Експертка у галузі управління талантами про те, чому професію HR-менеджера недооцінюють та як це змінити.

Засновниця професійної спілки колег HR-Go! Community Катерина Бандуровська ділиться з читачами Work.ua спостереженнями щодо недооціненості професії ейчара: що до цього призвело, як сформувалися стереотипи довкола професії ейчара і чи скоро їх вдасться позбутися.

Катерина Бандуровська
Катерина Бандуровська
HR-експертка та засновниця HR-Go! Community

Кожного вересня спеціалісти з управління персоналом (human resources managers або коротко HR) відзначають своє професійне свято. В цей день вони отримують вітання та чують гасла про те, які вони незамінні від колег з інших підрозділів компанії та керівників.

Та чи так чудово проходять інші 364 дні року для українських ейчарів?

За останню чверть століття роль професії HR в Україні активно змінювалась під вимоги бізнесу. Трансформація помітна неозброєним оком. Якщо в буремні 90-ті кожне підприємство мало свого кадровика і не більше, то вже зараз, завдяки діяльності цілих HR-команд, компанії мають можливість прогнозувати відсоток плинності персоналу або налаштовувати чат-ботів для підбору та адаптації нових працівників.

Кожен з читачів напевно хоч раз в житті, а скоріше не раз, мав справу з ейчарами різних рівнів. Це вони пишуть вам у «Лінкедині» повідомлення, часом схожі на залицяння, це вони зустрічають вас в холі офісу в перший робочий день і майже «за ручку» ведуть вашим кар’єрним шляхом.

Це ми цікавимось вашим настроєм, захопленнями, влаштовуємо оціночні активності та залучаємо до корпоративного життя вас та ваші сім’ї. Це ми готові годинами вмовляти не приймати офер конкурентів і залишатися в компанії якомога довше. Це ми, HR-и, разом з вами робимо соціально-відповідальні проєкти та займаємося планами індивідуального розвитку.

Причини недооціненості HR-спеціалістів

На перший погляд, професія виглядає поважно, як зі сцен великих конгресів або форумів — перспективно та з вірою у світле майбутнє. Проте в реальності українських компаній все не так солодко.

Досі залишаються проблеми загального розуміння професії, місця HRM-стратегії в бізнесовій стратегії компанії та побудові робочих стосунків між менеджерами та ейчарами.

Виділимо декілька причин.

Перша — рівень підготовки спеціалістів з управління персоналом

Виші не готують молодь до сучасних реалій ринку праці (тут навіть зупинятись довго не будемо).

Не знаючи, що саме треба вчити, недосвідчені HR-спеціалісти йдуть за знаннями до псевдошкіл або на псевдокурси, що мають величезні маркетингові бюджети, але мізерну якість контенту. А найстрашніше, що подібні школи часом готові «випускати на ринок» псевдопрофесіоналів кожні два-три місяці. А коли то курси для ейчарів у IT — то ще й заміжжя з програмістами обіцяють (рука-лице).

Уявіть собі, які спеціалісти будуть приходити на відкриті вакансії в компанії після подібного професійного навчання.

Друга причина — низький поріг входу в посаду

Часто питання про пошук ейчара в компанію виникає на тій стадії, коли керівник «втомлюється» від роботи з людьми й вирішує знайти допомогу. Бере на роботу спеціалістів, якість яких підтверджена в попередньому абзаці, або просто додає функціоналу своєму офіс-менеджеру. І ось коло замкнулось.

У керівника і так вистачає робочих задач, а тут ще й приходить неправильний ейчар — зрозуміло, чому легко приживається поняття «дєвочка HR» або «HR, що класно надуває кульки».

Вона і каву заварити вміє, і оголошення про вакансію напише, і святе піца-паті влаштує, і, якщо треба, співбесіду проведе з тестами про круглі каналізаційні люки або три види намальованих дерев.

Третя причина — рівень адекватності самих керівників бізнесів або лінійних менеджерів в середині компаній

Без спеціальної менеджерської підготовки вони можуть малювати собі самі особливі фантазії про роль ейчара для їхніх команд. Для когось — це організатор тімбілдінгів, для когось — збирач пліток, для когось — спеціаліст з незручних питань на кшталт звільнення або догани працівнику.

Останнім часом перше місце в моїй колекції посідає питання підприємцям: «Для чого тобі ейчар?» І їхня відповідь: «Ти серіал „Міліарди“ дивилась? Хочу, щоб в мене була своя Венді Роудс». (І не важливо, що сам він не Акс, і бюджет на Венді далекий від серіального гонорару. Хочу, і все.)

Насправді, цей список може бути довгим і можна безкінечно шукати першопричину недооціненості професії, звинувачувати систему освіти або менталітет, ображатися на підколи в сторону HR-риць.

Як виправити ситуацію

Насправді, зробити це може кожен ейчар і кожен менеджер на своєму робочому місці. Завдяки безперервному саморозвитку та розвитку оточуючих.

Тренди говорять, що саме зараз як ніколи приходить момент, коли в саме силах ейчарів підтримка бізнесів. Знаходити правильних людей на потрібні місця, налаштовувати комунікації, налагоджувати процеси роботи в гібридному форматі офіс-дім та брати на себе роль диригента змін або грати важливу партію в загальній організації роботи та в цілому житті компаній. Якщо здолати кризу 2008-го компаніям допомогли фінансові директори, то пристосуватись до умов виживання у 20-х в змозі саме HR-спеціалісти.

Завдяки розвитку технологій і зростанню професійних ком’юніті необхідні знання стають значно доступнішими. Все переходить в соціальні мережі. Тепер знайти свого ментора можна, просто написавши йому в дірект, а отримати пораду більш досвідчених колег легко — спитавши в групі або телеграм-каналі.

Тож варто ловити момент і демонструвати свою професійність.

А жарти навколо професії житимуть і далі. І нехай. Учасники HR-Go! Community, наприклад, просто перенесли їх як маніфест на принти футболок.

Читайте також



2 коментарі

Павел Гетман, Маковецкий Ю.Н., ФЛП 17.09.2020, 14:51
Для начала надо научиться правильно писать по-русски. Не с глаголами
Рахминов Роман, Алекс Ком Лтд, ПКФ, ООО 17.09.2020, 16:23
В целом согласен с мнением Катериной Бандуровской, в дополнении выражаю свое мнение, авторитет эйчар должен завоевать, поднять, в первую очередь сам. При подборе персонала он должен уметь доказать аналитически, все критерии оценки, в том числе, психологического портрета кандидата, знать его должностные обязанности, выяснить его профпригодность и т.д. Хорошо разбираться в причинах текучести кадров на фирме, уметь вводить в должность, участвовать в правильной расстановки кадров, проводить общие и индивидуальные тренинги, знать, уметь и доказать роль и место самого HR-менеджера (по итогам работы предприятия) и т.д. Решение принимать совместно с руководителем подразделения, а при необходимости и с ТОП менеджером. Тогда и будет ему оценка. К сожалению, чаще всего на эту должность принимают не совсем подготовленных специалистов, путая его со специалистом по подбору персонала, который не редко, в коллегиальном решении не участвует.

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.