Work.ua продовжує публікацію інтерв’ю експертів для HR-подкасту PeopleCast від компанії PeopleForce. Цього разу у гості запросили HR-маркетолога Work.ua Олександру Лєтову.

Обговорили процес формування місії і цінностей в компанії і поспілкувалися про те, як створюється корпоративна культура. Олександра також розповіла про кейси, що застосовуються у Work.ua.

Олександра Лєтова
Олександра Лєтова
HR-маркетолог Work.ua

— Які ключові цінності у вашій компанії?

Ми сформували не тільки цінності, але і перевірочні запитання до них:

1. Головна цінність компанії — це допомагати людям. Ми дійсно вболіваємо за те і живемо тим, щоб все, що ми робимо, було спрямовне на спрощення пошуку роботи мрії. Про цю цінність у нас два питання: «Чим я можу допомогти?» і «Чи не відмовляв я комусь у допомозі?».

2. Робити добре або ніяк. Перевірочні питання: «Чи можу я похвалитися тим, що роблю?» і «Чи не зупиняюся я занадто рано?». У нас в компанії є біговий клуб. Ми беремо участь у різних заходах в Україні. Нещодавно до нас звернулися з Varus і запропонували провести спільний забіг. І ми домовилися не сильно заморочуватися з організацією, але потім зрозуміли, що було б непогано зробити медалі для призерів. І тут почалося найцікавіше. Купити медалі було найпростіше, але ми зрозуміли, що це «ніяк». І тоді ми вирішили зробити їх самостійно. Наші колеги з відділу розвитку замовили медалі. Їх зробили з металу, на них були нанесені логотипи компаній і це виглядало дуже красиво.

3. «Чесність у всьому». Ми намагаємося бути максимально чесними насамперед із собою, а також з іншими компаніями, партнерами та клієнтами і думаємо про те, чи зможемо ми зробити те, що пообіцяли. Одне з перевірочних питань: «Чи не боюся я, що про мої дії стане відомо всім?»

4. Робити просто і зрозуміло. Це стосується як спілкування один з одним, так і робочих питань. Як виявилося, робити просто насправді дуже складно. Позбутися від зайвого — дуже трудомісткий процес.

5. Досягати більшого меншими засобами. Це про те, щоб працювати з максимальною ефективністю. Якщо якийсь процес займає багато часу і при цьому ми отримуємо мало, ми відмовляємося від таких процесів. Це економить час, енергію і людські ресурси.

6. Цінність «Слухати та говорити» відбиває те, що ми намагаємося прислухатися один до одного і не боїмося говорити те, що думаємо. Це допомагає в якихось завданнях домагатися головного і відмовитися від другорядного. Перевірочні питання: «Чи зрозуміло я пояснюю?», «Чи не соромлюся я ставити уточнюючі питання?», «Чи приємно зі мною спілкуватися?».

7. Сприйняття прибутку як ресурсу. Успішність бізнесу або компанії, так чи інакше, вимірюється грошима. Але ми за те, щоб використовувати прибуток для вдосконалення, поліпшення і того, щоб ми могли й надалі допомагати людям. Що більше грошей ми отримуємо, то більше якісних і важливих речей ми можемо зробити. «Чи допоможе отримати прибуток те, що я роблю?», «Чи можна заробити більше без втрати якості?» — ось головні перевірочні питання.

8. Цінність «Весело та цікаво» охоплює те, що допомагає розслабитися. Ми цінуємо почуття гумору у собі та в інших, не боїмося здаватися смішними. В нашій рекламній кампанії були елементи гумору. Коли люди посміхаються — це приємно. Перевірочні питання: «Коли я останній раз робив щось, що б порадувало колег і клієнтів?», «Чи завжди я бадьорий і веселий?».

9. «Відповідальність як привілей». Ми цінуємо тих, хто бере на себе відповідальність і не ховається за чужу спину. При цьому ми знаємо, що не помиляється той, хто нічого не робить. Ми припускаємось помилок, і головне, щоб помилки не повторювалися. Перевірочні запитання: «Чи беру я відповідальність за кожної зручної нагоди?», «Чи не йду я від відповідальності через те, що боюся зробити помилку?».

10. Рух вперед і вгору. Ми прагнемо постійно розвиватися, розвиваємо наші проєкти й наших співробітників і віримо в те, що немає нічого, що не можна було б поліпшити. До перевірочних питань відносяться: «Що я можу поліпшити сьогодні?» і «Чому я навчуся завтра?».

Ці цінності є фундаментом нашої корпоративної культури і водночас допомагають рухатися вперед.

— Розкажіть про місію компанії?

