Одним із ключових явищ на ринку праці залишається дефіцит кадрів. З браком фахівців зіткнулися роботодавці з різних сфер та регіонів. Труднощі із закриттям вакансій мають рекрутери, що шукають як лінійний персонал, так і топів. Водночас у 2024 році 55% роботодавців планують розширювати штат. Отже, конкуренція за таланти зростатиме. Як перемогти в цій битві? Застосувати класичні маркетингові інструменти в рекрутингу!

Бренд компанії ➡️ Бренд роботодавця

У широкому сенсі бренд — це асоціація з продуктом, товаром чи компанією, яка виникає у клієнта. Наприклад, Work.ua — сайт № 1 з пошуку роботи, «Нова пошта» — доставка майбутнього, SOVA — ювелірний дім, який започатковує тренди. Мільйони людей можуть знати про ваш товар, однак не знати про вас нічого як про роботодавця. Бо бренд компанії й бренд роботодавця — це не тотожні поняття.

А втім, імідж компанії — один із чинників, на який шукачі звертають увагу під час вибору роботи. Опитування показало, що 82% кандидатів перевіряють інформацію про компанію, перш ніж прийняти офер.

У 2024 році бренд роботодавця — це не реклама чи карʼєрна сторінка на сайті. Репутація компанії формується з величезної кількості чинників:

  1. Практичний патріотизм: відмова від будь-якої співпраці з рф, волонтерська діяльність, програми з підтримки мобілізованих співробітників та реінтеграції ветеранів тощо. Люди хочуть бути дотичними до свідомих компаній, які своїми діями наближають Перемогу.
  2. Винагорода співробітників: гідна заробітна плата, компенсації за навчання чи спорт, корпоративні знижки, додаткові винагороди тощо.
  3. Турбота про ментальне здоровʼя: Wellbeing-програми, сервіси психологічної підтримки, культура відпусток.
  4. Корпоративна культура та цінності, що лежать в основі бізнесу.
  5. Мотивація та задоволеність співробітників. Щоб дізнатися, наскільки працівники лояльні до компанії, можна використовувати різні методики. Наприклад, метрики eNPS (employee net promoter score), зустрічі one-to-one та exit-інтерв’ю покажуть, чи створила компанія умови для утримання команди.
  6. Відгуки колишніх працівників. Якщо ексспівробітники згадують компанію «незлим тихим словом» у соціальних мережах чи на сайтах із відгуками, про це точно дізнаються потенційні кандидати.

Детально про те, як будувати бренд роботодавця, ми розповідали в окремій інструкції за посиланням.

Воронка продажу ➡️ Воронка найму

У маркетингу під воронкою продажу розуміють шлях, який проходить клієнт від моменту першого знайомства з компанією та її товарами чи послугами до реальної покупки. Що більше людей потрапили у воронку та перейшли на кожен наступний етап, то більше з них стануть клієнтами.

У рекрутингу функціонує схожа система — воронка найму. Це інструмент для упорядкування підбору працівників. По суті, це покрокова схема рекрутингу від розміщення вакансії до найму спеціаліста (інколи — до завершення процесу адаптації чи іспитового строку). Воронка інтегрована в Систему управління наймом (СУН) Work.ua. Вона є гнучкою, тож рекрутер може самостійно налаштовувати кількість і послідовність етапів, які має пройти кандидат для здобуття оферу.

Воронка найму дозволяє виявити слабкі ланки в процесі рекрутингу, покращити процеси та не загубити жодного кандидата. Якщо застосувати можливості воронки, ви зможете підвищити показники конверсії — відсоток переходу кандидатів з одного етапу на наступний. Цим вона дуже подібна до воронки продажу.

Як воронка дозволяє покращити показники рекрутингу:

  1. Жоден кандидат не залишиться поза увагою. Коли шукач надсилає резюме, він одразу потрапляє у воронку найму. Тож у вас просто немає шансів втратити важливі контакти серед чисельних табличок чи листів на електронній пошті. А якщо заразом використовувати функцію додавання коментарів, ви заощадите чимало часу на обробку резюме.
  2. Виявите найпроблемніші етапи рекрутингу та покращите їх. HR-и інколи стикаються з такою ситуацією: начебто резюме надіслали чимало гідних кандидатів, але до етапу фінальної співбесіди так ніхто й не дійшов. У такому разі варто дослідити конверсію на всіх етапах воронки та визначити, де «загубилося» найбільше шукачів. Припустімо, це сталося на етапі виконання тестового завдання. У такому разі є сенс переглянути його обсяг та складність, попросити про зворотний звʼязок кандидатів, які не стали його виконувати.
  3. Сформуєте резерв кандидатів для майбутнього найму. Якщо у вас є постійна вакансія чи відкрито масовий найм, можна додати етап «Резерв» та зберігати кандидатів, які зараз за якимись критеріями не підійшли, але ви готові повернутися до них у майбутньому. Наприклад, коли в них зʼявиться достатньо досвіду чи необхідних навичок.

Воронка найму — одна із шести найпопулярніших функцій СУН. Використовуйте їх у процесі рекрутингу та підвищуйте його ефективність.

Tone of Voice бренду ➡️ Tone of Voice вакансії

У світі маркетингу Tone of Voice (ToV) — це стиль комунікації, який компанія використовує у всіх точках взаємодії зі споживачем. За загальним правилом, ToV має бути однаковим та впізнаваним у всіх випадках комунікації з клієнтом. Наприклад, якщо в соціальних мережах бренд спілкується із читачами на «ти» й багато жартує, а в особистому листуванні використовує сухий офіційно-діловий стиль — це викликає сумʼяття та не дає змоги сформувати цілісне враження про компанію.

Чому ToV аж такий важливий у процесі рекрутингу? Бо вакансія — це перша точка контакту з потенційними кандидатами. Саме цей текст формує враження про роботу у вашій компанії та впливає на рішення про те, чи варто надсилати резюме. Ось кілька помилок у використанні ToV, які можуть створити неабиякі проблеми з наймом:

  1. Занадто агресивний стиль. Шукач бачить в описі вакансії фрази на кшталт «якщо у вас немає досвіду — навіть не пишіть» або «якщо розглядаєте тільки дистанційну роботу — одразу проходьте повз». І навіть якщо він має досвід і згоден працювати офлайн, подібний тон може відлякати. Краще замініть такі фрази на нейтральні: «розглядаємо винятково кандидатів із досвідом» та «зверніть увагу, що вакансія передбачає роботу в офісі».
  2. ToV у вакансії не відображає справжній бренд роботодавця. Тільки-но уявіть: у вашій компанії панує неформальна атмосфера, немає бюрократії, а ще ви щосереди граєте в настільні ігри та їсте піцу. Але текст вакансії написаний в офіційно-діловому стилі, де канцеляризмів і кліше більше, ніж у законодавчих актах. Через це вам буде важко донести цінності компанії в описі вакансії та залучити шукачів, яким ці цінності близькі.
  3. Вакансія занадто розмита, тож шукачі не розуміють, хто саме вам потрібен. Наприклад, ви шукаєте юриста. Здається, що тут незрозумілого для кандидатів? Можна обмежитися вимогами про вищу освіту та 2 роки досвіду. Однак відсутність деталізації призведе до великої кількості нерелевантних відгуків. Адже правники зазвичай мають спеціалізацію і займаються певною категорією справ. Тож краще сформувати назву вакансії так: «Юрист із договірної роботи».

А які інструменти подолання дефіциту кадрів ви вважаєте найефективнішими? Будь ласка, поділіться своїм досвідом у коментарях.