія холдить пре-оффер.

Кандидат у випадку з пре-оффером також може після закінчення карантину відмовитися або підтвердити наміри, якщо побачить, що поточний роботодавець ставився лояльно до нього в складні часи.

Адаптація і мотивація персоналу в умовах кризи

Мотивувати персонал в кризу стало легше. Усвідомлені люди розуміють, що ринок праці падає, економіка теж, вони самоорганізовуються і намагаються бути продуктивнішими, ніж в офісі.

При цьому адаптація новачків ускладнилася. Розробка процесів, знайомство з тімлідами, занурення в процеси — ці моменти варто продумати, з усіма узгодити, дати великий обсяг нової інформації, підписати документи. Варто збільшити спілкування з новими співробітниками, тому що в умовах віддаленої роботи не видно, як людина себе почуває на новому місці, які його емоції, настрої.

На дистанційці збільшився час, який HR-и витрачають на одну людину. Збільшилася кількість 1-to-1. Плюс різні емоційні стани у співробітників, які залишилися сам на сам вдома з завданнями, можливо, особистими проблемами тощо. Рівень стресу однозначно підвищився у всіх областях. І тут вже HR-ам потрібні були базові знання Mental Health.

Тримати зв’язок з бізнесом і по-людськи говорити зі співробітниками

Основна рекомендація для HR-ів у період карантину — це тримати зв’язок із бізнесом, тобто з керівниками та співробітниками, комунікувати, вчитися коректно давати і приймати зворотний зв’язок.

Друге — питати у співробітників, що їм потрібно. Рекомендую дізнаватися потреби співробітників і, якщо є запити на натхнення, на навчання, тоді з цим працювати і не перевантажувати людей.

А головне — спілкуйтеся з колегами по-людськи, не по-ейчарски. Тому що ми працюємо не тільки з людиною-професією, а й з людиною-особистістю, тим, що у неї відбувається вдома, особистими страхами і переживаннями. Більше уваги варто приділяти психічному здоров’ю, тому, як людина себе почуває, балансу роботи і особистого життя. Тому що багато людей не помічають, що працюють цілодобово. І в якийсь момент можуть не помітити, як вигорять.

Коли співробітник сидить вдома і не розуміє, що відбувається в компанії, — такого бути не повинно. Створіть загальні чати, в яких з періодичністю HR-и інформують, як справи у компанії, як проходить карантин, базові речі, які співробітникам дозволять залишатися спокійними.

Спілкуйтеся з тімлідами і навчайте їх, як працювати з підлеглими, щоб у результаті всім вистачало і завдань, і уваги.

Читайте також