У сучасному вигляді місія компанії з’явилася не так давно. Зараз вона звучить так: «Надавати найкращий сервіс пошуку роботи, щоб допомагати людям бути щасливішими та розвивати Україну». Для нас це не пафосні слова, а дороговказ, за яким ми орієнтуємося.

Ми віримо, що, якщо людина знаходить роботу мрії, це робить її щасливою. Ми намагаємося впроваджувати поліпшення, які можуть спростити цей процес. Так з’явилися пошук за геолокацією і функція пошуку роботи для людей з інвалідністю. Якщо ми говоримо про розвиток України, то очевидно: що більше робочих місць з конкурентною зарплатою буде в Україні, то ліпше це позначиться на економіці, загальному добробуті країни й кожного жителя зокрема.

— А які ще є складові корпоративної культури?

Коли ми набираємо людей, дуже важливо, щоб вони збігалися з нами за цінностями. І, коли співробітники чесні одне з одним, то нам не потрібні додаткові правила.

Якщо говорити про соцмережі, ми хочемо, щоб наші співробітники транслювали якийсь позитив, але ми не прописуємо це документально. З самого початку колектив підібрано так, що людям не потрібно про це нагадувати.

Якщо говорити про те, як ми оформили свій офіс, то він в стилі loft. У нас немає химерних елементів, все максимально просто і зрозуміло. Всі двері прозорі, ми бачимо одне одного, ми можемо зайти одне до одного. Керівники не сидять в окремих кабінетах, вони знаходяться разом з командою.

Якщо говорити про фундаментальні речі, то у нас є культура зборів. Відділи зустрічаються щоранку. Такі збори тривають до 15 хвилин. Там ми розповідаємо про те, що було зроблено вчора і що плануємо робити сьогодні.

А щоб додати фану, у нас є яблучка і жучки. У кожному відділі висять фото співробітників. І за кожну виконану задачу людина отримує яблучко, а якщо проштрафилася — жучка.

Це ніяк не позначається ні на зарплатах, ні на бонусах, але мало хто хоче отримувати жуків, коли інші отримують яблучка. І тому ми намагаємося уникати таких аварійних ситуацій, в яких можна отримати жука, і це додає мотивації працювати краще і робити більше.

Також є і збори для компанії. У середу ввечері, після 18.00, ми збираємося всіма відділами й обговорюємо минулий тиждень. А раз на місяць проходять і загальні збори, на яких підбивають підсумки та планують роботу на наступний місяць.

Навіть на дистанційці ми вирішили не відмовлятися від цієї традиції. Відділи збираються в Zoom або Skype, яблучка перейшли в онлайн. Вечірні збори по середах — це окрема тема. Ми довго підбирали сервіс, щоб добре бачити одне одного. Зупинилися на BigBlueButton. Там ми могли бачити спікерів, спілкуватися, жартувати й ставити питання в чаті.

— У яких робочих процесах відбивається культура компанії?

У всіх. Наприклад, ми приступаємо до якогось завдання. У нас є шаблон ТЗ. Ми зрозуміли, що процеси в принципі повторюються і було б чудово зробити шаблон, за яким можна провести будь-який проєкт. Це значно спрощує роботу над завданнями, тому що не потрібно думати, що ще я не врахував, про що я не подумав. Це про цінність «Просто і зрозуміло».

Основне правило в роботі — це здоровий глузд. Ми намагаємося давати чіткий і зрозумілий зворотний зв’язок одне одному. За цим немає критики й образ, ти завжди знаєш, що тобі можуть щось ще порадити і підказати.

— Які зовнішні процеси впливають на корпоративну культуру?

Почнімо з екології. Ми у себе в компанії сортуємо сміття вже близько року. Дуже цікаво, що ініціатива була не від керівництва. Ідею запропонувала одна з офіс-менеджерок, і ми її підтримали. Це був дуже цікавий досвід. Ми потім навіть написали статтю про те, як організувати сортування сміття, і створили інструкцію, яка тепер є у вільному доступі.

Ми любимо соціальні ініціативи. Минулої осені висаджували дерева у Дніпрі в сквері Героїв. У міста були плани з благоустрою, і ми в них вписалися. Ми посадили 29 дерев. Тепер часто ходимо в цей сквер, фотографуємося. Дуже здорово розуміти, що це зроблено твоїми руками і руками твоїх колег. Це дерева нашої компанії, і вони буду рости тут ще багато років.

Що стосується благодійності, то ми вважаємо, що, коли у бізнеса є можливість ділитися і робити якісь речі, що виходять за межі прибутку і конкуренції, це дуже здорово.

