Чому «шукаємо дівчину від 20 до 40 років» — це програшна стратегія розвитку компанії? Work.ua разом з «Київстар» слухали і говорили про різноманітність на вебінарі «Win-win: Які бонуси отримує компанія та її співробітники від принципу різноманіття».

Які є страхи у роботодавців

Diversity, або різноманітність, на ринку праці — це, в першу чергу, відмова від всіх стереотипів щодо віку, статі, перерв у роботі, національності. Але 27% роботодавців, опитаних Work.ua кажуть, що все ще не готові брати в команду людей старшого покоління або з перервою в роботі.

Найбільше побоювання, через яке таких людей не беруть в команду, — що вони не впораються з темпом роботи, скоро доведеться шукати нового співробітника і що вони не розбираються в новітніх технологіях. Так відповіли 36 і 24% опитаних роботодавців відповідно.

Що кажуть дослідження з цього приводу

Дарина Нагаєвська, експертка індексу корпоративної рівності, менеджерка проєктів ХОНО «Сучасна жінка», розповіла про дослідження і показала переваги різноманітності в колективі.

Згідно з дослідженнями, у 2020 році 42% інвесторів просять про збільшення різноманітності в команді. Тобто, щоб розвивати бізнес, необхідно розвивати і ставлення до колективу, позбавлятися від стереотипів.

Якщо говорити про вигоду, то крім зовнішніх інвестицій, за даними Wall Street Journal, чистий прибуток компанії виростає на 50%, якщо її колектив досить різноманітний. Чому? Тому що:

  • підвищується лояльність працівників до компанії — зменшується плинність кадрів;
  • збільшується інтелектуальний капітал завдяки багатому досвіду співробітників з різних соціальних груп;
  • зростає інноваційність, бо різні погляди на одну проблему допомагають вирішити її швидше і ефективніше;
  • поліпшується розуміння ринку, адже в розробці проєкту беруть участь різні соціальні групи.

Що говорить досвід «Київстар»

У 2019 компанія «Київстар» організувала стажування Kyivstar Returnship. Можна сказати, що це практичне застосування принципу різноманітності.

Для чого вона була потрібна компанії:

  • змінити спосіб мислення менеджерів з розгляду і найму на відкриті позиції кандидатів без прив’язки до віку і безперервності стажу;
  • збільшити воронку із залучення кандидатів;
  • отримати професійних, мотивованих співробітників. Як показала практика, результативність «дорослих» кандидатів часто вище, а вимоги — більш помірковані, ніж у молоді.

В результаті стажування «Київстар» зміг не тільки допомогти кандидатам підвищити свою самооцінку, відчути в собі сили вийти на ринок праці, а й вийшло закрити власні вакансії професійними, лояльними кандидатами. Спеціально під стажистів посади не створювалися, вони брали участь в конкурсах на відкриті вакансії та отримували їх.

Менеджери, які були менторами стажистів, після закінчення Returnship, у формі зворотного зв’язку вказували, що всі страхи з приводу повільності, навчання новим технологіям, відсутності витримки — це лише міф.

Кожен стажист успішно пройшов навчання, спокійно витримував повний робочий день і максимально відповідально ставився до поставлених завдань.

На першому етапі Returnship повністю виправдав себе. Вже у вересні 2020 року стартує другий конкурс з відбору стажистів для участі у проєкті. На 4 місяці в штат «Київстар» будуть прийняті фахівці різних напрямків, які після тривалої перерви хочуть повернутися в професію або освоїти нові спеціальності. «Київстар» закликає приєднатися до ініціативи українських роботодавців і гарантує, що при правильному підході результат перевершить очікування.

Що говорить досвід Gres Todorchuk PR

Людмила Дубовенко стала офіс-менеджеркою в ​​Gres Todorchuk PR вже в старшому віці. Вона каже, що вік — зовсім не перешкода, адже у неї є величезне бажання працювати. Людмила постійно навчається, для неї не є складністю, наприклад, переформатувати картинку для друкарні. Тож, страх незнання нових технологій необгрунтований.

Що говорить досвід Work.ua

А в Work.ua є приклади найму на роботу співробітників з перервою в кар’єрі. Це виявилися дівчата після декрету, і ми вирішили запитати у них, як проходив їхній пошук роботи.

Багато роботодавців скептично ставилися до наявності дитини, відмовлялися відпускати на лікарняні або на батьківські збори двічі на рік. Але, як відзначають дівчата, після тривалої перерви їм дуже хотілося працювати, вони були готові цілодобово бути на роботі, аби швидше все дізнатися, розвиватися і самостійно заробляти.

Це показує, що рівень мотивації у таких співробітників набагато вищий, ніж у тих, хто просто хоче змінити місце роботи.

І, звичайно, такі співробітники дуже результативні.

Одна зі співробітниць виросла з менеджерки до лідерки групи особистих менеджерів за 2 роки, і це після виходу з декрету. Вона змогла побудувати роботу в команді так, що колеги показують кращі результати в продажах і отримують першість у внутрішніх системах мотивації.

Тож, можемо сміливо констатувати факт, що досвід не тільки західних, а й провідних українських компаній показує, що успішна команда — та, в якій представлені люди різних поколінь і працює принцип diversity або різноманітності.


Читайте також



Щоб залишити коментар, потрібно увійти.