У свій час у нас була традиція «3000 на благодійність». Перед Новим роком кожен співробітник компанії отримав 3000 грн на добру справу. Це не премія, що не бонус і не зарплата. Це гроші, які можна витратити на щось хороше. У конверті лежала картка, на якій потрібно написати, куди витратили гроші, і повісити її на спеціальну дошку на ресепшені. Цьогоріч у нас було 216 карток. Такі речі дозволяють доторкнутися до чогось важливого. Люди розповідали, що вони здивувалися, як просто робити добрі справи, і вже стали з власної ініціативи допомагати іншим.

Коли почався карантин, ми вирішили теж приєднатися до допомоги. Спочатку ми купили апарат ШВЛ і передали до 21-ої інфекційної лікарні. Потім виділили мільйон гривень на захисні костюми, респіратори та маски для медиків. Потім ми зрозуміли, що можемо більше, але хочемо об’єднати навколо цього людей. Ми запустили на сайті акцію: з кожної оплати, яка була здійснена в певний період, ми 10% переводили на допомогу медикам.

— Як ви доносите всі ці цінності до нових співробітників?

Ми написали «Книгу новачка»: документ, в якому зібрано все. Це й історія компанії, й інформація про відділи, і хто яким відділом керує, і які у нас внутрішні правила, й о котрій у нас збори, які у нас місія і цінності. Вся інформація зібрана в одному документі, і його ми відразу даємо читати новим співробітникам незалежно від посади. Крім того, у нас є корпоративний блог. У ньому ми описуємо цінності, є інформація про співробітників і пишемо там про все, що відбувається в компанії.

Кожен місяць у нас присвячений якійсь цінності в компанії. Ми роздруковуємо список цінностей і вивішуємо в коридорах, а на кухні в спеціальному боксі стоїть цінність місяця. Там же написані й усі перевірочні питання.

Так новим людям з кожним днем ​​цінності стають зрозуміліше і ближче.

— Чи перевіряєте ви кандидатів на відповідність ключовим цінностям компанії?

На співбесідах є ціла низка запитань. Наші рекрутери завжди спілкуються з людиною. У відповідях можна багато почути й прочитати про те, наскільки людина підходить нам за цінностями. Ми хочемо, щоб люди, які працюють в компанії, мали спільні погляди і ставлення до життя.

— Чи ведуться вже потім, після адаптації, заходи по згуртуванню команди?

У нас є ряд заходів, які мають схожу спрямованість. Наприклад, минулого року ми не тільки висаджували дерева, а й прибирали сміття з острова посеред Дніпра. Ми припливли туди на каяках, вивантажилися з мішками, зібрали 400 кг сміття, привезли його в Дніпро і потім здали в пункт прийому. Це була прекрасна можливість подивитися, як ми одне з одним взаємодіємо.

Ще у нас в компанії є культура професійних свят. Для кожного відділу — своя дата. Наприклад, 25 жовтня — день відділу маркетингу. Ми пропонуємо співробітникам в цей день сходити разом на якусь активність. Ну і плюс корпоративи. Щороку у нас є річний корпоратив і зимовий корпоратив. Як правило, це не просто зібрання за столом. Це якісь тематичні заходи. Люди готуються, підбирають костюми та цікаво проводять час.

— А як ви вимірюєте ефективність докладених зусиль?

У нас є спеціальна форма з кількома запитаннями, яку співробітники заповнюють після кожного заходу. За результатами ми виводимо середній бал і прагнемо до того, щоб він постійно підвищувався.

Цього року ми вимірювали внутрішній NPS і виявилося, що наш показник може конкурувати зі світовими гігантами: 67,4. Це більше, ніж, наприклад, у Netflix.

— А чи є у вас приклади корпоративної культури з інших українських компаній, яким ви симпатизуєте?

Нещодавно вийшло інтерв’ю Олега Гороховського у «Великій рибі». Він розповідав про те, що у них у компанії немає ієрархії, вони намагаються ухвалювати рішення колективно і дуже ретельно підходять до вибору тих завдань, які будуть виконувати. Також говорили про те, щоб люди не вибудовували стін між собою, адже невідомо, звідки прийде хороша ідея.

Сподобалася ідея компанії «Київстар», яка запускає програму Returnship. Вона допомагає людям, у яких була тривала перерва в кар’єрі, повернутися до роботи. Також подобається історія компанії Grammarly: вони ретельно підходять до вибору подарунків співробітникам і цікаво проводять адаптацію.

Ті компанії, які приділяють час команді та ті, хто розуміє її цінність, — це компанії, на які хочеться звертати увагу і з якими хочеться взаємодіяти.


Хочете дізнатися більше про корпоративну культуру Work.ua, історію компанії та про те, де команда черпає натхнення? Слухайте повне інтерв'ю Олександри на сайті PeopleForce у розділі «HR Подкасти» і на каналах SoundCloud, YouTubе, Apple Podcasts, Google Podcasts, Telegram.


Читайте також